5.5. Удовлетворенность трудом и удовлетворенность жизнью рабочих и служащих

Удовлетворенность трудом рабочих и служащих

В отличие от оценок организационной среды, по показателям удовлетворенности работой между рабочими и служащими обнаруживаются существенные различия. (Эти показатели были получены с использованием анкеты для оценки социально-психологического климата А.А.Русалиновой). Средние значения показателей удовлетворенности, имеющие достоверные различия по критерию Манна-Уитни, приведены в таблице 7. (Для оценки удовлетворенности используется 5-балльная шкала от -2 до +2).

Таблица 7. Показатели удовлетворенности трудом (средние значения) рабочих и служащих

Показатели удовлетворенности	Рабочие	Служащие
Удовлетворенность работой в целом	0,39	0,67
Удовлетворенность условиями труда	0,16	0,59
Удовлетворенность работой оборудования	0,23	0,66
Удовлетворенность рабочим местом	0,34	0,82
Удовлетворенность своей специальностью	0,62	1,25
Удовлетворенность перспективами роста	-0,08	0,51
Удовлетворенность размерами заработков	-0,42	0,16
Удовлетворенность премиальной системой	-0,32	0,24
Удовлетворенность моральным стимулированием труда	-0,40	0,15
Удовлетворенность деятельностью профессионального союза на предприятии	-0,28	0,36

Несмотря на то, что рабочие, в общем, удовлетворены своей работой, они все же показывают гораздо меньшую удовлетворенность, чем служащие. Более того, они проявляют неудовлетворенность всем, что связано с оплатой, с возможностями профессионального роста, не удовлетворены работой профсоюзов.

Служащие же проявляют удовлетворенность по всем позициям, по которым были обнаружены различия.

На первый взгляд, обнаруженные различия в удовлетворенности (более низкая удовлетворенность работой рабочих) вступают в противоречие с более высокой оценкой рабочими организационной среды по многим дефицитарным параметрам. В этой связи возникает необходимость уточнения полученных различий. Наиболее очевидное объяснение различий состоит в признаваемой всеми более низкой содержательности труда рабочих (монотонный труд – «привилегия» рабочих).

Однако для уточнения этого утверждения можно обратиться к данным регрессионного анализа, который был направлен на обнаружение факторов, определяющих удовлетворенность работой у рабочих и служащих (таблицы 8, 9).

Таблица 8. Факторы, определяющие удовлетворенность работой у рабочих

Факторы	Вес фактора
Выраженность в коллективе добросовестного отношения к работе и взаимной ответственности	5,82
Степень участия в принятии решений	3,96
Самореализация в работе: соответствие работы интересам и склонностям работника, применение в работе своих способностей и т.д.	3,63
Приписывание типичному работнику отношения к работе как к средству для развития себя, для самосовершенствования	3,55
Приписывание идеальному работнику отношения к работе как к средству для развития себя, для самосовершенствования	4,72
Приписывание идеальному работнику стремления оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе	3,32
Приписывание идеальному работнику выраженного чувства долга и высокой моральной ответственности по отношению к работе	3,85
Приписывание идеальному работнику заинтересованности в интенсивном и глубоком общении с товарищами по работе	-3,64
Приписывание идеальному работнику желания выполнять простую, хорошо организованную, безопасную работу	-3,71
Приписывание типичному работнику желания выполнять простую, хорошо организованную, безопасную работу	-3,68
Выраженность в коллективе неформальных отношений	-3,26
Приписывание идеальному работнику заинтересованности в удовлетворении своих материальных потребностей	-5,94

Оказывается, что удовлетворенность работой у рабочих определяется, в первую очередь, факторами, непосредственно связанными с самореализацией, которая, в свою очередь, обусловлена содержанием труда (возможностями для использования в работе своих способностей, участием в принятии решений). Кроме этого, большую значимость имеют общие рабочие ориентации: выраженность в рабочем коллективе добросовестного отношения к труду, взаимной ответственности.

Примечательно и то, что удовлетворенность трудом связана с приписыванием и типичному, и идеальному работникам выраженных рабочих установок – чувства долга, отношения к работе как к средству самосовершенствования, стремления оказывать помощь товарищам в работе.

Важно то, что высокая удовлетворенность трудом у рабочих отрицает выраженную установку на интенсивное неформальное общение с товарищами. Скорее всего, это связано с тем, что рабочие считают выраженное общение помехой в работе.

Таким образом, удовлетворенный трудом рабочий – это тот, кто: высоко оценивает возможности для самореализации в работе, находится в коллективе с выраженными рабочими установками, видит в своих товарищах отношение к работе как к средству самосовершенствования, стремится найти в работе возможности для удовлетворения духовной ориентации и ориентации на самореализацию.

Таблица 9. Факторы, определяющие удовлетворенность работой у служащих

Факторы	Вес фактора
Содержание труда	2,51
Возможности для профессионального роста	2,66
Самореализация в работе: соответствие работы интересам и склонностям работника, применение в работе своих способностей и т.д.	2,45
Демократический стиль руководства	2,45
Признание со стороны руководителя и товарищей по работе	2,38
Выраженность в коллективе добросовестного отношения к работе и взаимной ответственности	3,75
Условия труда	-2,32
Приписывание типичному работнику выраженного чувства долга и высокой моральной ответственности по отношению к работе	-2,68
Степень использования оценки по отношению к работнику	-2,16

На удовлетворенность трудом служащих, в первую очередь, влияет их оценка таких факторов организационной среды, как содержание труда и возможности для профессионального роста, которые, в свою очередь, обеспечивают возможности для самореализации. Кроме того, существенным в этом отношении выступает выраженность демократического стиля руководства у руководителя и признание - с его стороны и со стороны коллег.

Так же, как и у рабочих, существенным является выраженность рабочих установок в коллективе.

Таким образом, удовлетворенный трудом служащий - это тот, кто: высоко оценивает содержание своего труда, возможности для профессионального роста и самореализации в работе, находится в коллективе с выраженными рабочими установками, работает под руководством руководителя-демократа и получает признание с его стороны и со стороны коллег.

Общим и для рабочих, и для служащих является то, что удовлетворенность трудом у них определяется не дефицитарной ориентацией (ее показатели практически не представлены в факторах), а самореализационным и духовным аспектами труда. Кроме того, большое значение для удовлетворенности трудом имеет включение работника в коллектив с явно выраженными трудовыми ценностями.

Обращает на себя внимание то, что для служащих, больше, чем для рабочих, имеют значение факторы, связанные с организационной средой. Можно предположить, что их большая значимость связана с большей вариативностью среды у служащих; у рабочих же среда более регламентирована и однообразна.

Напротив, у рабочих большее значение имеют факторы, связанные с представлениями рабочего о работниках – типичном и идеальном. То есть удовлетворенность трудом рабочего больше зависит не от того, какая среда (хотя такая зависимость тоже есть), а от того, что из себя представляет рабочий как личность.

Другими словами, если упростить выявленные зависимости, у служащих больше будет удовлетворен трудом тот, кто имеет более благоприятную среду, а у рабочих – тот, кто имеет «правильные» представления о работнике.

Понятно, что это – следствие больше не того, что рабочие и служащие различаются как личности, а того, что возможности организационной среды для служащих богаче.

Отсюда вытекает то, что задача проектирования благоприятной среды, прежде всего, актуальна для рабочих.

Организационные характеристики в удовлетворенности жизнью рабочих и служащих

Корреляционный анализ взаимосвязей показателей удовлетворенности подтвердил данные, существующие в литературе: общая удовлетворенность жизнью значимо связана с удовлетворенностью работой (и у рабочих, и у служащих r=0,41, p<0,001). В этом же исследовании на основе регрессионного анализа выявились организационные характеристики, определяющие удовлетворенность жизнью рабочих и служащих (таблицы 10, 11).

Таблица 10. Организационные факторы, определяющие удовлетворенность жизнью рабочих

Факторы	Вес фактора
Оценка безопасности среды	3,16
Содержание труда	2,07
Приписывание типичному работнику стремления оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе	3,87
Приписывание идеальному работнику заинтересованности в выполнении сложных, но посильных производственных заданий	3,28
Приписывание типичному работнику заинтересованности в удовлетворении своих материальных потребностей	-2,69
Приписывание типичному работнику заинтересованности в выполнении сложных, но посильных производственных заданий	-2,39
Приписывание типичному работнику желания влиять на производственную жизнь	-4,61
Приписывание типичному работнику заинтересованности в интенсивном и глубоком общении с товарищами по работе	-2,70
Приписывание идеальному работнику желания выполнять простую, хорошо организованную, безопасную работу	-3,40

Итак, удовлетворенный жизнью рабочий: высоко оценивает безопасность организационной среды и содержание своего труда; приписывает типичному работнику стремление оказывать бескорыстную помощь, но отрицает в нем стремление к выполнению сложных заданий, желание влиять на производственную жизнь, заинтересованность в глубоком общении с товарищами, ориентацию на материальные потребности; приписывает идеальному работнику заинтересованность в выполнении сложных, но посильных производственных заданий и отрицает в нем желание выполнять простую, хорошо организованную, безопасную работу.

То есть рабочий, удовлетворенный жизнью, существенно отличается от рабочего, удовлетворенного трудом, меньшей выраженностью самореализационных и духовных характеристик в представлении о работнике. Несмотря на это, самоактуализационные характеристики оказывают большее влияние на удовлетворенность жизнью, чем дефицитарные.

Таблица 11. Организационные факторы, определяющие удовлетворенность жизнью служащих

Факторы	Вес фактора
Содержание труда	2,19
Признание со стороны руководителя и товарищей по работе	3,32
Степень участия в принятии решений	2,04
Приписывание идеальному работнику отношения к работе как к средству для развития себя, для самосовершенствования	2,14
Самореализация в работе: соответствие работы интересам и склонностям работника, применение в работе своих способностей и т.д.	2,66
Полезность труда работника для учреждения и общества	-2,55
Оценка взаимодействия по вертикали	-2,44
Приписывание идеальному работнику желания влиять на производственную жизнь	-2,84
Условия труда	-2,41

Так же, как и в случае с удовлетворенностью трудом, удовлетворенность жизнью у служащих меньше, чем у рабочих, связана с представлениями о работнике и больше – с особенностями организационной среды.

То есть у служащих больше будет удовлетворен жизнью тот, кто имеет более благоприятную организационную среду, а у рабочих – тот, кто имеет благоприятные (с этой точки зрения) представления о работнике.

Выводы:

1. Несмотря на то, что рабочие, в общем, удовлетворены своей работой, они показывают гораздо меньшую удовлетворенность, чем служащие, которые проявляют удовлетворенность всеми характеристиками среды. Рабочие же проявляют неудовлетворенность всем, что связано с оплатой, с возможностями профессионального роста, не удовлетворены работой профсоюзов.

2. Общим и для рабочих, и для служащих является то, что удовлетворенность трудом у них определяется не дефицитарной ориентацией, а самореализационным и духовным аспектами труда. Кроме того, большое значение для удовлетворенности трудом имеет включение работника в коллектив с явно выраженными трудовыми установками. При этом для служащих большее значение имеют факторы, связанные с организационной средой, а для рабочих – их представления о работнике.

3. Так же, как и в случае с удовлетворенностью трудом, удовлетворенность жизнью у служащих меньше, чем у рабочих, связана с представлениями о работнике и больше – с особенностями организационной среды. При этом зависимость удовлетворенности жизнью от самореализационного и духовного аспектов труда, остается, хотя и выражена меньше по сравнению с удовлетворенностью работой.

Общие итоги рассмотрения особенностей реализации жизненных ориентаций работника, существенных для психологического проектирования, заключаются в следующем:

1. Более продуктивна для характеристики жизненных ориентаций работника не иерархическая модель, в соответствии с которой жизненные ориентации требуют последовательной реализации (начиная с низшей), а комплексная, согласно которой все три жизненных ориентации одновременно стремятся к своей реализации.

2. Для современного работника наиболее значимой является ориентация на удовлетворение своих материальных потребностей. Однако не она составляет ядро мотивационных характеристик работника и не она определяет удовлетворенность работой и жизнью работника: эту функцию выполняют трудовые ориентации, связанные с самореализацией в процессе труда, с саморазвитием и социальной ответственностью. При высокой значимости коммуникативных ориентаций они выполняют обеспечивающую функцию, выступая одним из основных условий творческого и продуктивного труда. Высокая значимость материальной ориентации может определяться наличием базовых проблем, связанных с реализацией этой ориентации в нашем обществе (низкий уровень оплаты труда работников).

3. В связи с этим основу психологического проектирования организации должны составить проекты, направленные на а) обеспечение нормативного уровня дефицитарных ориентаций (по аналогии с гигиениками Херцберга) и б) прогрессивное развитие условий для производственной самореализации и реализации духовных ценностей работников.

4. Особенно значимо психологическое проектирование организации для рабочих: реализация их жизненных ориентаций в большой степени зависит от характеристик организационной среды.

5. Проекты, направленные на удовлетворение жизненных интересов работников в форме социального управления, в значительной степени были представлены в 80-е годы прошлого века в деятельности социально-психологической службы производственного объединения «Курганприбор» и ведущих психологических и социологических служб СССР. В связи с этим их опыт работы для современных условий имеет чрезвычайное значение.