3.3. Динамический аспект мотивации человека в организации

Понятие о ситуации жизнедеятельности

Е.П.Ильин, обсуждая проблему формирования мотивации человека, использует два существенных для нашего контекста понятия – мотивационных установок и мотивационных свойств личности (Ильин Е.П., 2000). Основываясь на этих понятиях, можно утверждать, что в типичных условиях человек производит анализ среды жизнедеятельности на основе сформированных у него мотивационных установок, определяющих привычный способ реализации жизненных ориентаций. В свою очередь, мотивационные установки, определяющие в типичных ситуациях способы реализации жизненных ориентаций, проявляются как мотивационные свойства личности.

Б.Ф.Ломов, используя понятие ситуации, рассматривает ее как систему событий с включенным в нее человеком, преобразующим ситуацию в процессе своей деятельности (Ломов Б.Ф., 1984). Развивая этот подход, А.В.Филиппов и С.В.Ковалев понимают ситуацию как понятие, описывающее субъективную, личностно и деятельностно опосредуемую концептуализацию объективных взаимодействий человека со средой его жизнедеятельности (Филиппов А. В., Ковалев С. В., 1986).

Ю.К.Стрелков, проводя анализ профессиональной деятельности человека, считает, что ситуация квантифицирует эту деятельность и тем самым выступает единицей анализа этой деятельности (Стрелков Ю.К., 2005). При этом основным объектом анализа в данном случае является действующий субъект. По мнению автора, этот субъект использует для совершения действий и для восприятия мира некоторые схемы, которые, в первую очередь, определяются мотивацией субъекта.

Значимость жизненной ситуации выступает результатом активности субъекта в определенных ситуациях. В этой связи Д.А.Леонтьев, обсуждая понятие смыслостроительства (перестройки базовых смысловых структур), выделяет три типа ситуаций – критические жизненные ситуации, ситуации взаимодействия со значимым другим и ситуации воздействия искусства (Леонтьев Д.А., 2003).

В психологических исследованиях встречаются разные классификации ситуаций. Основной смысл этих классификаций состоит в том, что они могут быть классифицированы по разным основаниям в зависимости от задачи анализа (см. в этой связи Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю., 1988).

Подробный анализ понятия «ситуация» и разных концептуальных подходов проводит в своих работах Е.Ю.Коржова. Обсуждая понятие жизнедеятельности, она считает, что в этом случае человек как субъект взаимодействует с жизненными ситуациями (объектами), в результате чего весь процесс жизнедеятельности предстает как цепь взаимодействия человека с ситуациями (Коржова Е.Ю., 2002). В соответствии с этим автор понимает ситуацию как динамический фрагмент взаимодействия человека с обстоятельствами своей жизни. В процессе такого взаимодействия человек формирует в своем сознании конструкт ситуации, входящий составной частью в динамичную внутреннюю картину жизнедеятельности. Некоторые ситуации занимают особое место: выступая как жизненные проблемы, такие ситуации задают субъект-объектное отношение человека к ним и становятся событиями в жизни человека (Там же).

Итак, можно дать следующее промежуточное представление о ситуации. Возможности, предоставляемые средой, человек реализует в опреде­ленной активности, которая, будучи соотнесенной с жизненными интереса­ми человека, проявляется как его жизнедеятельность. В реальной жизни человека эта активность не является непрерывной, а представляет собой совокупность определенных циклов, каждый из которых имеет свое начало и конец, причем эти циклы могут накладываться друг на друга, подавлять и, наоборот, содействовать друг другу, иметь иерархическое строение.

Эти циклы активности презентируются (самому человеку и внешнему наблюдателю) и предполагают интерпретацию, описание, которое дает сам человек и/или наблюдатель. Часто цикл ак­тивности описывается на языке ведущей деятельности, которая берет на­чало с потребности (а), порождающей в определенных условиях мотив (б), в соответствии с которым ставится цель (в), формируется и реализуется программа действия (г), ведущего к определенному результату (д), дос­тижением которого и заканчивается цикл активности. В соответствии с этим ситуация жизнедеятельности может быть обозначена через любой эле­мент, составляющий этот цикл активности: отдыхаю, лежу на диване, смотрю телевизор, теряю время и т.д. Пожалуй, чаще всего ситуация обозначается через совершаемое действие - наверное, потому, что дейс­твие, как правило, внешне выражено, и это является условием для одноз­начной интерпретации ситуации партнерами по общению. Однако при анали­зе ситуации часто бывает важным дать интерпретацию не только внешним, но в особенности внутренним составляющим (например, определить моти­вы).

Мотивационный аспект регуляции поведения человека в ситуации жизнедеятельности

Ситуационный подход явно или неявно выступает основным в исследованиях мотивации. Действительно, понятие мотива, как правило, привязывается к определенной ситуации жизнедеятельности и ограничивается ее рамками. Кроме этого, понятие ситуации используется и в психологии принятия решений, где основные модели направлены на описание поведения человека в конкретной ситуации его жизнедеятельности.

В этой связи можно лишь напомнить точку зрения Е.П.Ильина, согласно которой в процесс формирования мотива включены не только представления о результате, но и оценки возможностей и условий достижения цели (Ильин Е.П., 2000). Эта точка зрения обобщает существующие в настоящее время модели не только мотивации, но и принятия решений.

Так, в психологии до сих пор популярна модель Аткинсона-Макклелланда, описывающая тенденцию к достижению цели в определенной ситуации. В этой модели тенденция к достижению является результирующей от взаимодействия четырех переменных – ценности результата, субъективной вероятности получения этого результата, мотива достижения и мотива избегания. Очевидно, что при построении этой модели авторы использовали представления о стремлении к результату, характерные для теории игр и формирующейся в то время теории принятия решений.

Психологический анализ проблемы принятия решений достаточно подробно проведен Т.В.Корниловой в ее работах (Корнилова Т.В., 2003). В нашем же случае необходимо обратить внимание на прикладные аспекты принятия решений.

Характеристики ситуации принятия решений

Наиболее часто в работах по принятию решений и теории игр выделяется такой параметр, как неопределенность. Эта неопределенность обычно связывается с наличием некоторого набора вариантов принятия решений, и человек представляется существом, производящим оценку и выбор одного из нескольких вариантов.

Есть основания полагать, что такое представление о процессе принятия решений является неполным. В частности, А.В.Брушлинский считает, что мышление не "работает" по принципу (полного или сокращенного) перебора, отбора, выбора двух или нескольких альтернатив, элементов и т.д. (Брушлинский А.В., 1996). Г.Е.Журавлев, обсуждая вопрос о неправомерном упрощении действительной природы поведения человека в теории игр, говорит о том, что в случае подмены внутренней мыслительной работы человека алгоритмами максиминного игрока имеет место редукция (Журавлев Г.Е., 1976).

Важную роль в этом отношении может иметь идея Р.Хайнера о том, что в некоторых типичных ситуациях человек по разным причинам не просчитывает варианты решения по критериям полезности, а использует типичные способы поведения. При такой стратегии достаточно распознать типичную ситуацию и принять типовое решение. При использовании такой стратегии можно принять достаточно эффективное решение при невысоких затратах на получение информации о ситуации (Heiner R. A., 1989).

Обращает внимание на двойственное отношение к неопределенности ситуации и С.Т.Посохова. Она отмечает, что с одной стороны, неопределенность создает проблему выбора целей и средств достижения конечного результата адаптации, предпочтительность которых определяется самим человеком. И в этой связи неопределенность признается одним из самых серьезных источников дискомфорта, сопровождающегося переживанием тревоги, беспокойства, фрустрации. Но с другой стороны, многочисленные исследования показывают, что неопределенность может стимулировать творческую активность (Посохова С.Т., 2001).

Характерно то, что фактор активности человека становится основным в современных экономических моделях человека. К примеру, Дж.Стиглер (1995) считает, что человек направляет специальные усилия не только на перебор заданных вариантов, но и на поиск новых вариантов, удовлетворяющих его основным стремлениям.

Характерной в этом отношении выглядит популярная в современной экономике модель человека REMM У.Меклинга и К.Бруннера – Resourceful (изобретательный, находчивый), Evaluating (оценивающий), Maximizing (максимизирующий, стремящийся к наибольшей полезности) Man (человек). Смысл этой модели состоит в том, что человек, оценивая происходящее, стремится к наибольшей полезности (что очевидно); при этом он проявляет присущую ему поисковую активность, позволяющую находить новые, ранее не известные варианты, повышающие конечную полезность решения. В этих поисках человек ориентируется на произведенные им затраты и, кроме полезности, оценивает степень их приемлемости, которая служит одним из ограничителей при принятии решения (Бруннер K., 1993; Дженсен М. К., Меклинг У. Х., 2004).

Наиболее часто в работах по принятию решений и теории игр в качестве факторов, определяющих выбор решения, используются две взаимодействующие переменные - полезность и субъективная вероятность. Кроме того, считается, что на выбор решения оказывают влияние и затраты на получение информации о характеристиках ситуации. В затраты включаются предполагае­мые потери (Райфа Г., 1977).

Итак, в моделях регуляции поведения, используемых в теории принятия решений и психологии принятия решений, введены понятия, определяющие оценку цели. Общая оценка цели является результатом ее оценки по характеристикам полезности (или субъективной ценности), субъективной вероятности и затрат. Соотнесение оценок с некоторым стандартом характеризует приемлемость цели для человека. При этом человек имеет возможность преобразовать данные ему условия за счет своей активности.

Ситуативные модели трудовой мотивации

Прежде всего, необходимо заметить, что мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, по мнению Е.П. Ильина можно разделить на три группы - мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы (Ильин Е.П., 2000). В нашем случае в центре внимания будут стоять мотивы трудовой деятельности.

Эти мотивы представлены в наиболее известных концепциях трудовой мотивации (в терминологии западных авторов). Прежде всего, следует обратить внимание на то, что выделенные выше характеристики ситуации жизнедеятельности можно увидеть в наиболее распространенных моделях трудовой мотивации. В этих моделях принимается положение, согласно которому мотивы определяют количество усилий, которые во взаимодействии со способностями определяют производительность, а та - результаты и вознаграждения за них (Надлер Д.А., Лоулер Э.Е., 2005).

В данном случае имеет смысл рассмотреть три характерные модели – В.Врума, Д.Граена и Э.Лока. Две из этих моделей – Врума и Лока – подробно проанализированы в разных источниках; модель же Граена не так популярна.

В модели Врума регуляция поведения человека в рабочей ситуации определяется двумя переменными, которые уже обсуждались при анализе характеристик ситуации - валентностью (ценностью результатов) и вероятностью получения результата (Vroom V.H., 1964). Понятие валентности прямо связано с теорией поля Левина: есть объекты, которые как бы притягивают человека, и чем больше притягательность объекта, тем больше и валентность.

В связи с понятием ценности Врум использует еще одно существенное понятие – инструментальности результатов, которая представляет собой воспринимаемую работником связь результатов, которые он достигает в данной ситуации, с результатами более отдаленными, вынесенными за рамки данной ситуации. Это понятие тем более важно, что в реальности большинство ситуативных результатов характеризуются высокой инструментальностью.

Важно еще и то, что Врум, в отличие от ранних моделей принятия решений, обращает внимание на то, что человек может искать возможности для изменения данных ему переменных – повышения ценности, субъективной вероятности, затрат и т.д. При этом человек производит постоянную оценку того, что дадут ему эти предполагаемые или реальные преобразования ситуации.

Если учесть, что все эти характеристики уже встречались как характерные особенности проявления дефицитарной ориентации, то можно придти к выводу, что модель Врума больше описывает регуляцию поведения в дефицитарных ситуациях. В этом отношении Врум описывает поведение работника так же, как описывается оно в модели X Макгрегора, согласно которой работник направляется наградами и наказаниями. Конечно, дефицитарные ситуации, пожалуй, составляют преобладающее большинство рабочих ситуаций, однако, можно представить себе, что в работе могут с определенной частотой встречаться и другие ситуации, характерные для двух оставшихся ориентаций.

Следующая модель - модель Д.Граена. Не проводя подробный анализ модели Граена, обратим лишь внимание на одну существенную особенность его теории. Он считает, что регуляция рабочего поведения во многом зависит от ориентации работника на две роли – стандартного (типичного) работника и эффективного (идеального) работника (Graen G., 1976). Существенной особенностью этой модели выступает и то, что Граен обсуждает проблему формирования представлений о ролях. В этой связи он обращает внимание на такие источники формирования таких эталонных представлений, как опыт самого работника, требования руководителя и некоторые стандарты, содержащиеся в организационной культуре и культуре общества.

Казалось бы, в таком представлении нет ничего нового, однако Граен обращает внимание на эмпирические приложения такого представления. Действительно, возникают следующие проблемы, актуальные для психолога:

• каков набор типовых ситуаций, актуализирующих стандарты ролевого поведения;

• каковы представления о роли типичного работника в типовой рабочей ситуации, характерные для а) работников, их руководителей, б) организационной культуры;

• какими могут быть процедуры, направленные на согласование представлений – как по горизонтали, так и по вертикали;

• каковы организационные решения, позволяющие работникам актуализировать адекватные ролевые представления.

На первый взгляд, следование образцу является атрибутом дефицитарной ориентации (определение эталона, определение отклонения от этого эталона, восприятие отклонения как ошибки, усилия, направленные на устранение отклонения). Однако ролевая модель все-таки имеет отношение ко всем трем ориентациям, поскольку представление о роли может выступать мотивационной установкой в зависимости от образа ситуации, сложившегося у человека. В таком случае работник может представлять себе и роль, основанную как на самореализации, так и на служении.

Наконец, третья модель – целевая модель Э.Лока. Характерной особенностью этой модели является то, что в ней используется ставшее привычным в общей психологии понятие цели как осознанного образа будущего полезного результата (Locke E.A., 1968). В связи с этим некоторые исследователи даже отказывают целевой модели Лока в оригинальности. Однако эта модель не случайно популярна среди практиков – особенно, среди руководителей.

В нашем контексте важно отметить следующие положения модели Лока: а) оптимальными можно считать трудные, но посильные цели; б) работник стремится к получению достаточной информации о рабочих целях; в) работник стремится участвовать в постановке целей. Эти положения указывают на то, что Лок связывает основные рабочие ориентации, в первую очередь, с ориентацией на самореализацию. И в этом отношении его модель близка к модели Y Макгрегора, в которой тот представляет работника, ориентированного на реализацию в процессе работы своего потенциала.

Три рассмотренные модели представляют собой процессуальные модели трудовой мотивации, в которых обсуждается вопрос о том, как регулируется трудовое поведение. На вопрос что регулирует рабочее поведение отвечают содержательные ситуативные модели.

Часто в этих моделях используется понятие внешней и внутренней мотивации (см. напр. Замфир К., 1983). В нашем случае обратим лишь внимание а) на замечание Е.П.Ильина по поводу сомнительности использования понятия внутренней мотивации и б) на то, что внутренняя мотивация (в ее характеристике исследователями) представляет собой трансформацию ориентации на самореализацию в конкретной ситуации жизнедеятельности; внешняя же – реализацию дефицитарной и духовной ориентаций.

Общим выводом из краткого анализа моделей трудовой мотивации является то, что эти модели а) являются практическими приложениями более общих психологических концепций, б) вполне могут быть рассмотрены в контексте предлагаемой модели жизненных ориентаций работника.

Общие требования к проектированию рабочих ситуаций

Динамический аспект проектирования в современных исследованиях представлен, прежде всего, как проектирование работы.

Дж. Гибсон с соавт. определяют проектирование работ как способ, благодаря которому менеджеры определяют индивидуальное задание и круг обязанностей каждого работника (Гибсон Дж.Л. с соавт., 2000). Они считают, что методы проектирования и перепроектирования работ направлены на: а) выявление наиболее важных потребностей работников и организации и б) удаление препятствий на рабочем месте, мешающих удовлетворению этих потребностей.

Обсуждая понятие работы, С. Мотовидло (Motowidlo S.J., 2003) дифференцирует работу и поведение человека в организации. Основное различие он видит в том, что работа всегда соотносится с вкладом человека в организационную эффективность. С этим связаны и критерии выполнения работы.

Важным методическим приложением в современном подходе к анализу выполнения работы, с точки зрения С. Мотовидло, выступает определение типичного и идеального (максимального) выполнения работы (Там же). Эта проблема уже обсуждалась выше при анализе рабочих ситуаций, когда говорилось о том, что различие между типичным и максимальным уровнем может характеризовать потенциал работника.

Существенным для современного подхода к выполнению работы является и то, что наряду с традиционными критериями оценки выполнения работы появляются и такие, которые характеризуют работника во взаимодействии с другими – к примеру, помощь коллегам (см. напр. Campbell, J.P.,1990). Более того, такой подход, доведенный до своего логического завершения, представляет у Бормана и Мотовидло (Borman W.C., Motowidlo S. J., 1993) концепцию контекстной составляющей работы, когда для построения аналитической модели работы привлекаются не только факторы, непосредственно ее определяющие, но и характеристики, входящие в контекст – такие, как та же помощь коллегам, личная инициатива работника, поддержка организации и т.п.

Ф.Моргенсон и М.Чампион, авторы раздела «Проектирование работы» в одном из последних руководств по организационной психологии (Morgenson F., Campion A., 2003), проведя анализ современных исследований по проектированию работы, отмечают тот безусловный факт, что проектирование по критерию мотивации во всех случаях улучшает отношение к работе. Авторы отмечают, что в настоящее время расширился набор факторов, определяющих регуляцию выполнения работы. К примеру, современный подход к восприятию работы среди факторов, влияющих на это восприятие, предполагает сравнение себя с референтными личностями. Обсуждая проблему проектирования работы, авторы замечают, что это проектирование обычно проводится по типичному работнику.

Использование модели жизненных ориентаций позволяет представить динамический аспект проектирования как проектирование основных ситуаций жизнедеятельности человека в организации, которые имеет смысл обозначить через основную потребность, которая удовлетворяется в ней. С использованием уточненного списка потребностей эти ситуации будут выглядеть следующим образом: а) дефицитарные ситуации (удовлетворения физиологических потребностей, безопасности, принятия, признания, влияния), б) ситуации самореализации, в) духовные ситуации, основанные на стремлении к добру, истине и красоте.

Проектирование каждой из этих ситуаций будет состоять в а) определении основной детерминанты и соответствующего ей результата, б) описания идеальной ситуации, обеспечивающей реализацию соответствующей жизненной ориентации, в) характеристику методов анализа реальной ситуации и индивидуально-психологических особенностей работника, от которых больше всего зависит актуализация соответствующей ориентации, г) описание действий психолога и руководителя, направленных на обеспечение реализации соответствующей ориентации.

Выводы:

1. Мотивация представляет собой процесс формирования мотива, который привязан к конкретной ситуации жизнедеятельности, поэтому анализ мотива связан с анализом ситуации.

2. Жизненные ориентации выступают для человека наиболее общими мотивационными установками, определяющими порождение и реализацию мотивов в конкретных жизненных ситуациях. Типичные для человека способы реализации жизненных ориентаций становятся мотивационными свойствами личности. Объективированные условия реализации жизненных ориентаций становятся для человека жизненными ценностями.

3. Задачи анализа трудовой мотивации в связи с требованиями психологического проектирования организации предполагают проведение анализа а) содержательного аспекта мотивации работника с целью уточнения моделей потребностей в их связи с жизненными ориентациями, б) процессуального аспекта мотивации, предполагающего обсуждение характеристик производственной ситуации. При этом содержательные модели мотивации в работе практикоориентированного психолога определяют социотехнический аспект его работы, процессуальные – психотехнический.

4. Наибольшее применение для анализа и рекомендаций, связанных с содержанием мотивации человека в организации, имеет концепция потребностей А.Маслоу. При этом набор потребностей в модели Маслоу имеет смысл дополнить потребностью во влиянии, имеющей два проявления – стремление а) влиять и б) принимать влияние. Ограничения, которые имеет эта концепция, прежде всего, связаны с требованием иерархичности в удовлетворении потребностей. Это ограничение преодолевает концепция К.Альдерфера, который, не изменяя содержания потребностей относительно модели Маслоу, предлагает использовать принцип равноправия потребностей в плане их удовлетворения в организации.

5. На основе модели жизненных ориентаций могут быть определены требования к технологиям работы с человеком (динамический аспект психологического проектирования), а модели удовлетворенности - к компонентам организационной среды (структурный аспект психологического проектирования).

6. Удовлетворенность можно понимать как положительное переживание человеком своего отношения к наиболее значимым компонентам среды жизнедеятельности. Она является оценочным отношением и в соответствии с этим определяет долгосрочную мотивационную установку. Человек проявляет удовлетворенность средой жизнедеятельности в соответствии с доминирующими жизненными ориентациями, поэтому показатель удовлетворенности может служить индикатором степени удовлетворения этих ориентаций.

7. Для психологического проектирования организационной среды как среды жизнедеятельности имеет смысл использовать модель среды, включающую в себя две группы компонентов – организационные и внеорганизационные. Эти компоненты в процессе социального управления могут выступать в качестве объектов при построении соответствующих им проектов.

8. Ситуацию жизнедеятельности можно понимать как значимый фрагмент функционирования человека, имеющий в предс­тавлении человека начало и конец. Ситуация является результатом анализа среды жизнедеятельности с точки зрения доминирующей жизненной ориентации человека и представляет собой поле реализации этой ориентации. При этом в типичных условиях анализ среды жизнедеятельности производится на основе сформированных у человека мотивационных установок, определяющих привычный способ реализации жизненных ориентаций.

9. Динамический аспект психологического проектирования рабочих ситуаций состоит в проектировании основных ситуаций жизнедеятельности человека в организации – дефицитарных, самореализации, духовных.