4.3. Структурный аспект психологического проектирования: проектирование организационной среды

Проектирование организационной среды представлено, прежде всего, на двух уровнях – производственной организации в целом и на уровне производственного подразделения (см. главу 1). Именно на этих уровнях проектируется и организуется производственная среда – производственная территория, помещения, оборудование, ресурсы и т.д. Два других уровня – «человек – рабочее место» и «группа - рабочая зона группы» реализуют возможности среды в типичных производственных ситуациях. Поэтому проектирование организационной среды будет рассмотрено на двух указанных уровнях.

В главе 3 были обоснованы компоненты организационной среды как среды жизнедеятельности работника, которые могут выступать объектами психологического проектирования. Все эти компоненты а) могут быть реализованы в соответствующих организационных формах и б) должны быть представлены в системе информации, организованной в соответствии с запросами (актуальными и потенциальными) членов организации. Эти запросы определяются тем, что коллективные представления членов организации о ней самой и окружающей ее среде являются, как уже говорилось, основой организационной культуры.

Таким образом, психолог может быть включен в проектирование системы информации, составляющей основу коллективных представлений членов организации о ней самой. Такое проектирование может состоять в обеспечении запросов на информацию об основных компонентах организационной и внеорганизационной среды - о содержании и условиях труда, оплате и оценке результатов труда, возможностях профессионального роста, возможностях для взаимодействия, возможностях создания и сохранения семьи, организации занятий и развлечений, общения во внерабочее время, материальных условий жизни. Понятно, что эта система информации, с одной стороны, будет зависеть от содержания организационной культуры (запрос на определенную информацию), а с другой – будет эту культуру определять, оказывая влияние на формирование терминальных образов членов организации.

Для проектирования каждого из компонентов среды необходимо определить требования к компоненту с точки зрения жизненных ориентаций работника, имея в виду обоснованное выше положение, согласно которому человек в идеале имеет возможности для реализации всех трех ориентаций.

Проектирование содержания труда

Понятие содержания труда чаще используется в социологии при характеристике работы. В психологии же предпочтение отдается понятию трудовой деятельности. Это понятие на разных уровнях проработано в многочисленных исследованиях. В этом контексте изучено и проектирование трудовой деятельности, в частности, деятельности оператора. В нашем же случае имеет смысл использовать понятие содержания труда, поскольку именно содержание организационно оформлено, задано и в этом отношении может выступать объектом проектирования как компонент среды.

В этой связи содержание труда выступает структурным аспектом трудовой деятельности и представляет собой организационно заданные результат (результаты) трудовой деятельности и совокупность исполнительных операций, представленных в технологиях (к примеру, в технологических картах).

Для психологического проектирования необходимо выделять не просто показатели содержания труда, а те его характеристики, которые наиболее тесным образом связаны с жизненными ориентациями работника. В этой связи проблема содержания труда в значительной степени предстает как проблема соотношения процесса и продукта труда и личности работника, что реализуется в представлении об идеальной работе.

В этом отношении одной из самых популярных схем анализа работы является модель, предложенная Д.Хакменом и Г.Олдхемом, в соответствии с которой необходимо учитывать три базовые переживания работника – а) знание результатов работы, б) значимость работы и в) ответственность за результат (Hackman J.R. and Oldham G., 1980).

Эти базовые переживания определяются следующими характеристиками организационной среды: разнообразие (определяет степень использования способностей), целостность (законченность результата), значимость (для других людей, общества, организации), автономия, обратная связь. Эти характеристики в своем взаимодействии составляют мотивационный потенциал работы.

Сходные показатели предлагает использовать для анализа условий развития работника В.Хаккер (Хаккер В., 1985; Кирхлер Э., Хельцл Э., 2003): достаточная активность; возможности для целесообразного использования трудового потенциала; возможности для увеличения степени разнообразия при выполнении работы; возможность самостоятельно ставить цели и принимать решения; возможность творческой деятельности; возможности сотрудничества; значимость, ценность собственной деятельности.

Наконец, Э.Лок, проведя анализ многочисленных исследований, представляющих показатели работы, определяет список самых значимых из них: возможность для работника применить ценимые спо­собности и мастерство; возможность получения новых знаний; творческая активность; разнообразие; объем работы; ответственность; непроизвольное стремление к достижениям; контроль над методами и тем­пом работы (автономность); сложность (Locke E.A., 1976).

Сходные показатели используются и при характеристике отрицательных аспектов содержания труда (в крайнем выражении – монотонной работы). Это – низкая вариативность трудовых задач, низкий уровень возможности регулировать процесс труда, слабо выраженные планирование и принятие решений, неполное использование своего профессионального потенциала и др. (О современных методах проектирования трудовой деятельности, 1983).

Концепция Хакмена и Олдхема довольно обстоятельно обсуждается в отечественной и зарубежной литературе. Можно встретить замечания, связанные с тем, что эта модель плохо работает в другой (по отношению к США) культурной среде, в частности, в России (Лютенс Ф., 1999); используемые характеристики работы больше влияют не на поведение работника, а на его эмоциональное состояние ( Бриф А., 2005) и др.

Несмотря на эти замечания, модель Хакмена и Олдхема довольно широко используется при анализе работы. В этой связи имеет смысл а) дополнить список показателей Хакмена и Олдхема другими характеристиками, выведенными из модели жизненных ориентаций и б) отнести две характеристики, выделенные ими, – значимость и обратную связь – к другим компонентам организационной среды.

Таким образом, можно систематизировать и дополнить список организационных требований к содержанию труда в соответствии с основными жизненными ориентациями работника.

Требования с точки зрения жизненных ориентаций: четко определенные должностные обязанности; выраженность внешних требований (заданность поведения работника); высокая определенность рабочей ситуации, простота производственных заданий; четкая постановка производственных целей, высокая субъективная вероятность достижения производственных целей; полная реализация наличного профессионального уровня; производственные требования – выше наличного профессионального уровня; проблемность производственных заданий; законченность, завершенность производственных результатов; возможность выбора производственного задания; самостоятельность при выполнении производственного задания; возможность решать организаторские задачи; возможность обратиться за помощью и оказать помощь другим при выполнении производственного задания.

Очевидно, что некоторые требования к содержанию труда должны быть конкретизированы с учетом содержания конкретной работы.

Особого внимания при этом требует перепроектирование монотонной работы. Этот вид работы нашел свое отражение в ряде работ, в которых обсуждается как характеристика самой работы, так и методы, направленные на борьбу с монотонией (Асеев В.Г., 1974; Грачев А.А.; Фетискин Н.П., 1992; Фукин А.И., 2003).

Проектирование социальной значимости результатов труда

Социальная значимость результатов труда в виде компонента организационной среды существует в виде независимой от работника ценности – общественной, организационной, групповой.

В конечном счете результаты труда каждого работника имеют большую или меньшую общественную ценность, в соответствии с чем можно говорить о социальной ответственности работника, о его гражданском поведении, на что обращают внимание в работах по организационной психологии (см. напр. Ньюстром Дж.В., Дэвис К., 2000; Organ D.W., 1988). В соответствии с этим многие из стимулов, особенно моральные, имеют связь именно с социальной значимостью. Эта форма стимулирования традиционно значима для российского работника. Так, в исследовании, проведенном под руководством Е.Б.Моргунова, отмечается высокая значимость моральных стимулов у работников Санкт-Петербурга (Модели и методы управления персоналом, 2001).

Социальная значимость результатов труда имеет две составляющие - ценностную и информационную. В соответствии с этим она будет определяться а) тем, какую ценность имеют результаты труда работника для общества, организации, группы и б) информацией, которую имеет работник о результатах своего труда

В рамках производственной организации основное направление работы по проектированию социальной значимости результатов труда состоит в обеспечении а) высокого уровня результатов труда, б) информиро­ванности работников о социальной значимости результатов своего труда. Высокий уровень результатов труда постоянно находится в центре внимания руководителя и не требует особой заботы психолога. Большие возможности для психологического проектирования открываются в области информации. Это, прежде всего, знание того, каким спро­сом пользуется изделие и каково его качество. В этой связи можно считать негативным явлением как незнание спро­са и качества изделия, так и знание низкого спроса и пло­хого качества.

В случае негативного знания необходимо обратить вни­мание на два момента. Первый возникает тогда, когда рабо­чий выполняет свою работу с высоким качеством, но знает, что качество конечного продукта низко из-за несовершенст­ва технологии, конструкции изделия. Второй момент явля­ется следствием низкой квалификации рабочего: тот вынуж­ден делать непосильную для него работу. И та, и другая ситуация способствует формированию неудовлетворенности и, в конечном счете, безразличного отношения к результа­там своего труда.

Социальная значимость результатов работы может иметь отношение к разным жизненным ориентациям. В соответствии с этим и требования к социальной значимости (в основном, к системе соответствующей информации) будут определяться доминирующей жизненной ориентацией: наличие групповой нормы «мы занимаемся полезным и нужным для группы делом»; высокая оценка результатов труда (высокий престиж) со стороны группы, подразделения, организации, общества; участие в проектировании системы качества производственных результатов и спроса на изделия.

Проектирование условий труда

В эргономике и инже­нерной психологии «под условиями труда понимается со­вокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в про­цессе труда» (Зинченко В.П., Мунипов В.М., 1979, с. 310). Такое же понимание условий труда принято и в действующем Трудовом кодексе Российской Федерации, где они определяются как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (Трудовой кодекс, 2006).

Таким образом, комплекс условий труда представляет собой совокупность факторов производственной среды, опре­деляющих здоровье, самочувствие и работоспособность чело­века и тем самым выступающих компонентами среды жизне­деятельности рабочего.

Проектирование условий труда часто представляется как проектирование рабочего пространства. В этой связи А.Р.Споукейн, кроме пространственных характеристик рабочего места, выделяет такие факторы среды: а) освещение; б) шум и вибрация; в) атмосферные условия (влажность, температура, содержание отрицательных ионов); г) загрязнители окружающей среды; д) гравитация и ускорение и е) радиоактивность (Споукейн А.Р., 2005).

В организации эти факторы находятся в ведении сотрудников отдела техники безопасности, медсанчасти, профсоюзного комитета. Психолог непосредственно не занимается их проектированием. В этом отношении основной формой его работы выступает включение самих работников в проектирование условий труда. Кроме того, психолог может проводить диагностику психофизиологического состояния работника и использовать специальные методы оптимизации состояния, включая обучение саморегуляции. (Эти методы подробно описаны в книге Марищука В.Л и Евдокимова В.И. (2001)).

С учетом высказанного можно определить требования к условиям труда в соответствии с жизненными ориентациями человека: минимальная травматичность условий работы и оборудования; возможность работнику самому определять приемлемые для себя условия труда; возможность обратиться за помощью и оказать помощь в решении проблем, связанных с условиями труда.

Проектирование оплаты труда

А.И.Кравченко, обсуждая взгляды М.Вебера по поводу оплаты труда, отмечает, что более высокая оплата труда связана с более содержательным образом жизни и более высокой производительностью труда работника. В то же время низкая зарплата не оправдывает себя и дает обратные результаты, особенно в тех случаях, где необходимы высокая квалификация, инициативность, умение брать на себя ответственность, где используются современные высокотехнологичные работы (Кравченко А.И., 1997).

В этой связи Д.Ньюстром и К.Дэвис утверждают, что представления о том, что чем больше вознаграждение, тем выше рабочая мотивация, ушли в прошлое. Поэтому в настоящее время в прогрессивных организациях применяются вознаграждения, затрагивающие практически весь спектр жизненных ориентаций человека.

Кроме списка вознаграждений, в современных работах можно встретить и ссылки на критерии, которые должны использоваться для определения размера вознаграждения. Л.Хэйнере, проведя анализ различных систем оплаты, пришла к выводу о том, что для определения справедливой оплаты, кроме оплаты в соответствии с должностью и результатами труда, чаще всего используются следующие критерии: профессиональные знания; руководство; подотчетность (ответственность за бюджеты, репутацию компании и т. п.); сфера полномочий; умение решать проблемы; навыки межличностного общения (коммуникативная компетенция); физическая нагрузка; производственные риски; условия труда (дискомфорт на рабочем месте) (Государственное управление, 2001).

Все эти критерии ориентированы на их использование человеком, принимающим решения по поводу оплаты. Однако в реальности работник при оценке своего вознаграждения не использует эти критерии в чистом виде. Здесь работают другие механизмы, позволяющие работнику оценить получаемое им вознаграждение.

Наиболее популярной концепцией, объясняющей процесс оценки работником своей оплаты, является теория справедливости С.Адамса. Эта концепция, как правило, обсуждается во всех работах по организационной психологии, организационному поведению, управлению. В контексте же данной работы можно обратить внимание на то, что согласно Адамсу, работник соотносит вознаграждение за свой труд со своим вкладом и с вознаграждением, полученным референтными для него личностями, которые выступают объектами сравнения. При этом существенным дополнением будет то, что работник, кроме оценки справедливости оплаты, соотносит ее со всем спектром своих жизненных ориентаций, в результате чего ситуации, связанные с оплатой, входят как компонент в совокупность терминальных образов работника.

Таким образом, можно определить требования к проектированию системы оплаты труда работника: стабильность и предсказуемость оплаты труда; возможность влиять на размер оплаты труда для себя и других: участие в проектировании справедливой системы оплаты; возможность обратиться за помощью для решения проблем, связанных с оплатой; размер оплаты не ниже среднего (я не хуже других); размер оплаты, соответствующий оплате референтных для работника лиц.

Проектирование системы контроля и оценки результатов труда

С точки зрения М.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури, оценка результатов труда служит трем целям: а) административной (принятие решений по поводу перемещений по служебной лестнице и прекращения трудового договора), б) информационной (информирование работников об уровне их производственных результатов), в) мотивационной (оценка сама по себе играет мотивирующую роль) (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1994).

Важно заметить, что оценка входит в число основных функций управления, которые реализует руководитель. При этом она входит в систему контроля руководителя и рассматривается в психологии управления в его структуре. С точки зрения В.Н.Машкова, необходимо использовать следующие принципы контроля (Машков В.Н., 2002): заблаговременность, объективность, открытость, индивидуальный подход к исполнителям. Регулярность контроля и оценки обусловлена как спецификой работы, так и индивидуально-психологическими особенностями работника.

Для психологического проектирования контроль и оценка значимы с точки зрения жизненных интересов работника. Имея в виду модель жизненных ориентаций, обоснованную выше, можно придти к выводу о том, что значение для работника контроля и оценки будет зависеть от доминирующих жизненных ориентаций работника. Так, при доминировании ориентации на безопасность оценка будет иметь для работника, в основном, функцию поддержки, снятия неопределенности ситуации. С точки зрения принятия оценка будет выполнять функцию общения. Поэтому требования к оценке и контролю целесообразно рассмотреть по каждой из жизненных ориентаций.

Прежде всего, оценка обслуживает дефицитарную ориентацию работника. Однако в определенном смысле эффективная оценка создает условия для реализации и двух других ориентаций.

Требования к оценке с точки зрения жизненных ориентаций: стабильность и предсказуемость оценок, отсутствие оценок, представляющих собой угрозу личности; возможность давать оценку другим; положительная оценка (независимо от результата); высокая оценка со стороны значимых лиц; участие работника в проектировании системы оценки.

Проектирование условий для профессионального продвижения

Организационные возможности для профессионального продвижения определяются а) системой профессионального обучения, позволяющей повышать профессиональный уровень работника и б) системой профессиональных перемещений, в основе которой лежит эффективная система аттестации.

Ясно, что определяющей здесь является система профессиональной подготовки, которая определяет уровень профессиональной компетентности работника. Система профессиональных перемещений в идеале должна обеспечивать оптимальное распределение работников по рабочим местам, используя в качестве основного критерия уровень профессиональной компетентности. Но на практике далеко не всегда решение о профессиональном перемещении принимается на основе профессиональной компетентности работника, поэтому две обозначенные системы, по крайней мере пока, имеет смысл рассматривать относительно изолированно.

Организационные возможности, будучи реализованными работником определяют а) уровень его профессиональной компетентности и б) готовность к повышению профессиональной квалификации и профессиональным перемещениям. Понятно, что в организациях, использующих в качестве основного критерия уровень профессиональной компетентности, работник будет стремиться к повышению этого уровня, в иных организациях – к поиску возможностей влияния на лиц, принимающих решения.

Обычно в работах, исследующих профессиональную подготовку работников, даже в работах по организационной психологии, основным критерием эффективности этой подготовки выступает критерий организационной эффективности. Однако обучение персонала может быть рассмотрено и с точки зрения жизненных интересов работника. С учетом этого профессиональное обучение может быть ориентировано на следующие результаты, отвечающие жизненным интересам работника:

• повышение уровня профессиональной компетентности работника;

• формирование терминальных образов, обеспечивающих оптимальное удовлетворение жизненных интересов членов организации (профессиональной Я-концепции, представлений о других работниках, о типовых производственных ситуациях, об организационной среде);

• повышение социальной компетентности работника (способности решать социальные вопросы - вопросы, связанные с удовлетворением жизненных интересов).

Такая позиция реализуется в совокупности требований: стабильность и предсказуемость профессионального продвижения; отсутствие угрозы увольнения или понижения профессионального статуса; высокая оценка в референтной профессиональной группе; участие в проектировании системы профессионального роста; наставничество, помощь другим в их профессиональном росте.

Проектирование условий для взаимодействия работников в процессе труда

Значимость взаимодействия в процессе труда имеет все возрастающее значение. Даже практики-управленцы, производя прием персонала, теперь обращают внимание не только на специализированные профессионально важные качества, но и на коммуникативные характеристики будущих работников, поскольку в наше время зачастую субъектом труда выступает не только личность, но и группа.

Увеличение «степе­ни совместности» деятельности как замечает Б. Ф. Ломов, не только обогащает эту деятельность, но и детермини­рует межличностные отношения, которые «раскрываются прежде всего... в соотношении целей и мотивов людей, объединенных деятельностью» (Ломов Б.Ф., 1981, с.14).

В этой связи важно то, что это взаимодействие детерминировано не только необходимостью организа­ции трудового процесса, производственной деятельности, но и потребностью в общении, которая относительно самостоя­тельна и выражена наряду с потребностью в труде (Ананьев Б.Г., 1968). Таким образом, взаимодействие человека с другими людьми, выступающее условием трудовой деятельности и формой удовлетворения потребности в общении, можно оха­рактеризовать как компонент производственной среды жиз­недеятельности и делать объектом социального управления.

В организационной психологии особое значение придается информационной составляющей взаимодействия. Так, А.Л. Свенцицкий отмечает, что совместная деятельность людей предполагает обмен необходимой информацией, поэтому вся деятельность по управлению организацией представляет собой постоянные коммуникационные акты (Свенцицкий А.Л., 1999).

А.Н.Занковский, рассматривая информационные потоки в организации, определяет нисходящие, восходящие и горизонтальные информационные потоки, утверждая, что оптимальное управление организацией предполагает выраженность и того, и другого, и третьего (Занковский А.Н., 2002).

Исходя из положений психологического проектирования организации, необходимо определить такие характеристики взаимодействия, которые отражали бы не только значимость этого взаимодействия для организации, но и (в первую очередь) жизненные ориентации членов организации.

В соответствии с тремя основными жизненными ориентациями можно говорить о трех типах взаимо­действия.

1. Дефицитарное взаимодействие. Оно связано с дефицитарной ориентацией и описывается в терминах полезности для человека ("взаимодействую настолько, нас­колько мне это выгодно").

2. Самореализующее взаимодействие основано на самореализации и предполага­ет раскрытие человека в этом процессе. Такая ориентация приводит к то­му, что взаимодействие в этом случае совершается в форме общения в уз­ком смысле слова. При этом человек раскрывает себя не только в речевой форме, но и в любой другой.

3. Духовное взаимодействие определяется ориентацией работника на общечеловеческие идеалы, что выносит результаты этого процесса вовне и превращает это взаимо­действие в служение общечеловеческим ценностям. С одной стороны, такие формы взаимодействия обсуждаются в социальной психологии, когда гово­рится о коллективе в узком смысле этого слова, а с другой - в философской этике, где одним из основных понятий выступает понятие соборности. В соответствии с этим можно выделить общие требования к взаимодействию человека в организации и специфические требования к каждому из трех типов взаимодействия.

Общие требования: взаимодействие должно быть выраженным; основной язык взаимодействия – решения проблем; основная форма взаимодействия – сотрудничество; во взаимодействии должны быть реализованы все три жизненные ориентации человека.

Требования к дефицитарному взаимодействию: материально выгодное; безопасное; принимающее (поглаживания); признающее (дающее высокую оценку); оптимальное по доминантности-подчиненности.

Требования к самореализующему взаимодействию: безоценочность; полная растворенность, чувство себя; открытость, искренность, проявление себя таким, какой есть; легкость, отсутствие препятствий; Другой – как я (близость).

Требования к духовному взаимодействию: эмпатия, принятие Другого; способность встать на точку зрения Другого; способность удовлетворить интересы Другого (отдать себя).

С учетом этих особенностей можно определить и требования к организационной среде: стабильность и предсказуемость действий руководителя, коллег; отсутствие угрозы со стороны руководителя, коллег; возможность высказать свое мнение во взаимодействии с руководителем, коллегами; возможность получить помощь со стороны руководителя, коллег; проявление положительных эмоций, высокая оценка со стороны руководителя, коллег; выраженное неформальное взаимодействие с руководителем, коллегами, открытость, искренность, безоценочность; взаимодействие с руководителем, коллегами в форме сотрудничества и на языке решения проблем; решение вместе с руководителем, коллегами сложных, но посильных производственных задач; наставничество, помощь со стороны руководителя, коллег.

Выводы:

1. В области структурных изменений организации психолог может быть включен в оптимизацию содержания труда, системы контроля и оценки работников, системы вознаграждений, системы статусного роста, обучения, требований к взаимодействию по горизонтали и вертикали, условий труда, организации свободного времени персонала, службы семьи и других внеорганизационных компонентов среды.

2. Требования к организационной среде должны отражать характерные особенности всех трех жизненных ориентаций работника.

3. Психологическое проектирование системы информации, составляющей основу терминальных образов организации у ее членов, состоит в обеспечении запросов на информацию об организационных и внеорганизационных компонентах среды жизнедеятельности работника. Эта система информации, с одной стороны, зависит от содержания организационной культуры (запрос на определенную информацию), а с другой – сама эту культуру определяет, оказывая влияние на формирование терминальных образов членов организации.