- •Институт Практической Психологии
- •Введение
- •Глава 1. Общие основания психологического проектирования организаций
- •1.1. Основные требования к прикладному психологическому исследованию
- •1.2. Представление о сложной системе в прикладной психологии
- •1.3. Психологические основания организационного проектирования
- •1.4. Психологический подход к социальной организации
- •1.5. Психологическая характеристика управления социальной организацией
- •Глава 2. Основные требования к прикладной концепции человека
- •2.1. Прикладной аспект психологических концепций человека
- •2.2. Модели человека в экономике и управлении
- •2.3. Особенности менталитета российского работника
- •Глава 3. Мотивация человека в организации
- •3.1. Концепции мотивации в организационной психологии
- •3.2. Структурный аспект мотивации человека в организации
- •3.3. Динамический аспект мотивации человека в организации
- •Глава 4. Психологическое проектирование производственной организации по критериям жизненных ориентаций работника
- •4.1. Общие особенности жизненных ориентаций человека
- •4.2. Терминальный образ в психологическом проектировании организации
- •4.3. Структурный аспект психологического проектирования: проектирование организационной среды
- •4.4. Динамический аспект психологического проектирования: проектирование организационных ситуаций
- •Глава 5. Эмпирические основания психологического проектирования производственной организации
- •5.1. Методы психологического проектирования производственной организации
- •3. Оценочная шкала, определяющая ориентации на организационные ценности типичного работника
- •4. Анкета «Как вы чувствуете себя на работе», позволяющая произвести оценку организационной среды по показателям жизненных интересов работника.
- •5. Анкета для оценки включенности работника в решение социальных вопросов, соответствующих его основным жизненным интересам.
- •5.2. Мотивационный профиль современного российского работника
- •5.3. Симптомокомплексы мотивационных характеристик работника
- •5.4. Общие особенности реализации жизненных ориентаций работника
- •5.5. Удовлетворенность трудом и удовлетворенность жизнью рабочих и служащих
- •Глава 6. Психологическое проектирование социального управления производственной организацией (на примере производственного объединения «Курганприбор»)
- •6.1. Психологическое проектирование социального управления на уровне производственной организации
- •6.2. Психологическое проектирование социального управления на уровне производственного подразделения
- •Заключение
- •Литература
- •Гофман и. Анализ фреймов: эссе об организации повседневного опыта. М.: Ин-т фонда «Общественное мнение», 2004
- •Даймонд э. Удовлетворенность работой//Психологическая энциклопедия/Под ред. Р.Корсини, а.Ауэрбаха. СПб.: Питер
- •Ломов б.В. Проблема общения в психологии: (Вместо введения)// Проблема общения в психологии. М.: Наука, 1973
- •Ломов б.Ф. Психическая регуляция деятельности: Избранные труды. М.: Изд-во «Институт психологии ран», 2006
- •Ломов б.Ф., Сурков е.Н. Антиципация в структуре деятельности. М.: Наука, 1980
- •Поппер к. Логика и рост научного знания. М.: Прогресс, 1983.
- •Риддерстрале й., Нордстрем к. Караоке-капитализм. Менеджмент для человечества. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2004
4.4. Динамический аспект психологического проектирования: проектирование организационных ситуаций
Проектирование каждой из этих ситуаций будет состоять в а) определении основной детерминанты и соответствующего ей результата, б) описания идеальной ситуации, обеспечивающей реализацию соответствующей жизненной ориентации, в) характеристику методов анализа реальной ситуации и индивидуально-психологических особенностей работника, от которых больше всего зависит актуализация соответствующей ориентации, г) описание действий психолога и руководителя, направленных на обеспечение реализации соответствующей ориентации.
Проектирование дефицитарных ситуаций
Проектирование дефицитарных ситуаций имеет своим основанием помощь работнику в реализации его дефицитарной ориентации. Набор этих ситуаций может быть определен с использованием обоснованного выше содержания дефицитарной ориентации. В соответствии с этим дефицитарная ориентация может быть реализована в следующих ситуациях: удовлетворения физиологических потребностей, безопасности, принятия, влияния, признания.
Ситуации с доминированием физиологических потребностей
Особой формой работы психолога в данной ситуации может выступать диагностика психофизиологического состояния работника, результаты которой могут быть использованы для обозначения психологом проблемных зон и передачи их для дальнейшей проработки другим специалистам (производственные службы, медсанчасть).
С учетом того, что руководитель в своей работе с подчиненными в значительной степени решает психологические задачи, можно определить следующие правила взаимодействия руководителя с подчиненным: а) знать, как чувствует себя подчиненный, интересоваться здоровьем подчиненных, б) уметь оценить состояние и дать общий совет по оптимизации.
В соответствии с этим определяются следующие требования к психологу: а) дать руководителю конкретную информацию по состоянию подчиненных, б) научить руководителя произвести первичную оценку состояния и общим приемам оптимизации состояния (в том числе - и своего), в) дать руководителю информацию о технологии принятия решений с использованием других специалистов.
Ситуации с доминированием потребности в безопасности
Эти ситуации имеют непосредственное отношение к работе психолога. Характеристики идеальной ситуации, оптимизированной по критерию безопасности: достаточные простота, определенность, стабильность, предсказуемость, непротиворечивость требований, отсутствие угрозы. Эти характеристики по отношению к работнику могут быть реализованы в следующих показателях, которые для руководителя выступают правилами взаимодействия с подчиненными: а) достаточная простота производственных заданий, четкая постановка целей, определенность должностных обязанностей и непротиворечивость требований со стороны руководителей; б) посильность требований, предъявляемых к работнику руководителями; в) предсказуемость оценки и поведения руководителя; г) отсутствие угрозы (со стороны руководителя, товарищей, подчиненных, производственной ситуации).
Эти показатели могут быть определены психологом в ходе опросов (анкетирование, интервью), экспертной оценки.
Индивидуально-психологическая особенность, в первую очередь, актуализирующая стремление человека к безопасности – это тревожность. Оценка тревожности производится психологом на основе существующих тестов (к примеру, тест диагностики личностной и ситуативной тревожности Спилбергера-Ханина). Эта оценка важна для определения индивидуальных требований работника к ситуации по критерию безопасности.
Ситуации с доминированием потребности в принятии
Характеристики идеальной ситуации: выраженное взаимодействие работника как по горизонтали, так и по вертикали (и деловое, и межличностное), принятие работника как руководителями, так и товарищами по работе, положительное эмоциональное отношение и с той, и с другой стороны.
Правила поведения для руководителя: а) включать работника по мере возможности в деловое взаимодействие; б) чаще взаимодействовать с подчиненными – как в деловой, так и в межличностной сфере; в) проявлять по отношению к подчиненным положительные эмоции.
Проектирование таких ситуаций предполагает анализ делового и межличностного взаимодействия работника по показателям частоты и содержания контактов (есть ли и какой круг общения, насколько часто контактирует, какова удовлетворенность контактами).
Такой анализ может проводиться как с использованием методик (в этом отношении может быть эффективна социометрия), так и в процессе беседы.
Индивидуально-психологические особенности работника, актуализирующие данную ориентацию - это коммуникативные характеристики личности. Анализ этих характеристик вполне может проводиться с использованием коммуникативных тестов. Результатом такого анализа будет определение проблем в этой области и проектирование оптимальных для работников коммуникативных ситуаций. В соответствии с этим могут проектироваться и программы, направленные на обучение руководителя и работника (при наличии запроса) анализу и построению моделей коммуникативных ситуаций, установлению контактов (тренинги общения), коррекции личностных проблем, на формирование коммуникативных способностей.
Ситуации с доминированием потребности во влиянии
Характеристики идеальной ситуации: возможность а) принимать самостоятельные решения (оказывать влияние) и б) обратиться за помощью (принять влияние).
Правила поведения для руководителя: а) использовать и развивать способности к принятию решений и организаторские способности - свои и подчиненных; б) создать у подчиненных представление о том, что они могут влиять на принятие решений; в) формировать способности подчиняться - у себя и подчиненных; г) установить оптимальный уровень трудовой дисциплины.
Ориентация на самостоятельное принятие решений работником может изучаться с помощью разработанной нами анкеты «Мое участие в решении вопросов подразделения» (см. раздел 5.1.1). Анализ, проведенный с помощью этой анкеты, позволяет определить «поле влияния» работника и спроектировать ситуации, в которых работники могут самостоятельно принимать решения.
Анализ индивидуально-психологических особенностей, актуализирующих потребность во влиянии, основан, прежде всего, на анализе ориентации на влияние, доминантности-подчиненности и локуса контроля работника. Такой анализ может проводиться с использованием методик В.Шутца в модификации Рукавишникова (два параметра – принятие контроля и стремление контролировать) и Роттера (определение локуса контроля). Как и в других случаях, имеет смысл использовать моделирующие ситуации, экспертную оценку, опросы.
Выявленные в результате анализа индивидуально-психологических особенностей проблемы могут разрешаться в процессе работы психолога, направленной на а) формирование и/или коррекцию ориентаций (к примеру, ярко выраженное желание контролировать других и одновременно - полное неприятие контроля со стороны) и б) формирование способностей управлять и подчиняться. В этой связи эффективным будет проектирование ситуаций а) оказания влияния на других (ведущий) и б) подчинения (ведомый). Кроме того, возможно построение работником совместно с психологом моделей ситуации влияния и проведение с их использованием анализа реальных рабочих ситуаций.
Ситуации с доминированием потребности в признании и одобрении
Характеристики идеальной ситуации: высокая оценка со стороны значимых лиц.
Правила поведения для руководителя (правила оценивания): а) регулярность и объективность оценки; б) преобладание положительной оценки; в) соотнесение оценки с уровнем притязаний и возможностями работника (для того, чтобы оценка не препятствовала самореализации работника); г) знание самооценки работника и референтных для него лиц; д) учет индивидуальных особенностей работника.
Анализ ситуации оценивания работника со стороны руководителя может проводиться с использованием выделенных выше правил: психолог на основе опросов определяет, реализует ли руководитель эти правила в своей работе.
Основными индивидуально-психологическими особенностями, актуализирующими потребность в признании, являются а) ориентация работника на оценку референтных лиц и б) самооценка работника.
В соответствии с этим психолог проводит анализ: а) значимых показателей, составляющих самооценку работника; б) уровня его самооценки (по значимым для работника качествам); в) референтных лиц, дающих оценку работнику по значимым для него показателям (есть ли вообще эти лица, кто, в каких ситуациях значимы).
С этой целью психолог может использовать стандартные методики, определяющие самооценку человека, и референтометрию, позволяющую определить значимых для человека лиц (см., например, Фридман Л.М., Пушкина Т.А., Каплунович И.Я., 1988).
Проектирование в этой области заключается, прежде всего, в проектировании обучающих программ, направленных на обучение руководителя оптимальному оцениванию подчиненных и самого себя. Кроме этого, психолог проектирует ситуации своего взаимодействия с работником, направленные на а) коррекцию содержания и уровня самооценки работника, б) коррекцию представлений работника о референтном окружении, в) помощи работнику в организации значимого для других поведения (показать себя с лучшей стороны).
Проектирование ситуаций с учетом общих особенностей дефицитарной ориентации
Эти особенности были рассмотрены выше, в разделе 4.1. Использование этих особенностей в проектировании ситуаций заключается в обучении человека (рядового работника, руководителя) рациональному поведению. Такое обучение помогает работнику ответить на следующие вопросы относительно каждой дефицитарной ситуации:
что я могу получить (в виде наград или наказаний) в результате достижения цели (предполагаемой или уже поставленной), удовлетворят ли меня предполагаемые результаты, достаточно ли у меня информации для оценки предполагаемых результатов;
какие действия я могу совершить для достижения цели, и с какой вероятностью они приведут к достижению, удовлетворит ли меня эта вероятность, достаточно ли у меня информации для оценки вероятности;
какие затраты придется мне произвести для достижения, удовлетворит ли меня уровень этих затрат (не покажутся ли они мне чрезмерными), достаточно ли у меня информации для оценки затрат;
что я получу в том случае, если, несмотря на все мои усилия, я все-таки не достигну цели;
удовлетворяет ли меня общий "баланс" оценок и, в противном случае, не стоит ли поискать возможности для повышения положительных и уменьшения отрицательных ценностей, увеличения вероятности (за счет более надежных способов достижения) и уменьшения затрат;
не стоит ли поискать другую, более "привлекательную" цель и оценить ее по всем предшествующим позициям.
В своей реальной жизни человек, конечно, ищет ответа на поставленные вопросы, но далеко не всегда вся совокупность вопросов реализуется с достаточной полнотой. Поэтому формирование способности принимать оптимальные решения может являться одной из задач практической психологии.
Проектирование ситуаций, организованных по критерию самореализации
Проектирование производственных ситуаций самореализации направлено на помощь работнику в реализации его потенциала - когнитивного, коммуникативного, праксического.
В общем виде такое проектирование предполагает а) определение потенциала человека по тому или иному параметру и б) проектирование условий для самореализации по этому параметру.
Общие правила для руководителя: а) создать условия для проявления потенциала работника на верхнем уровне, не ограниченном внешними требованиями или условиями выполнения деятельности; б) создать условия для творчества (открытые задачи); в) обеспечить объективное представление работника о своем потенциале, объективный уровень притязаний.
Основные требования к организации производственных ситуаций как ситуаций самореализации были рассмотрены в наших работах (Грачев А.А., 1983, 1987). Было показано, что одним из общих требований к организации производственной ситуации в этом отношении выступает требование соответствия достигаемых производственных результатов уровню притязаний и возможностям человека.
Это тре6ование неявно содержится в мотивационной модели Э.Лока. Но методически оно было реализовано уже в исследованиях уровня притязаний, которые связывают, прежде всего, с именем К.Хоппе. Эти исследования показывают, что человек, как правило, ориентирован на достижение приемлемого (в количественном отношении) результата своей деятельности. Если реальный результат лежит ниже уровня притязаний, то такая ситуация приводит к неудовлетворенности; превышение уровня притязаний говорит о том, что возможности человека выше того уровня, который он наметил для достижения.
Из этого вытекает следующее требование к руководителю: производственное задание должно соответствовать уровню притязаний и возможностям подчиненного. Работа руководителя по достижению соответствия между реальными результатами, уровнем притязаний и возможностями человека может проходить в двух основных направлениях: организация ситуации и работа с самим человеком.
Прежде чем проводить оптимизацию ситуации или работу с человеком, следует провести диагностику исходных характеристик.
Анализ потенциала работника
Определение потенциала в психологии методически связано с определением верхнего уровня достижений человека в той или иной сфере - в решении задач, в умении выполнять какие-то действия и т.п. По результатам таких испытаний судят о профессионально важных качествах, об уровне интеллекта, о развитии тех или иных способностей и др. Эти процедуры довольно подробно описаны в ряде работ, и в нашем случае можно ограничиться лишь некоторыми замечаниями.
Прежде всего, для того, чтобы получить представление о верхнем уровне возможностей человека, можно не использовать стандартные тестовые процедуры, а смоделировать ситуацию основной деятельности, но так, чтобы у человека в этой ситуации была возможность показать максимальный результат. (Аналогичные процедуры используются при определении уровня притязаний). При этом необходимо иметь в виду, что этот результат в принципе может превышать верхний уровень возможностей (быть чрезмерным). В этом отношении можно использовать показатели, которые обычно характеризуют состояние стресса у человека и говорят о чрезмерном напряжении.
Довольно объективную оценку потенциала человека можно получить с помощью метода экспертных оценок, когда используется мнение хорошо знающих его людей, способных оценить его более или менее беспристрастно.
В некоторых случаях при организации жизнедеятельности по критерию самореализации не обязательно определять потенциал человека - достаточно создать ему условия, которые позволяют ему проявлять этот потенциал на оптимальном уровне, не ограниченном внешними требованиями или условиями выполнения деятельности. В частности, это ситуации, характерные для творчества.
Соответственно этому проектирование должно быть направлено на:
- формирование представлений человека о предельных значениях своего потенциала в каждой из основных сфер;
- создание условий для организации активности человека на верхнем уровне его потенциала;
- коррекцию его уровня притязаний и внешних требований к нему, которые предъявляет активный субъект, осуществляющий влияние на человека.
Анализ уровня притязаний
Традиционно (в исследованиях и на практике) уровень притязаний в конкретной ситуации определяется тем, что человек производит выбор одного из нескольких неравнозначных вариантов либо устанавливает для достижения некоторую величину (границу, диапазон). Иногда определение уровня притязаний проводится на основе опроса, в других случаях регистрируется реальный выбор человека, в третьих - фиксируется, удовлетворен или не удовлетворен человек достигнутым результатом.
Руководитель, решивший задачу диагностики возможностей человека и уровня его притязаний, может произвести сопоставление этих характеристик и в результате ответить на вопросы: а) соответствуют ли реальные, достигнутые человеком результаты его возможностям, б) соответствуют ли результаты его уровню притязаний, в) соответствует ли уровень притязаний возможностям человека, г) соответствуют ли требования, предъявляемые к человеку (например, в виде производственного задания), его реальным результатам, возможностям, уровню притязаний.
Вывод, который можно зафиксировать, следующий: производственная ситуация должна обеспечивать человеку все виды перечисленных выше соответствий. Проектирование этих соответствий может происходить на основе оптимизации производственной ситуации или работы с человеком.
Проектирование условий для самореализации в производственной ситуации
Наиболее «легкий» путь оптимизации такой ситуации - изменение требований к результатам производственной деятельности человека (понижение или повышение требований), происходящее в соответствии с диагностикой уровня притязаний, возможностей и реальных результатов человека. Однако оптимальный путь — это такая организация производственной ситуации, которая позволила бы человеку свободно реализовать свои возможности и уровень притязаний. Конкретные формы такой организации определяются спецификой данной производственной системы.
Приведение указанных выше характеристик в соответствие может происходить и за счет работы с самим человеком, регуляции его поведения. Одна из форм такой работы — производственное обучение, которое повышает уровень производственных возможностей человека.
Коррекция уровня притязаний требует особой работы. В том случае, когда уровень притязаний в производственной ситуации определяется не личностными особенностями, а недостаточно адекватным представлением о своих возможностях, коррекция его может происходить на основе проектирования и организации диагностико-оптимизирующих ситуаций. Эта работа может происходить уже на этапе профдиагностики, перед распределением человека на рабочее место. Процедура выстраивается таким образом, что человек получает, во-первых, объективную информацию о своих достижениях в данной ситуации и, во-вторых, информацию о том, какое место занимают его достижения в ряду результатов товарищей по работе. Одновременно с этим человек должен получить советы по своему профессиональному совершенствованию, а после этого находиться под соответствующим контролем наставника и руководителя.
Сложнее обстоит дело, когда неадекватный уровень притязаний в данной производственной ситуации является следствием определенных личностных особенностей (в некоторых исследованиях в связи с этим используется понятие аффекта неадекватности). В этом случае для сохранения уровня притязаний у человека могут сформироваться определенные защитные механизмы. Коррекция такого уровня притязаний предполагает самосовершенствование на основе осознания человеком своих проблем и соответствующего запроса психологу.
Кроме проектирования условий для реализации праксического потенциала работника, можно проектировать условия и для реализации двух других потенциалов – коммуникативного и когнитивного. Конечно, основная форма самореализации работника – производственная. Однако существуют профессии, которые требуют от человека главным образом механического выполнения работы, в результате чего личностный потенциал человека реализуется в самой минимальной степени. В этих случаях можно организовать производственную ситуацию таким образом, чтобы обеспечить человеку возможности для смены доминирующей детерминации с производственной на познавательную и/или коммуникативную. Человек в этом случае при сохранении необходимого уровня контроля за совершением производственных действий может быть включен в познание и/или общение. Такие способы компенсации рутинного характера труда появляются, главным образом, стихийно. Известны такие ситуации (прежде всего, в народной культуре), когда люди собираются вместе, чтобы общаться, и заодно делают какую-либо работу. Однако такие ситуации имеет смысл проектировать и на некоторых участках современного производства: это не только передача функциональной музыки, но и организация во время работы разных видов познавательной информации, общения.
Итак, правила поведения руководителя, позволяющие его подчиненным реализовать свои потенциалы, заключаются в следующем:
1. Реализация когнитивного потенциала работника: а) ставить проблемы перед подчиненным, б) помогать решать проблемы.
2. Реализация коммуникативного потенциала работника: а) общаться с подчиненными в состоянии “потока” (раскрытие), б) помочь подчиненным общаться в “потоке”.
3. Реализация праксического потенциала работника: а) иметь четкое представление о производственном потенциале каждого подчиненного, б) подбирать производственные заданий для подчиненных на верхнем уровне потенциала (либо давать им возможность самим устанавливать такие задания), предъявлять адекватные требования к подчиненным, в) самому работать в “потоке”.
Задачи психолога в этом отношении состоят, прежде всего, во внедрении перечисленных правил в систему обучения руководителей. Непосредственное использование этих правил может происходить в процессе организации психологом работы фокус-групп в проблемной форме, тренингов общения, основанных на спонтанности, раскрытии каждого. Особое место в этой работе может занимать обучение техническому творчеству, которым психолог может заниматься совместно с отделом изобретательства и рационализации.
Проектирование производственных ситуаций, организованных по критерию духовности
Духовные ситуации в деятельности организации не представлены явно, так как духовная детерминированность может присутствовать в любой ситуации, которую человек делает духовной в соответствии с выраженностью у него духовных ориентаций. Кроме этого, детерминация ситуации как духовной зависит от организационной культуры и в связи с этим – от деятельности руководителя, который по отношению к подчиненным является проводником этой культуры.
Правила для руководителя: а) определить философию организации (подразделения); б) показать подчиненным смысл его труда с точки зрения его основных жизненных ориентаций, помочь выполнять социально значимую работу, актуализировать чувство долга; в) помочь подчиненным совершенствоваться в процессе выполнения работы; г) определить систему собственных жизненных ценностей и смысл своей собственной деятельности; д) определить программу самосовершенствования в процессе своей деятельности; е) быть для подчиненных примером в реализации духовной составляющей труда.
Работа психолога в этом отношении будет состоять, прежде всего, в помощи руководителю в реализации обозначенных выше правил. Кроме того, в связи с существующим у рядовых работников запроса на психологическое консультирование в духовной области психолог может проводить следующие формы консультирования:
помощь работнику в анализе и проектировании картины мира как терминального образа (в соответствии с характеристиками этого образа), помощь в определении идеалов и поиске смысла жизни;
помощь в разработке программы самосовершенствования: развитие потенциалов - когнитивного (способность отдавать себя познанию, развитие мышления, памяти и т.д.), коммуникативного (способность отдавать себя другому человеку, общаться с ним, делать добро) и праксического (способность отдавать себя какому-то делу, добиваться завершенных, гармоничных результатов, развитие волевых качеств и др.).
Выводы:
Психологическое проектирование организационных ситуаций осуществляется на основе определения требований к идеальной производственной ситуации, анализа реальной ситуации и определении алгоритма действий руководителя как основного лица, осуществляющего проектирование.
Набор организационных ситуаций, выступающих объектами психологического проектирования, определяется содержанием жизненных ориентаций работника и представляет собой три группы ситуаций – дефицитарные, самореализационные и духовные. Каждая из этих ситуаций проектируется в соответствии с характерными особенностями соответствующей жизненной ориентации.
Психологическое проектирование производственных ситуаций заключается в а) обучении руководителя (и самого работника) проектировать эти ситуации, б) оперативной помощи психолога руководителю и работникам в проектировании.