5.3. Симптомокомплексы мотивационных характеристик работника

Симптомокомплекс мотивационных характеристик будет представлять собой комплекс мотивационных характеристик, связанных с доминирующей мотивационной характеристикой. Эта доминирующая мотивационная характеристика определяет мотивационный тип работника. Поскольку в результате анализа были выделены по пять самых значимых мотивационных характеристик типичного и идеального работников, был проведен корреляционный анализ, который позволил выделить мотивационные характеристики, связанные с каждой из этих характеристик.

Общие результаты этого анализа выглядят следующим образом:

1. Более развернуты и интегрированы представления о мотивационных характеристиках как типичного, так и идеального работника у рабочих, хотя представления служащих имеют те же тенденции.

2. Среди симптомокомплексов как типичного, так и идеального работника нет «чистых» симптомокомплексов, образованных мотивационными характеристиками, относящимися к одной из трех жизненных ориентаций. В каждом из комплексов представлены все три жизненные ориентации.

3. В представлении работников те, кто преимущественно ориентирован на работу как на средство удовлетворения материальных потребностей, придают малую значимость другим мотивационным аспектам работы.

4. С точки зрения рабочих, ориентированные на безопасность работники, наряду с этим, ориентированы на целый комплекс других аспектов работы, реализующих все их жизненные ориентации. С точки зрения служащих, ориентированные на безопасность работники ни на что другое в работе не ориентированы.

5. Три коммуникативных симптомокомплекса типичного работника – с доминирующими ориентациями на благоприятное положение в коллективе, на признание и на бескорыстную помощь товарищам по работе – и у рабочих, и у служащих характеризуются следующими особенностями: а) в каждом из комплексов представлены все три жизненные ориентации; б) ядро этих комплексов образуют «трудовые» мотивационные характеристики типичного работника, связанные с его ориентацией на самореализацию и духовной ориентацией

6. Наибольшее количество связей с другими мотивационными характеристиками типичного работника у рабочих имеет ориентация на бескорыстную помощь товарищам по работе. В то же время рабочие хотели бы видеть у данного типа работника большую выраженность собственно трудовых ориентаций, включая их материальную составляющую.

7. Ядро всех симптомокомплексов ведущих ориентаций идеального работника образуют «трудовые» мотивационные характеристики идеального работника, связанные с его ориентацией на самореализацию и духовной ориентацией.

8. Коммуникативные характеристики в симптомокомплексах идеального работника выполняют обеспечивающую функцию.

9. Роль материальной составляющей в симптомокомплексах идеального работника заключается в ориентации на достойную оплату за достойный труд.

5.4. Общие особенности реализации жизненных ориентаций работника

Социальное самочувствие человека в организации

Как уже обсуждалось выше, социальная организация является одной из сфер жизнедеятельности работника. В этой связи важно определить ее место как сферы жизненных интересов человека среди других сфер жизнедеятельности. Эта задача решалась нами в ходе исследования социального самочувствия человека в организации. (Исследование проводилось совместно с А.А.Русалиновой в рамках гранта РГНФ, проект 05-06-06360а).

В исследовании, проведенном в 2006 году, участвовали работники организаций разного типа Санкт-Петербурга. Выборку составили 279 чел., из них 54 % женщин и 46 % мужчин; высшее образование имеют 61,6 %; состоят в браке 46,7%; имеют детей 55,1 % опрошенных.

Согласно положениям, определенным в разделе 5.1, человек-работник включен в пять основных жизненных сфер – семья, предприятие (организация), первичный коллектив, место проживания (город, село), страна. В этих сферах и определяется социальное самочувствие работника.

Результаты показывают, что работники более всего удовлетворены своей семьей и первичным коллективом, менее – страной. Удовлетворенность предприятием, так же, как и городом (а это – Санкт-Петербург, который его жители традиционно оценивают довольно высоко) – выше среднего.

Обращают на себя внимание показатели удовлетворенности реализацией личных ценностей работника, связанных с его жизненными ориентациями. Примечательно то, что работники, в основном, удовлетворены тем, как реализуются их ценности. Наибольшее удовлетворение у них вызывают взаимоотношения с окружающими и общение с товарищами и друзьями. Менее всего они удовлетворены уровнем своего материального благосостояния и стабильностью и безопасностью жизни.

Современная организация с этой точки зрения занимает относительно благоприятное положение: все показатели социального самочувствия – выше среднего. Однако два самых низких показателя - возможность свободно высказывать свои взгляды и условия для реализации способностей и склонностей – все-таки обращают на себя внимание. Низкие значения по этим показателям говорят о том, что работник невысоко оценивает возможности для самореализации как в труде, так и во взаимодействии с организацией.

Таким образом, современный работник относительно высоко оценивает организацию по показателям социального самочувствия. Однако в дальнейшем требуют уточнения оценки организации с точки зрения возможностей для производственной самореализации, повышения уровня материального благосостояния и безопасности работника. Дело в том, что при низкой значимости этих показателей они могут и не составлять проблемы для современного работника.

Оценка организационной среды по критериям жизненных ориентаций работника

Как было показано выше, оценка организационной среды (организационная диагностика) лежит в основе структурного аспекта психологического проектирования организации и проводится с целью определения приоритетных областей психологического проектирования. В соответствии с обоснованными выше положениями такими областями будут те компоненты организационной среды, которые а) имеют наибольшую ценность для работника, б) соответствуют приоритетным жизненным ориентациям работника, в) вызывают у работника наименьшую удовлетворенность.

Выделение этих трех аспектов организационной диагностики довольно условно, поскольку, как это было определено выше, в их основе лежат жизненные ориентации работника, однако такое разделение имеет методический смысл.

Кроме того, выделение этих аспектов позволяет проверить следующие предположения, актуальные для психологического проектирования:

1. Оценка организационной среды связана с жизненными ориентациями работника.

2. Существуют различия в оценке организационной среды в зависимости от а) категории работающих и б) организационной культуры.

3. Существуют различия в удовлетворенности работой в зависимости от категории работающих и от характера организационной среды.

Эти предположения проверялись в исследованиях, проведенных нами в 2003-2005 году, в которых участвовали рабочие и служащие (исключая руководителей) организаций разного типа г. Санкт-Петербурга.

Выборку составили 699 чел., из них рабочих – 52%, служащих – 48%, 48 % женщин и 52 % мужчин; работают на крупных промышленных предприятиях с преобладанием государственного капитала - 35%, на средних и малых частных предприятиях – 65%.

Определение ценностей типичного работника рабочими и служащими

Для определения ценностей типичного работника использовалась 5-балльная оценочная шкала, позиции которой соответствовали компонентам организационной среды как среды жизнедеятельности работника (описание шкалы см. в разделе 5.1.1).

Полученные результаты говорят о том, что как рабочие, так и служащие высоко оценивают значимость всех компонентов среды (все значения выше среднего по шкале). О сходстве оценок говорит и высокий коэффициент ранговой корреляции между оценками рабочих и служащих – 0,81 (<0,001). Это значит, что представления рабочих и служащих о значимости основных компонентов организационной среды для типичного работника в высокой степени сходны.

В соответствии с этими представлениями, наиболее значимы для типичного работника высокая оплата его труда, благоприятные условия труда, интересная работа, благоприятные отношения с товарищами и руководителями. Наименее значимо для него – выполнение полезной для общества работы. Несмотря на низкую значимость этого показателя, именно по нему получено достоверное различие по критерию Манна-Уитни между рабочими и служащими: рабочие считают, что типичный работник больше ориентирован на социальную значимость результатов своего труда (p <0,01).

Это различие, скорее всего, обусловлено социально-культурными факторами: в российском менталитете до сих пор сохраняется представление о том, что труд рабочего более значим, чем труд служащего. С этим различием приходится сталкиваться при решении проблем, связанных с различием в оценках рабочих и служащих их труда: рабочие зачастую при оценке результатов труда (и, соответственно, предполагаемого вознаграждения) используют в качестве основного не критерий сложности решаемой задачи, а критерий произведенных физических затрат.

Соответственно, эта проблема требует проектирования информации, позволяющей производить интегральную оценку результатов труда – по совокупности критериев.

Таким образом, с точки зрения и рабочих, и служащих наиболее значимы для типичного работника высокая оплата его труда, благоприятные условия труда, интересная работа, благоприятные отношения с товарищами и руководителями. Наименее значимо для него – выполнение полезной для общества работы.

Оценка организационной среды и работы рабочими и служащими

Для оценки организационной среды использовалась анкета «Как вы чувствуете себя на работе» (см. раздел 5.1.1). В отличие от предыдущей методики, в данном случае по 6-балльной шкале проводилась оценка реальной организационной среды.

Результаты говорят о том, что наиболее высокие оценки получают посильность требований со стороны руководителя, полезность труда работника для учреждения, удовлетворенность отношениями с товарищами. Самые низкие оценки - справедливость оплаты труда, забота о работнике со стороны администрации, директивность руководителя.

Низкие оценки в сочетании с высокой значимостью компонента определяют проблемные области, в которых необходимо в первую очередь осуществлять психологическое проектирование.

Несмотря на высокое сходство оценок организационной среды, рабочие и служащие проявляют в данном случае гораздо большие различия.

Рабочие выше, чем служащие оценивают: а) взаимоотношения - как по горизонтали, так и по вертикали (включая конфликтность), б) определенность своих должностных обязанностей, посильность требований, организацию труда, в) регулярность оценки со стороны руководителя, г) полезность своего труда для учреждения.

Рабочие ниже, чем служащие оценивают: а) справедливость оплаты своего труда, б) содержание оценки со стороны руководителя (преобладание отрицательных оценок), в) заботу со стороны администрации.

В оценке работы рабочие и служащие проявляют сходство. Они довольно высоко оценивают свою самоотдачу в работе, продуктивность своего труда, использование своих способностей. Однако служащие выше оценивают соответствие работы своим интересам и склонностям и переживают в процессе работы большее удовольствие. (Различия по критерию Манна-Уитни значимы на уровне <0,001).

Таким образом, обнаружены различия в оценке рабочих и служащих организационной среды. Основные различия обнаружены по показателям дефицитарной ориентации. Однако существуют и различия по показателю, связанному с самореализацией – соответствие работы интересам и склонностям работника. Эти различия, по всей видимости, обусловливают и различия в удовлетворенности работой.

Отдельной проблемой выступает проблема взаимосвязи оценок разных компонентов организационной среды. Для определения этих взаимосвязей были подсчитаны интегральные оценки по каждому компоненту среды. Эти оценки были определены на основе стандартизации соответствующих показателей, взятых из анкеты «Как вы чувствуете себя на работе» и анкеты для изучения социально-психологического климата А.А.Русалиновой.

Интегральные показатели организационной среды:

1.Содержание труда: оценка организации труда, определенности должностных обязанностей, посильности требований руководителя; интерес к работе, удовлетворенность содержанием труда, технической оснащенностью производства, работой оборудования; включенность в решение вопросов, связанных с содержанием труда.

2.Условия труда: оценка степени благоприятности условий труда, удовлетворенность условиями труда, режимом работы; включенность в решение вопросов, связанных с условиями труда (в организации регламентированных перерывов, работы санитарно-бытовых помещений, условий для питания, здоровых условий труда, производственной гимнастики и других методов снятия утомления).

3.Оплата труда: оценка справедливости оплаты труда; удовлетворенность размерами заработков, системой оплаты труда, регулярностью выплат заработной платы, премиальной системой; включенность в решение вопросов, связанных с оплатой труда. 4.Оценка результатов труда: оптимальность оценки со стороны руководителя; удовлетворенность оценкой по вертикали и горизонтали, моральным стимулированием труда; включенность в решение вопросов, связанных с оценкой результатов труда.

5.Профессиональный рост: удовлетворенность перспективами профессионального роста; включенность в наставничество.

6.Взаимодействие по горизонтали: удовлетворенность отношениями с товарищами, первичной группой, оценка конфликтности, сплоченности и социально-психологического климата коллектива; включенность в решение вопросов, связанных с организацией взаимоотношений (помощь товарищам, новичкам и т.п.).

7.Взаимодействие по вертикали: оценка заботы о работнике со стороны администрации, взаимоотношений работника с руководителями, конфликтности во взаимодействии с руководителями; удовлетворенность взаимоотношениями с руководителями, стилем их работы;

включенность в самоуправление, в обсуждение проблем между работниками и администрацией.

8.Значимость результатов труда: полезность труда работника для учреждения и общества; включенность в получение информации о покупательском спросе на выпускаемую продукцию.

Общий для обеих групп результат состоит в том, что оценки организационной среды в значительной степени взаимозависимы: если работник высоко оценивает одну характеристику, то с большой степенью вероятности он будет оценивать высоко и другие характеристики среды. Скорее всего, образ организации как среды жизнедеятельности (терминальный образ) в своем оценочном аспекте слабо дифференцирован – как у рабочих, так и у служащих. Это значит, что оптимизация одного компонента среды, скорее всего, будет приводить к повышению оценки и других компонентов. То есть работник при оценке организационных изменений, скорее всего, пользуется «сюжетными» оценками, характерными для драматического аспекта терминального образа (см. раздел 4.2) – «стало лучше», «стало хуже» и т.п.

Это предположение связано с рекомендацией, адресованной руководителям: делайте хоть что-нибудь хорошее для своих подчиненных. Эти позитивные изменения произведут такие же изменения в представлениях подчиненных об организации и приведут к повышению ее интегральной оценки.

Конкретизация связей характеристик организационной среды производилась на основе подсчета коэффициентов корреляции показателей, полученных с помощью анкеты «Как вы чувствуете себя на работе». (При анализе используются коэффициенты корреляции, значимые на уровне p<0,001).

Эти данные, в основном, подтверждают выявленную выше закономерность: характеристики организационной среды в представлении работников в значительной степени взаимозависимы. Особое положение среди них занимают, пожалуй, две характеристики, имеющие наименьшее количество связей с другими – справедливость оплаты труда (3 связи) и забота о работнике со стороны администрации (5 связей).

Анализ этих взаимосвязей обнаруживает парадоксальные на первый взгляд зависимости: оплату труда считают справедливой те, кто низко оценивает полезность своего труда для учреждения (r=0,15), не удовлетворен взаимоотношениями с товарищами (r=0,15) и считает выраженной конфликтность в своем подразделении (r=0,19). Объяснение обнаруженной зависимости может скрываться в низкой профессиональной самооценке работника: считают справедливой оплату те, кто низко оценивает себя как работника (как результаты своего труда, так и взаимоотношения с коллегами). (Следует напомнить, что справедливость оплаты труда оценивает низко большинство работников).

Вторая парадоксальная, на первый взгляд, зависимость заключается в том, что заботу со стороны администрации высоко оценивают те, кто низко оценивает стиль непосредственного руководителя - преобладание отрицательных оценок (r=0,22), предъявление непосильных требований (r=0,19) и директивность со стороны руководителя (r=0,17), взаимоотношения с руководителем (r=0,17), значимость результатов своего труда (r=0,15). Можно предположить, что это – та категория работников, которая считает себя плохими работниками, вследствие этого испытывает чувство вины и считает оправданными как претензии со стороны непосредственного руководителя, так и ту минимальную степень заботы, которую к ним проявляет администрация. (Показатель степени заботы со стороны администрации в целом низко оценивается работниками).

Взаимозависимость оценок организационной среды и степени реализации жизненных ориентаций работника

В этом же исследовании изучалась взаимозависимость оценок организационной среды и степени реализации жизненных ориентаций работника. (Кажется обоснованным в данном случае понимать организационную среду как условие для реализации жизненных ориентаций работника).

В исследовании использовались интегральные оценки степени реализации ориентаций, полученные на основе стандартизации показателей, содержащихся в анкете «Как вы чувствуете себя на работе" и анкете для оценки социально-психологического климата А.А.Русалиновой.

Показатели степени реализации жизненных ориентаций:

1. Степень реализации ориентации на безопасность: оценка степени определенности должностных обязанностей; удовлетворенность соблюдением трудовых прав работников и информацией на производстве. .

2. Степень реализации ориентации на влияние: оценка степени директивности руководителя; удовлетворенность своим участием в управлении предприятием; оценка выраженности в коллективе активности и инициативности; интегральная оценка степени своей включенности в принятие решений.

3. Степень реализации ориентации на принятие: удовлетворенность отношениями с товарищами; оценка отношения к работнику товарищей по работе; оценка выраженности в коллективе взаимной доброжелательности, личных симпатий и интереса друг к другу.

4. Степень реализации ориентации на признание: оптимальность оценки со стороны руководителей и товарищей по работе; справедливость оплаты труда; оценка полезности труда работника для учреждения и общества; выраженность в коллективе уважения друг к другу.

5. Степень реализации ориентации на самореализацию в работе: соответствие работы интересам и склонностям работника, применение в работе своих способностей, посильность требований руководителя; интерес к работе; оценка самоотдачи в работе и отдачи в работе первичного коллектива; удовлетворенность продуктивностью своего труда.

6. Степень реализации ориентации на креативность, открытость новому: готовность к принятию нововведений; возможность проявлять в работе инициативу и творческий подход.

7. Чувство долга, ответственность: выраженность в коллективе добросовестного отношения к работе и взаимной ответственности.

8. Степень реализации ориентации на служение: оценка полезности труда работника для учреждения и общества.

9. Степень реализации ориентации на альтруизм, взаимопомощь: выраженность в коллективе готовности к сотрудничеству в работе, взаимопомощи, чуткости и внимательности по отношению друг к другу.

Поскольку взаимосвязи этих показателей с оценками организационной среды у рабочих и служащих существенно различались, имеет смысл рассмотреть эти данные отдельно.

Прежде всего, обращает на себя внимание то, что оценки рабочими организационной среды связаны со всеми жизненными ориентациями (нет ориентации, не имеющей корреляционных связей со средой). Это значит, что у рабочих степень реализации жизненных ориентаций в значительной степени связана с характеристиками организационной среды: чем благоприятнее среда, тем выше степень реализации жизненных ориентаций. Казалось бы, это – очевидная взаимозависимость, которая подтверждает обоснованное выше положение о том, что психологическое проектирование организационной среды необходимо проводить на основе требований, вытекающих из жизненных ориентаций работника. (Ниже будет показано, что у служащих – связи несколько иные).

Следующий момент, который обращает на себя внимание - это взаимосвязь степени реализации ориентации на влияние со всеми компонентами организационной среды. Это значит, что рабочий, высоко оценивающий степень своего влияния на рабочую среду, высоко оценивает и ее. Из такой зависимости вытекает очевидное следствие: обеспечив для рабочего возможности влияния на производственную жизнь, руководитель, тем самым, обеспечит и высокую оценку организационной среды со стороны рабочего.

Однако ориентация на влияние может иметь в данном случае два проявления: а) требование от других исполнения своих желаний и б) требование предоставить возможности для самостоятельного решения вопросов. Это важно для дальнейшего психологического проектирования: либо проектировать механизм реализации пожеланий трудящихся, либо предоставить возможности для самоуправления. Проще говоря, необходимо выяснить, насколько ориентированы работники на самоуправление.

Значимыми кажутся и связи с практически всеми компонентами организационной среды такой мотивационной характеристики, как чувство долга, которое предполагает наличие в коллективе добросовестного отношения к труду и взаимной ответственности, другими словами, - выраженных трудовых установок. У этой характеристики отсутствуют связи лишь с оплатой труда. Тем самым, на этом уровне подтверждается вывод о том, что представления рабочих о благоприятной организационной среде определяются далеко не оплатой труда, несмотря на высокую значимость этого компонента самого по себе. Доказательством этого утверждения является то, что оплата труда, имея прямую взаимосвязь со степенью реализации ориентации на влияние (а эта ориентация, как уже говорилось выше, связана со всеми компонентами среды) имеет две отрицательные связи - с ориентацией на принятие и ориентацией на служение.

Это значит, что высоко оценивают оплату те, кого не принимают окружающие и те, кто низко оценивает полезность своего труда для своей организации и общества в целом. И, наоборот, те, кого окружающие принимают в высокой степени и те, кто считает свою работу высокополезной, оценивают оплату своего труда низко. Понятно, что низко оценивают оплату не рабочие – «рвачи», а в высокой степени адаптированные - те, кто получает высокие трудовые результаты и работает в удовлетворяющем его трудовом коллективе. А вот высокую оценку оплате труда, скорее всего, дают адаптированные в низкой степени – непринятые и неуспешные. Скорее всего, такое отношение к оплате труда проявляется по той причине, что в наших организациях существует общая системная проблема оплаты – не только несправедливая, но и абсолютно низкая оплата. И эта проблема характерна, в первую очередь, для добросовестных рабочих.

Поскольку получено довольно значительное количество корреляционных связей, имеет смысл в плане психологического проектирования обратить внимание лишь на наиболее существенные в плане психологического проектирования зависимости. Прежде всего, обращают на себя внимание два компонента среды, имеющие наибольшее количество корреляционных связей – взаимодействие по горизонтали и социальная значимость результатов труда. Так, взаимодействие по горизонтали связано со всеми жизненными ориентациями рабочих: тот, кто высоко оценивает свои взаимоотношения с товарищами по работе, высоко оценивает и степень реализации всех своих жизненных ориентаций. Примерно те же зависимости (за исключением связей с ориентацией на безопасность) характерны и для социальной значимости результатов труда. Таким образом, несмотря на то, что по значимости второй компонент существенно уступает первому, при проектировании организационной среды рабочих важны оба компонента.

Суть этой зависимости состоит в том, что, в первую очередь, будут удовлетворены степенью реализации своих жизненных ориентаций те рабочие, которые имеют благоприятные взаимоотношения с товарищами и получают результаты, значимые для общества и своей организации.

Взаимоотношения рабочих с руководителями связаны со значительно меньшим числом жизненных ориентаций – на безопасность, признание и рабочими установками коллектива. Это значит, что роль руководителя для рабочих состоит, прежде всего, в том, что тот обеспечивает им рабочую атмосферу в коллективе, определенность должностных обязанностей, защиту и высокую оценку их труда.

Результаты корреляционного анализа у служащих существенно отличаются от результатов рабочих. Общее положение состоит в том, что количество корреляционных связей оценок организационной среды и степени реализации жизненных ориентаций у служащих существенно меньше. Это значит, что у них реализация жизненных ориентаций меньше зависит от организационной среды.

Первое сходство между рабочими и служащими состоит в зависимости оценок организационной среды от степени реализации ориентации на влияние: у служащих, так же как и у рабочих, высокая степень реализации ориентации на влияние связана с высокой оценкой среды.

Второе сходство состоит в связи оценок оплаты труда с жизненными ориентациями: так же, как и у рабочих, служащие демонстрируют обратную взаимозависимость оценок этого компонента и степени реализации ориентаций на принятие и служение. В соответствии с этим и здесь можно предположить, что высоко оценивают оплату непринятые и неуспешные.

Характерным выглядит то обстоятельство, что у служащих практически нет взаимосвязей между оценками организационной среды и ориентацией на самореализацию и духовной ориентацией (исключение составляет показатель полезности результатов труда для общества и организации).

Наконец, у служащих, в отличие от рабочих, оценка взаимоотношений по горизонтали практически не связана со степенью реализации жизненных ориентаций (исключение составляет лишь ориентация на влияние). С другой стороны, обращает на себя внимание то, что показатель взаимоотношений по горизонтали имеет корреляционные связи со степенью реализации трех ориентаций. Это ориентация на влияние, которая уже обсуждалась, ориентации на безопасность и на служение. Смысл этих связей состоит в том, что высоко оценивают свою безопасность те служащие, которые высоко оценивают взаимоотношения с руководством. Эта зависимость уже обсуждалась выше (у рабочих было обнаружено то же самое).

Характерной выглядит обратная взаимозависимость степени ориентации на служение с взаимоотношениями с руководителем: те служащие, которые высоко оценивают полезность своего труда для своей организации и общества в целом, низко оценивают взаимоотношения с руководством. Скорее всего, эта связь может объясняться эффектом непризнания высоких результатов труда служащего со стороны руководителя. Этот эффект будет понятен, если принять во внимание слабую дифференцированность и высокую степень субъективизма в оценке и оплате труда служащих. В этой связи актуальным выглядит проектирование обоснованной системы оценки и оплаты труда, предполагающей участие в проектировании самих работников.

Влияние организационной культуры на оценку организационной среды

Выявленные особенности оценки организационной среды работником требуют еще одного уточнения: возможно, кроме профессионально-статусных особенностей, оценка организационной среды связана и с особенностями организационной культуры. Основания для такого предположения содержатся в анализе организационной культуры, проведенном в разделе 1.4. Действительно, базовые представления об организации могут зависеть не только от объективных особенностей организации, но и от норм и ценностей, сложившихся в организации.

Это предположение проверялось на основе сопоставления оценок организационной среды работниками крупного промышленного предприятия (с преобладанием государственного капитала) и мелких и средних предприятий (с преобладанием частного капитала).

Характерно то, что основные отличия их состояли не в содержании труда (характеристики работы были сопоставимы), а в особенностях организации: крупное промышленное предприятие имело давние традиции, всегда находилось под контролем государства, и его работники чувствовали свою причастность к реализации государственных интересов.

Далее будем называть крупное промышленное предприятие «государственным», а мелкие и средние – «частными».

Таблица 6. Оценка организационной среды работниками государственного и частного предприятий

Характеристики организационной среды	Государственное предприятие	Частное предприятие	Достоверность различий
Определенность должностных обязанностей	4,69	3,82	0,000***
Посильность требований руководителя	5,41	4,62	0,000***
Регулярность оценки со стороны руководителя	4,69	4,03	0,000***
Преобладание отрицательных оценок в процессе руководства	3,77	3,57	0,282
Справедливость оплаты труда	2,44	2,64	0,233
Удовлетворенность условиями труда	3,93	3,66	0,114
Интерес к работе	4,81	4,13	0,000***
Удовлетворенность отношениями с товарищами	5,04	4,44	0,000***
Забота о работнике со стороны администрации	2,61	2,77	0,440
Директивность руководителя	3,19	2,75	0,020*
Конфликтность в подразделении	3,44	2,86	0,004**
Организация труда	3,92	3,57	0,046*
Полезность труда работника для учреждения	5,06	4,45	0,000***
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководителем	4,73	4,18	0,002**

Результаты показывают, что по большинству оценок организационной среды предприятия различаются. Более подробный анализ различий проводить не имеет смысла, поскольку на основании этих данных нельзя судить об общих различиях государственных и частных предприятий. (Для этого необходимо было бы провести другое исследование. Более того, общие социологические данные говорят о более благоприятной ситуации на частных предприятиях). Поэтому в данном случае обратим лишь внимание на то, что оценки организационной среды могут различаться на разных предприятиях.

Итак, из проведенного анализа вытекает методическое следствие: поскольку представления работников об организационной среде (как составляющие организационной культуры) различаются в зависимости от особенностей организации, для определения областей, актуальных в плане психологического проектирования, необходимо в каждом конкретном случае проводить организационную диагностику.

Выводы:

1. Работники (и рабочие, и служащие) относительно высоко оценивают организационную среду. При этом самые низкие оценки получают справедливость оплаты труда, забота о работнике со стороны администрации, директивность руководителя, что (с учетом высокой значимости этих характеристик среды) определяет области, актуальные для психологического проектирования.

2. Оценки разных компонентов организационной среды в значительной степени взаимозависимы, что может объясняться существованием обобщенного отношения работника к среде.

3. Работники, которые считают себя неуспешными, высоко оценивают справедливость оплаты труда и заботу со стороны администрации, что может объясняться характерным для них чувством вины. Работники, в высокой степени включенные в организацию, как правило, оценивают оплату низко

4. Связи оценок организационной среды со степенью реализации жизненных ориентаций у рабочих и служащих существенно различаются. У рабочих оценки организационной среды связаны со всеми тремя жизненными ориентациями, у служащих – лишь с дефицитарной.

5. И у рабочих, и у служащих существует жизненная ориентация, которая связана со всеми компонентами среды: высоко оценивают организационную среду те работники, которые имеют возможности для реализации ориентации на влияние.

6. Высоко оценивают организационную среду те рабочие, которые работают в атмосфере добросовестного отношения к труду и взаимной ответственности. (У служащих такие связи практически не выражены). При этом высоко оценивают степень реализации своих жизненных ориентаций те рабочие, которые имеют благоприятные отношения с товарищами по работе.

7. Взаимоотношения с руководителями для рабочих имеют меньшую значимость, чем взаимоотношения с товарищами. Роль руководителя для рабочих состоит, прежде всего, в том, что тот обеспечивает им рабочую атмосферу в коллективе, определенность должностных обязанностей, защиту и высокую оценку их труда.

8. Представления работников об организационной среде (как составляющие организационной культуры) различаются в зависимости от особенностей организации. Поэтому для определения областей, актуальных в плане психологического проектирования, необходимо в каждом конкретном случае проводить организационную диагностику.

Организационные условия реализации жизненных ориентаций работника

Организационные условия реализации мотивационных характеристик типичного работника

Как утверждалось выше, реализация основных жизненных ориентаций работника предполагает наличие определенных организационных условий. Конечно, можно представить себе человека, который использует минимальные условия для реализации своей доминирующей ориентации. Однако большинство концепций (особенно концепция К.Альдерфера) все-таки ставят реализацию ориентаций в прямую зависимость от организационных условий.

Как уже обсуждалось выше, представления работников об организационных условиях изучались с помощью анкет, используемых для оценки а) социально-психологического климата и его факторов (А.А.Русалинова) и б) организационной среды (А.А.Грачев).

Оказалось, что две из самых значимых мотивационных характеристик - ориентация на удовлетворение материальных потребностей и стремление к благоприятному положению в коллективе – ни у рабочих, ни у служащих не имеют корреляционных связей с оценками среды. В этой связи можно говорить о том, что эти ориентации не требуют для своей реализации определенных условий.

Две другие ориентации - стремление выполнять безопасную работу и стремление к признанию - лишь у рабочих требуют минимальных организационных условий: первая - определенности должностных обязанностей, а вторая – благоприятных условий труда.

Принципиально иное значение имеет такая мотивационная характеристика, как ориентация на оказание бескорыстной помощи товарищам по работе. И у рабочих, и у служащих ее проявление зависит от организационных условий. При этом организационные условия в зависимости от связей с этой ориентацией делятся на две группы.

Первая группа показывает положительную связь: чем выше оценка организационных условий, тем больше стремление типичного работника оказывать помощь товарищам. И у рабочих, и у служащих – это посильность требований со стороны руководителя и полезность труда работника для учреждения. Эти связи могут найти свое объяснение в том, что высокая загруженность работой (непосильные требования) не оставляет работнику возможности оказывать помощь. А высокая полезность результатов труда типичного работника для учреждения может означать то, что он имеет настолько высокий профессиональный потенциал и возможности для его реализации, что может поделиться своим опытом с товарищами.

У рабочих, кроме того, обнаружились связи ориентации на оказание помощи с высокой оценкой возможности проявлять в работе инициативу и творческий подход и высокой полезностью труда работника для общества. Эти связи подтверждают высказанное предположение о том, что высокая оценка возможностей для реализации профессионального потенциала стимулирует стремление поделиться опытом с другими.

Вторая группа оценок организационных условий показывает отрицательную связь: чем ниже оценка организационных условий, тем больше ориентация типичного работника на оказание помощи. У рабочих – это лишь один фактор – низкие заработки. У служащих, кроме этого, - неудовлетворенность технической оснащенностью производства, работой оборудования, неудовлетворенность деятельностью профсоюза на предприятии.

Можно предположить, что служащие чаще, чем рабочие, приписывают типичному работнику стремление оказывать помощь при неблагоприятных трудовых условиях. Рабочие же больше стимулируются к этому благоприятными условиями. Это предположение подтверждается данными, представляющими корреляционные связи мотивационных характеристик типичного работника с коммуникативными условиями.

Характерно то, что у служащих не обнаружилось ни одной корреляционной связи указанных показателей: с их точки зрения, типичному работнику не требуются коммуникативные условия для оказания помощи. Рабочие же показывают многочисленные связи. Общий смысл этих связей заключается в том, что типичный работник оказывает бескорыстную помощь товарищам при условии благоприятных отношений как по горизонтали, так и по вертикали. Соответственно, справедлива и обратная зависимость: неблагоприятные условия снижают стремление оказывать помощь у типичного рабочего, в отличие от типичного служащего, который эту помощь оказывает независимо от условий.

Организационные условия реализации мотивационных характеристик идеального работника

Отдельной проблемой выступает характеристика организационных условий, обеспечивающих в представлении работников реализацию основных ориентаций идеального работника. Эта характеристика может быть дана на основе описания корреляционных связей соответствующих ориентаций с характеристиками организационной среды (обсуждаются коэффициенты корреляции с достоверностью <0,001).

Первый результат, на который необходимо обратить внимание - тот, что у служащих реализация мотивационных характеристик не связана с организационными условиями (нет корреляционных связей с характеристиками организационной среды). Это значит, что у служащих приписывание идеальному работнику той или иной ориентации не связано с оценками организационной среды. Вероятно, это (как уже говорилось ранее) связано с тем, что организационная среда предоставляет для служащих больше возможностей для самоактуализации, чем для рабочих. В этом случае, по всей вероятности, служащие считают, что реализация ведущих ориентаций идеального работника должна зависеть не от предоставленных ему организационных возможностей, а от него самого.

У рабочих ситуация иная: снова, как и в случае типичного работника, обнаруживаются корреляционные связи трех из пяти ведущих ориентаций идеального работника с оценками организационных условий.

Показательно то, что, с точки зрения рабочих, обе коммуникативные ориентации работника, выделенные в качестве значимых, - стремление к благоприятному положению в коллективе и стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе – в идеале не требуют для своей реализации организационных условий.

Наибольшее количество связей с оценками организационных условий обнаруживает ориентация идеального работника на захваченность работой. Она связана с: а) благоприятными условиями для продуктивного и полезного труда - высокой полезностью труда работника для общества (r=0,48), высокой продуктивностью своего труда (r=0,32); б) благоприятными условиями для взаимодействия - низкой конфликтностью с непосредственным начальником (r=0,43) и руководителем подразделения (r=0,42), с благоприятными отношениями с начальником подразделения (r=0,36), с высокой оценкой социально-психологического климата в цехе (r=0,3), с высокой отдачей в работе первичного коллектива (r=0,44); в) представлением о высокой значимости выполнения интересной работы для товарищей по работе (r=0,33); г) неудовлетворенностью размерами заработка (r=0,31).

Это значит, что, с точки зрения рабочих, идеальный работник будет захвачен работой в том случае, если он будет иметь интересную, нужную для общества, результативную работу, благоприятные деловые отношения с товарищами и руководителями и достойную оплату своего труда.

А вот вторая самореализационная характеристика - стремление выложиться полностью во время работы - у рабочих связана с определенностью должностных обязанностей (r=0,33), удовлетворенностью организацией труда (r=0,32) и удовлетворенностью условиями труда (r=0,33). То есть стремление отдать работе все, что может работник, зависит, по мнению рабочих, от уровня организации его труда.

Наконец, третья мотивационная характеристика - переживание чувства долга и высокой моральной ответственности по отношению к работе - предполагает низкий уровень конфликтности с руководителем подразделения (r=0,35) и высокую полезность труда работника для общества (r=0,39). Это значит, что высокий уровень конфликтности с руководителем подразделения и бесполезный для общества труд, с точки зрения рабочих, освобождают их в идеале от ответственности по отношению к своему труду.

Выводы:

1. Рабочие существенно больше, чем служащие связывают реализацию основных мотивационных характеристик с организационными условиями. С точки зрения же служащих реализация этих характеристик больше зависит от человека, чем от среды. В этой связи проектирование организационной среды более значимо для рабочих.

2. Больше всего зависит от организационных условий, с точки зрения как рабочих, так и служащих, реализация такой мотивационной характеристики, как ориентация на оказание бескорыстной помощи товарищам по работе.

3. Стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам, приписываемое типичному работнику, по-разному связано с организационными условиями у рабочих и служащих: а) типичный рабочий больше стимулируется к оказанию помощи благоприятными «трудовыми» и коммуникативными условиями; б) типичный служащий больше стимулируется неблагоприятными условиями – низким техническим уровнем и бездействием профсоюзов.

4. Служащие считают, что реализация ведущих ориентаций идеального работника должна зависеть не от предоставленных ему организационных возможностей, а от него самого.

5. Рабочие ставят реализацию «трудовых» (но не коммуникативных) ориентаций идеального работника в зависимость как от «трудовых» (высокий уровень организации, содержательность и полезность труда), так и от коммуникативных (благоприятные взаимоотношения) условий.