1.5. Психологическая характеристика управления социальной организацией

Общее представление об управлении организацией

На общем уровне это понятие определяется как целенаправленное воздействие на какой-либо объект. При анализе управления социальной организацией это определение, естественно, сужается. В частности, понятие управления конкретизирует­ся при постановке трех основных вопросов (их, конечно, может быть и больше): а) кто воздействует (субъект управления), б) на кого воздейс­твует (объект управления) и в) с какой целью воздействует. Таким обра­зом, анализ управления социальной организацией может быть основан на характеристике объекта и субъекта управления и его целей. Именно целевой составляющей процесса управления исследователи уделяют большое внимание. Так, В.Н.Машков в этой связи говорит о важности прогнозирования в деятельности руководителя, который должен проводить специальную деятельность по четкому определению целей (Машков В.Н., 2000).

Как уже отмечалось выше, в организации можно выделить две основные группы целей – организационные и гуманистические, обеспечивающие реализацию жизненных интересов членов организации. Соответственно этим целям выделяются и две системы управления – организационное и социальное. Именно вторая система – социальное управление – предполагает наиболее активное включение психолога в его реализацию.

В этой связи обращают на себя внимание основные модели управления, особенно восточноазиатские (прежде всего, - японская), которые складывались в соответствии с доминирующей философией. В этой связи в литературе обсуждаются две модели управления – «мягкая» и «жесткая» (Савицкая Л., 2004; Васильев Л.С., 1989; Чэнь Кайкэ, 2001).

Конфуцианская концепция, основанная на «мягкой» модели управления, направлена на моральное совершенствование руководителя и подчиненных. С точки зрения Конфуция, основная направленность управления – на ценности общества, к чему руководитель призывает подчиненных и показывает эти на собственном примере. Идеалом руководителя в этой связи выступает «благородный муж», демонстрирующий в своем поведении следование долгу, стойкость, человеколюбие, гуманность.

Вторая концепция предполагает «жесткую» модель управления. По мнению Хань Фэя, апологета «жесткой» модели управления, человеку свойственны исключительно любовь к выгоде и ненависть к беде. С его точки зрения, «мягкое» управление — с опорой на моральные ценности и добродетель — было возможно только в благоприятных материальных условиях, когда люди могли позволить себе быть щедрыми и великодушными. В условиях хаоса и борьбы за власть необходимо жесткое управление. В таких условиях за хорошие, зако­нопослушные поступки человек должен получать поощрение, за дурные - наказание.

Таким образом, общие социальные условия и соответствующий им тип социальной организации побуждает к использованию той или иной модели управления. В настоящее время, по общему мнению, в Юго-Восточной Азии преобладает «мягкая» модель управления, основу которой составляет конфуцианская философия, сочетающаяся с гуманистическим подходом в западном управлении и некоторыми элементами управления, характерными для бывшего СССР. (Характерно то, что развернутая информация об опыте работы социально-психологической службы производственного объединения «Курганприбор» была, прежде всего, опубликована в японских журналах).

Основные характеристики «мягкой» модели управления

В значительной степени характеристики «мягкой» модели управления обсуждались при анализе характерных особенностей прогрессивных организаций. Уже в этом анализе было показано отличие японской модели от американской, заключающееся в большей ориентации японских организаций на коллективизм и общественные ценности. В нашем же случае имеет смысл рассмотреть особенности «мягкой» модели управления более подробно, поскольку именно она предполагает большую включенность в управление психологической составляющей.

В настоящее время эта модель настолько подробно проанализирована, что есть возможность систематизировать выделяемые разными авторами характеристики:

• преобладающая стратегическая ориентация – на человека;

• преобладающие ценности – общественные;

• преобладающая ситуативная ориентация руководителя – на отношения;

• высокая приверженность персонала организации;

• выраженный коллективизм;

• преобладающий тип взаимодействия - сотрудничество;

• преобладающий тип мышления – синтетический, предполагающий рассмотрение объекта как целостности, как системы, с разных сторон, точек зрения, допущение множественности эффективных решений.

• выраженная ориентация руководителя на моральные ценности, использование в своем поведении нравственных принципов.

Некоторые исследователи обращают внимание на то, что особенности японских компаний – это в значительной степени идеализированные особенности; на самом же деле большинство японских организаций далеко не полностью реализовали в своей деятельности эти характеристики (см. напр. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1994). Однако для психологического проектирования важно именно выделение эталонных характеристик. Достаточно того, чтобы они а) признавались экспертами в качестве эталонных и б) были внедрены хотя бы в определенной части прогрессивных организаций.

Социальное управление организацией

Социальное управление, в отличие от управления производством, можно охарактеризовать как процесс, обеспечивающий удовлетворение жизненных интересов членов данной организации.

Общие принципы социального управления довольно давно привлекают внимание отечественных социологов. Обсуждая эти принципы, социологи сходятся в том, что в центре социального управления должны стоять показатели качества жизни человека. Так, В.Н.Иванов считает, что в конце XX века изменилась парадигма общественного развития: акцент сместился с экономического развития как самоцели на развитие всей хозяйственной жизни для повышения качества жизни всех граждан. При этом он обосновывает важное в нашем контексте положение о том, что основой социального управления в России должен быть корпоратизм, который он понимает как такой способ организации общественной жизни, при котором централизация в принятии социальных решений сочетается с активностью и самостоятельностью нижележащих уровней (Основы социального управления, 2001).

В литературе, представляющей содержание социального управления организацией, как правило, обсуждаются социальные программы, обеспечивающие организацию в целом. (Такие программы, содержащиеся в планах социального развития, были характерны и для отечественных предприятий в 70-80-е годы). Эти программы направлены на обеспечение персонала жилищем, медицинским обслуживанием, помощь в организации потребительских услуг, передвижении на работу и с работы, кредитовании, страховании, консультировании, организации внерабочего времени, обеспечение полной информацией и др.

Примерно такие же программы существуют и на передовых западных предприятиях. Важно то, что эти программы разрабатывают не только руководители. Так, в компании Дженерал Моторс существует комитет (в него, кроме руководителей, входят рабочие, организационные психологи), наделенный правом решать вопросы обогащения труда, перепроектирования помещений и оргструктур (Шульц Д., Шульц С., 2003).

Конечно, в настоящее время такие социальные программы представлены, в основном, на передовых российских предприятиях. Характерной особенностью отечественных социальных программ было то, что до недавнего времени российские компании работу с персоналом рассматривали как а) неизбежные потери, возникшие вследствие устранения таких препятствий, как требования персонала к работодателю, б) пиар-акции и благотворительные акты, дающие косвенную прибыль в виде положительного мнения о компании во внешнем окружении. Однако в последнее время в России оформилось движение, представленное ведущими российскими компаниями, которые по-иному подходят к работе с персоналом и ведут свою работу в идеологии человеческих ресурсов (см. напр. Материалы экспертного совещания, 2003).

Характерной особенностью работ по социальному управлению является то, что они, как правило, имеют в виду лишь общий управленческий уровень - управление организацией в целом. Нижележащие уровни социального управления практически не обсуждаются. А именно на нижележащих уровнях и происходит непосредственная работа с человеком и для человека.

Как уже было обосновано выше, в рамках производственной организации выделяются четыре основных уровня управления - производственной организацией в це­лом, производственным подразделением, системой «группа — рабочая зона группы», системой «человек — рабочее место". Поскольку каждый уровень управления имеет свою специфику, необходимо определить содержание социального управления для каждого уровня. Эта задача была решена нами при организации социально-психологической службы производственного объединения «Курганприбор». А основным регламентирующим документом в этой связи являлся стандарт социального управления, принятый в объединении и внедренный в некоторых министерствах бывшего СССР (см. главу 6).

Руководитель как субъект социального управления

Как показали наши опросы, основным субъектом социального управления выступает руководитель. Инженеры и рабочие, отвечая на вопросы анкеты, разработанной для определения ответственности по решению социальных вопросов (см. раздел 5.1), возлагают наибольшую ответственность именно на руководителей, а не на профсоюзные комитеты. Характерно и то, что сами руководители эту ответственность принимают на себя.

В этой связи встает задача определения требований к руководителю как субъекту социального управления. В исследованиях обычно требования к руководителю не дифференцируются в зависимости от того, какая система управления – производством или социальное – имеется в виду. Однако даже на уровне здравого смысла можно понять, что две эти системы предъявляют разные требования к руководителю.

Социальное управление в работе руководителя явно обозначено в известной управленческой матрице Р.Блейка и Д.Мутон (Блейк Р., Мутон Д., 1990). Они определяют типологию руководителей в зависимости от соот­ношения в их управлении двух переменных - заботы о производстве и за­боты о подчиненных. В соответствии с этим выделяются типы руководителей, среди которых самый эффективный – то, кто умеет сочетать высокую степень заботы о производстве с заботой о людях.

М.Д.Мамфорд с соавт. отмечают, что прежний подход к лидерству в организациях, связанный с производственной эффективностью (лидер как решатель производственных проблем), сменяется более широким подходом, при котором лидерство рассматривается с точки зрения социальной эффективности. В соответствии с этим возрастает роль социальной компетентности лидера (Mumford, M.D. et. al., 2000).

Можно утверждать, что в соответствии с компетентностным подходом потенциал руководителя как субъекта социального управления составляет совокупность социальных компетенций. При этом социальную компетенцию можно понимать как набор знаний, умений и навыков, обеспечивающий владение определенной социальной технологией. В этой связи социальная компетентность руководителя понимается как способность использовать социальные компетенции в своей профессиональной деятельности. Эта компетентность зависит от а) полноты и адекватности набора социальных технологий, которыми владеет руководитель и б) сформированных у руководителя профессионально важных качеств.

Важной составляющей социальной компетентности выступает управленческая концепция руководителя. Т.С.Кабаченко, проведя анализ немногочисленных работ, выполненных в этой области, с одной стороны, связывает индивидуальную концепцию руководителя с представлением об операциональной оставляющей его деятельности, а с другой – понимает ее как составляющую образа мира профессионала (Кабаченко Т.С., 1997). При этом она вводит в управленческую концепцию такую существенную характеристику, как представление руководителя о критериях эффективности его деятельности. В связи с этим целесообразно, используя логику операционально-содержательного понимания управленческой концепции, включить в нее а) представления руководителя о работнике и его жизнедеятельности, б) представления руководителя о себе в общей системе управления организацией, в) представления руководителя о жизненных интересах – работников и своих собственных, г) представления руководителя об общей совокупности социальных проблем и способах их решения.

Выводы:

1. В общей системе управления социальной организацией можно выделить две подсистемы – управление производством (товаров, услуг) и социальное управление, ориентированное на удовлетворение жизненных интересов персонала. Социальное управление при этом понимается как процесс, обеспечивающий удовлетворение жизненных интересов членов данной организации.

2. Социальное управление больше представлено в «мягкой» модели управления, характерной для восточноазиатского управления (прежде всего, - японского). Готовность организации реализовать «мягкую» модель управления предполагает построение развернутой системы социального управления и, соответственно, повышает востребованность психологического проектирования этой системы.

3. Основной формой социального управления выступает корпоратизм, при котором в этот процесс вовлечены все уровни социальной организации. При этом социальное управление имеет свою специфику в зависимости от уровня. Эта специфика определяется гуманистическими критериями эффективности, характерными для каждого уровня.

4. Основным субъектом социального управления организацией выступает руководитель. В этой связи социальная компетентность руководителя представляет собой способность руководителя реализовать набор социальных технологий, соответствующий определенному уровню социального управления.

5. Управленческая концепция руководителя, обеспечивающая социальное управление, содержит в себе его представления о работнике и его жизненных интересах, о себе и своих интересах, об общей совокупности социальных проблем и способах их решения.

6. Психолог помогает руководителю, в первую очередь, обеспечить процесс социального управления.