5.2. Мотивационный профиль современного российского работника

Как было обосновано выше, мотивационные характеристики работника являются проявлением его основных жизненных ориентаций. Это значит, что каждая из этих характеристик а) соответствует определенной ориентации, б) проявляется в характерных для нее условиях, в) в определенной степени реализуется в этих условиях, г) требует для своей реализации определенных условий.

Для изучения мотивационных характеристик работника использовалась описанная в разделе 5.1 шкала, которая предполагает оценку степени выраженности 20-ти основных мотивационных характеристик работника, выведенных из его жизненных ориентаций.

Для интерпретации некоторых результатов использовалось разделение этих характеристик на две группы – трудовые (ориентация на работу) и коммуникативные (ориентация на отношения).

Была определена степень выраженности каждой из 20-ти характеристик в представлении работников - рабочих и служащих.

Для определения степени близости представлений о работнике рабочих и служащих подсчитывался коэффициент ранговой корреляции по Спирмену. Подсчет показал, что эти представления довольно близки (r = 0,85). Близость этих представлений может объясняться единым для национальной культуры представлением о работнике.

Близкими оказались и представления о типичном и идеальном работниках и самооценка. Значения коэффициентов корреляции (все коэффициенты корреляции достоверны): а) самооценка - типичный работник - 0,76; б) самооценка – идеальный работник - 0,84; в) типичный – идеальный работник - 0,66.

Корреляционные связи показывают, что самооценка человеком себя как работника (по мотивационным характеристикам) ближе к оценке идеального работника, чем типичного. При этом видно, что выраженность мотивационных характеристик работника по его самооценке занимает промежуточное положение между типичным и идеальным. Этот факт находит свое объяснение в том, что человек по данным многих исследований склонен идеализировать себя.

Как уже обсуждалось выше, в любом случае для психологического проектирования имеет смысл использовать мотивационные портреты двух фигур – типичного и идеального работника. Это подтверждается еще и тем положением, что в организационной культуре содержатся не представления работников о себе, а именно представления о типичном и идеальном работниках, характерные для данной организационной культуры.

В соответствии с этим актуальные требования работника к организации, направленные на решение актуальных проблем организации, определяются наиболее значимыми ориентациями типичного работника и направлены на его адаптацию. А готовность к организационным изменениям, которая может лежать в основе организационного развития, определяется самыми важными ориентациями идеального работника, которые определяют перспективы развития работника.

Итак, эталонное поле для психологического проектирования организации составляют значимые характеристики жизненных ориентаций типичного и идеального работников. Представление о наиболее выраженных мотивационных характеристиках типичного и идеального работников дает таблица 3.

Таблица 3. Наиболее выраженные мотивационные характеристики типичного и идеального работников. Общая выборка

Мотивационные характеристики	Типичный работник		Идеальный работник
	Среднее	Ранг	Среднее	Ранг
Заинтересованность в удовлетворении своих материальных потребностей	4,29	1	4,09	7,5
Стремление выложиться полностью время работы	3,36	7	4,29	1
Желание выполнять простую, хорошо организованную, безопасную работу	3,67	2	3,25	15
Стремление к благоприятному положению в коллективе	3,66	3	4,24	2,5
Переживание чувства долга и высокой моральной ответственности по отношению к работе	3,26	9	4,17	5
Стремление к признанию, высокой оценке со стороны значимых людей	3,57	4	4,09	7,5
Захваченность работой	3,09	11	4,24	2,5
Стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе	3,5	5	4,22	4

Таким образом, актуальные требования работника к организации определяются такими мотивационными характеристиками типичного работника (выделяются пять наиболее значимых характеристик): а) заинтересованность в удовлетворении своих материальных потребностей; б) желание выполнять простую, хорошо организованную, безопасную работу; в) стремление к благоприятному положению в коллективе; г) стремление к признанию, высокой оценке со стороны значимых людей; д) стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе.

Все эти характеристики, кроме одной (последней) относятся к дефицитарной ориентации.

Готовность работника к организационным изменениям определяется такими наиболее выраженными мотивационными характеристиками идеального работника, как: а) стремление выложиться полностью во время работы; б) стремление к благоприятному положению в коллективе; в) захваченность работой; г) стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе; д) переживание чувства долга и высокой моральной ответственности по отношению к работе.

Все эти характеристики, кроме одной, относятся к духовной ориентации и ориентации на самореализацию. Обращает на себя внимание высокая значимость ориентации на отношения, особенно в мотивационных характеристиках типичного работника, и сдвиг в сторону трудовых ориентаций в профиле идеального работника.

Таким образом, работники определяют поле для психологического проектирования, соответствующее всем трем жизненным ориентациям человека, уделяя особое значение сфере отношений.

Конкретизация особенностей психологического проектирования с использованием мотивационных профилей типичного и идеального работников производится на основе выделения симптомокомплексов мотивационных характеристик работников, характерных для описанной выше выборки. Эти характеристики, как уже обсуждалось выше, определяют требования к организации. Используя обоснованные в главе 4 положения, связанные с проектированием организационной среды и типовых организационных ситуаций, можно с учетом полученных результатов придти к актуальным и перспективным для наших организаций требованиям, составляющим основу психологического проектирования (таблицы 4 и 5).

Таблица 4. Поле актуальных требований работника к организации

Мотивационная характеристика	Требования к организации
Заинтересованность в удовлетворении материальных потребностей	Оптимальная система материального стимулирования
Желание выполнять простую, хорошо организованную, безопасную работу	Четко определенные должностные обязанности Четкая постановка целей и простота заданий Минимальная травматичность условий Стабильность и предсказуемость оплаты Регулярность, стабильность и предсказуемость оценок, отсутствие оценок, представляющих собой угрозу личности Профессиональное обучение, повышающее степень уверенности работника в себе Стабильность и предсказуемость профессионального продвижения Отсутствие угрозы увольнения или понижения профессионального статуса Стабильность и предсказуемость действий руководителей, наставников, коллег, отсутствие угрозы с их стороны
Стремление к благоприятному положению в коллективе	Включенность каждого работника в систему делового взаимодействия (частые деловые контакты) Условия труда и оплата не ниже, чем в референтной группе Частая положительная оценка со стороны руководителя и товарищей по работе (независимо от результата) Наличие возможностей высказаться по разным аспектам труда Обучение общению как основе делового взаимодействия Выраженное неформальное и доброжелательное взаимодействие с руководителем, наставником, товарищами
Стремление к признанию, высокой оценке со стороны значимых людей	Уважение мнения работников по поводу труда Высокая оценка результатов деятельности работников со стороны общества, организации, группы, референтных лиц (награды, премии, моральные стимулы и т.п.) Работа, дающая основания по своим характеристикам для высокой самооценки работников
Стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе	Возможности для взаимопомощи в процессе труда Ориентация работника на высокую социальную значимость результатов труда своей рабочей группы, подразделения, организации Наставничество Возможности для участия работников в проектировании и организации благоприятных для других условий, оплаты труда Использование руководителем, наставниками, коллегами оценок, выполняющих развивающую функцию

Таблица 5. Поле перспективных требований работника к организации

Мотивационная характеристика	Требования к организации
Стремление выложиться полностью во время работы, захваченность работой	Возможности для полной реализации соответствующих специальных способностей Учет руководителем производственного потенциала работника Совместное решение сложных, но посильных задач Законченность, завершенность результатов Участие работника в проектировании и организации труда
Стремление к благоприятному положению в коллективе	См. предыдущую таблицу
Стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе	См. предыдущую таблицу
Переживание чувства долга и высокой моральной ответственности по отношению к работе	Ориентация работников на высокую социальную значимость результатов труда, на служение - людям, организации, обществу Ответственность работников за рабочее пространство (рабочее место, рабочие помещения, оборудование и т.п.) Взаимодействие с руководителем, наставником, коллегами на основе духовных ценностей Распространение своего опыта на пользу другим

Примечание. В этой таблице две характеристики - стремление выложиться полностью во время работы и захваченность работой – объединены в одну, так как они представляют собой проявление производственной самореализации и в этой связи требуют сходных организационных условий.

Таким образом, реализация в психологическом проектировании представленных в таблицах требований позволит реализовать наиболее значимые жизненные ориентации работника. При этом, как уже обосновывалось выше, психологическое проектирование требует конкретизации с учетом специфики организации, в которой это проектирование осуществляется.

Выводы:

1. Представления рабочих и служащих о мотивационных характеристиках как типичного, так и идеального работников близки, что может объясняться влиянием общей национальной культуры.

2. В мотивационных характеристиках типичного работника ведущей является дефицитарная ориентация на удовлетворение материальных потребностей. В профиле идеального работника ведущим выступает стремление выложиться полностью во время работы, связанное с самореализацией.

3. В профиле типичного работника больше представлены ориентации на отношения, в характеристиках идеального работника – на работу.

4. Человек идеализирует себя как работника: его самооценка ближе к портрету идеального работника.

5. В психологическом проектировании, основанном на наиболее значимых мотивационных характеристиках типичного и идеального работников, определяются а) поле актуальных требований работника к организации, обеспечивающих его адаптацию и б) поле перспективных требований, направленных на его развитие.