3.2. Структурный аспект мотивации человека в организации

Структурный (содержательный) аспект мотивации в организационной психологии обсуждается, как правило, в связи с двумя направлениями исследований – концепциями потребностей и удовлетворенности.

Концепции потребностей в организационной психологии

Как уже было обосновано выше, содержание жизненных ориентаций определяется набором потребностей работника.

Е.П.Ильин в соответствии со своей концепцией мотивации (не противоречащей существующим, а дополняющей и систематизирующей их) понимает потребность как «отражение в сознании нужды (нужности, желанности чего-то в данный момент), часто переживаемое как внутреннее напряжение (потребностное состояние) и побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием» (Ильин Е.П., 2000, с.38). В этом определении отмечается представленность потребности в сознании и связь ее с целенаправленной активностью, выступающей условием удовлетворения потребности.

В зарубежной психологии труда и организационной психологии, как правило, рассматриваются три модели потребностей – А.Маслоу, К.Альдерфера и Д.Макклелланда.

Пожалуй, наиболее известна и содержательна концепция Маслоу, в которой он, предлагая набор базовых потребностей и принцип их соотнесения, претендует на построение общей теории человеческой мотивации. В контексте данной работы важно то, как Маслоу соотносит потребность с условиями ее удовлетворения, что позволяет определить требования к типичной ситуации жизнедеятельности, которая предполагает доминирование данной потребности.

1. Физиологические потребности. Эту группу потребностей можно оставить без комментариев, поскольку их содержание и условия их удовлетворения лежат за рамками психологии.

2. Потребность в безопасности. Проявляется в стремлении к стабильности, порядку, отсутствии угрозы.

3. Потребность в принадлежности и любви. Проявляется в стремлении быть принятым, включенным в группу, в стремлении к теплым отношениям.

4. Потребность в признании. Проявляется в стремлении к успеху, престижу, высокой оценке со стороны значимых лиц и соответствующим им индикаторам (чувство собственной компетентности, уверенности, значимости).

5. Потребность в самоактуализации - стремление человека быть тем, кем он может быть.

Потребность в самоактуализации - одна из наиболее широких и неопределенных в концепции Маслоу. В связи с этой потребностью он обсуждает потребность в познании и эстетическую потребность, однако четкого соотнесения их не производит, в результате чего его концепция в изложении других авторов, как правило, ограничивается пятью базовыми потребностями. Ясно, что для практических приложений концепции Маслоу необходимо конкретизировать данную потребность, что и будет сделано ниже.

Еще одно замечание, которое имеет практический смысл, состоит в том, что позже Маслоу стал разделять потребности на две группы – дефицитарные и бытийные. Дефицитарные потребности Маслоу связывает со стремлением к самосохранению и его проявлениями (равновесие, гомеостазис, снятие напряжения, самозащита), бытийные – со стремлением к развитию, самосовершенствованию.

К дефицитарным потребностям Маслоу относит первые четыре в его классификации, к бытийным – потребность в самоактуализации. Маслоу делает несколько существенных замечаний, которые относятся к различиям в динамике данных потребностей. В частности, говоря о признаке целенаправленности, Маслоу считает, что этот признак характерен для дефицитарных потребностей. Развитие же предполагает «…постоянное… движение вперед и вверх. Чем больше индивид получает, тем большего ему хочется… Именно по этой причине здесь полностью отсутствует обычное деление на побуждение, путь к цели, достижение цели и соответствующий эффект. Здесь путь сам по себе является целью…» (Маслоу А.Г., 1997б, с. 58).

Две другие концепции потребностей, используемые в организационной психологии, отличаются от модели Маслоу, прежде всего тем, что в них используется меньшее число потребностей. Так, К.Альдерфер считает, что для человека в организации характерны три потребности – а) в существовании, б) в контактах, отношениях и в) в росте, развитии (Alderfer C.P. , 1972). Основная особенность концепции Альдерфера состоит в том, что он, в отличие от Маслоу, считает, что человек в организации, не найдя условий для удовлетворения одной потребности, переключается на поиск условий для удовлетворения других (двух оставшихся). Кроме того, Альдерфер считает, что постоянное удовлетворение какой-либо потребности не снижает, а повышает ее значимость для работника.

Концепция Альдерфера довольно популярна среди практиков-управленцев на Западе. Однако здесь надо учитывать одно обстоятельство, которое отличает российского работника от западного: общепризнано, что уровень материальной обеспеченности российского работника существенно ниже, чем западного – настолько, что для многих российских работников задача существования (своего и своей семьи) настолько актуальна, что выступает задачей выживания. Это придает особую значимость материальному фактору труда.

Концепция Макклелланда больше отличается от концепции Маслоу, чем модель Альдерфера. Макклелланд считает, что человек имеет три основные потребности – во власти, в достижении (успехе) и включенности (McClelland D.C., 1975). Наиболее сложно найти соответствие с потребностями по Маслоу потребности во власти, которую Макклелланд связывает со стремлением влиять на других. Может показаться, что она связана с потребностью в самоактуализации, однако она обладает всеми признаками дефицитарных потребностей, связанных с переживанием нехватки чего-либо и с представлением о конкретном результате, который требуется для ликвидации дефицита.

В этой связи, учитывая концепцию Макклелланда и опираясь на работы Х. Хекгаузена (2003), Е.В.Сидоренко (2006), В. Шутса (1993), А.Н.Занковского (2002), набор дефицитарных потребностей по Маслоу имеет смысл дополнить еще одной потребностью – во влиянии, которая значима в прикладном аспекте.

В литературе по организационной психологии и менеджменту можно встретить более или менее развернутые приложения лишь модели потребностей Маслоу – и это несмотря на то, что большей популярностью, по мнению авторов, в настоящее время пользуется модель Альдерфера.

М.Мескон с соавторами дают высокую оценку модели потребностей Маслоу, считая, что она обращает руководителя ко всему спектру потребностей подчиненных (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1994). Это тем более актуально, что, по мнению авторов, у современного работника уже в значительной степени удовлетворены потребности низших уровней – настолько, что руководитель может обратиться к потребностям более высоких уровней (как уже говорилось выше, это утверждение не характерно для российских работников, материальный уровень которых оставляет желать лучшего). При этом авторы предлагают организационные формы удовлетворения актуальных с их точки зрения потребностей работника.

Признавая, как и Мескон с соавт., практический смысл концепции Маслоу, О'Шонесси, тем не менее, делает замечание о том, что можно встретить поведение, которое не согласуется с концепцией Маслоу: следуя чувству долга, люди могут игнорировать свои потребности в безопасности и физиологические потребности (О' Шонесси Дж., 1979).

Обычно рекомендации руководителю по удовлетворению потребностей человека в организации формулируются на двух языках – требований к а) среде (или ситуациям как динамическому аспекту среды) и б) правилам поведения человека в организации. Поэтому для психологического проектирования имеет смысл более четко определить как эталонные требования к среде и ситуациям жизнедеятельности человека в организации, так и эталонные характеристики его поведения. А для этой цели необходима большая конкретизация особенностей жизненных ориентаций человека в организации и, соответственно, организационной среды и ситуаций его жизнедеятельности.

Содержание понятия удовлетворенности трудом и его место в психологическом проектировании организации

Вторая группа понятий, характеризующих содержательный аспект жизненных ориентаций, - понятия, связанные с удовлетворенностью. По отношению к удовлетворенности можно принять точку зрения Е.П.Ильина, согласно которой удовлетворенность, являясь оценочным отношением, выполняет долгосрочную оценочную функцию и в соответствии с этим определяет долгосрочную мотивационную установку (Ильин Е.П., 2000). Удовлетворенность, с точки зрения Ильина, не является непосредственным побудителем к той или иной активности, а лишь влияет на силу мотива. Эта точка зрения имеет свои подтверждения, поскольку многочисленные исследования не обнаруживают однозначного влияния удовлетворенности на поведение человека.

В этой связи будем в дальнейшем понимать удовлетворенность как положительное переживание человеком своего отношения к наиболее значимым компонентам среды жизнедеятельности. Это переживание человек актуализирует в той ситуации, когда ему необходимо по той или иной причине дать оценку среды. В такой ситуации человек оказывается далеко не часто - когда презентирует свое отношение к среде кому-нибудь (в том числе – и самому себе). Особый класс таких оценочных ситуаций составляют ситуации опроса (анкетирование, интервью), когда человек побуждается проявить свое отношение к действительности.

В показателе удовлетворенности жизненные ориен­тации присутствуют в скрытой форме: человек оценивает среду в соот­ветствии с доминирующей ориентацией, которая и определяет удовлетво­ренность. Поэтому, с одной стороны, показатель удовлетворенности имеет смысл использовать для первичной оценки среды, а с другой - интерпре­тация того или иного показателя удовлетворенности должна происходить с учетом тех требований, которые предъявляет человек к среде на основе своих жизненных ориентаций.

Модель жизненных ориентаций показывает, по отношению к чему и как может измеряться удовлетворенность. Прежде всего, ясно, что полное представление об удовлетворенности человека собственной жизнью можно получить при измерении соответствующих показателей по всем трем груп­пам ориентаций. При этом удовлетворенность может измеряться на языке как внутренних побуждений ("насколько удовлетворяется ваша потребность в общении"), так и объекта ("насколько вы удовлетворены условиями вашего труда"). Измерение удовлетворенности на языке объекта часто предпочтительно в том отношении, что прямо подсказывает, что в среде жизнедеятельности необходимо изменить с точки зрения тех или иных чле­нов организации. Однако при этом необходимо учитывать доминирующую ориентацию человека, так как один ищет в условиях труда возможности для общения, другой оценивает их с точки зрения своего физического здоровья, для третьего, в первую очередь, важна степень угрозы, свя­занная с условиями труда.

Наиболее развернутую и популярную до сих пор концепцию удовлетворенности трудом (мотивационно-гигиеническую теорию) представил Ф.Херцберг (Herzberg F., 1974). Он выводит две модальности – удовлетворенность и неудовлетворенность - из двух потребностей - потребности избежания и потребности в психологическом развитии, самоактуализации. С ними же он связывает факторы внешней среды – гигиеники и мотиваторы.

Гигиеники, с точки зрения Херцберга, больше способны вызывать неудовлетворенность, мотиваторы – удовлетворенность. К гигиеникам Херцберг относит политику компании и администрации, контроль, межличностные отношения, условия труда и заработную плату. К мотиваторам - успешность, признание, саму работу (с точки зрения ее содержания, интереса к ней), ответственность и продвижение.

Важно отметить, что каждый из факторов среды задается организационно и относительно не зависит от конкретных работников: условия труда могут быть благоприятными или неблагоприятными, работа может быть простой или сложной для всех. Поэтому работа по оптимизации организационной среды является работой по потенциальному снижению неудовлетворенности или повышению удовлетворенности.

При обсуждении концепции Херцберга далеко не всегда обращается внимание на внутреннюю, психологическую составляющую удовлетворенности, связанную с потребностями в избежании и росте. Эти потребности по-разному выражены у работников, и поэтому Херцберг выделяет два типа работников – искателей гигиеников и искателей мотиваторов.

В соответствии с этим Херцберг выделяет три условия, которые определяют психически здорового индивида: поиск удовлетворенности жизнью в личностном развитии (опыт этого развития по определению содержит мотиваторы); достаточно успешная деятельность, соизмеримая со способностью и терпением, необходимым для того, чтобы дождаться подтверждения развития, и, наконец, успешное избегание дискомфорта, который доставляют плохие гигиеники (Там же).

Ясно, что характеристики искателей мотиваторов, с одной стороны, в значительной степени сходны с признаками самоактуализирующейся личности по Маслоу и, с другой – предполагают выраженность ориентаций на самореализацию и духовной.

Представленное Херцбергом понимание удовлетворенности присутствует и в современных работах. Так, С.Роббинс понимает удовлетворенность трудом как общее отношение человека к своей работе (Robbins S.P., 2001). По мнению Дж.Гибсона с соавт., удовлетворенность – это позиция, «которая является результатом восприятия индивидами работы, основанного на факторах производственной среды…» (Гибсон Дж. и др., 2000, с.107). Сходным образом определяют удовлетворенность Ньюстром и Дэвис, понимая ее как аффективную реакцию на рабочую ситуацию (Ньюстром Дж., Девис К., 2000). А П.Мучински, понимая удовлетворенность как меру удовольствия, которое работник получает от своей работы, обращает внимание на уже упоминавшийся и существенный в контексте данной работы аспект: личностные особенности работника (его позитивная аффективность) и объективные условия труда определяют интерпретацию условий работы, что проявляется в удовлетворенности (Мучински П., 2004, с.338).

Поскольку очевидна связь удовлетворенности с внутренними психическими образованиями человека, разные концепции удовлетворенности рассматривают ее в плане соотношения между желаемым (потребности, цели, ожидания, стремления и т.д.) и действительным (реальное состояние внешней среды). Так, Э.Лоулер понимает удовлетворенность как оценку соответствия между ожиданиями и их реализацией (Lawler E.E., 1973). Сходным образом определяет удовлетворенность и Э.Лок, понимая ее как приятное или позитивное эмоциональное состояние, возникающее у индиви­да при оценке его работы или квалификации и связывая ее с расхождением между реальным и желаемым (Locke, E.A., 1976).

Личностные особенности, определяющие удовлетворенность трудом

Наиболее общими особенностями, определяющими удовлетворенность трудом, по мнению многих авторов, являются позитивный аффект - общее позитивное отношение к жизни (близко к оптимизму), экстраверсия и интернальность [Аргайл М., 2003; Мучински П., 2004; Шульц Д., Шульц С., 2003). Кроме того, выявлена прямая связь между удовлетворенностью трудом и возрастом работника, уровнем его должностного статуса, включенностью в команду (Шульц Д., Шульц С., 2003; Даймонд Э., 2006). Наконец, обнаружена связь между удовлетворенностью трудом и просоциальным, гражданственным поведением работника (Bateman T.S., Organ D.W, 1973).

Однако, как это признается практически всеми авторами, в первую очередь, очевидной является связь удовлетворенности с мотивационной сферой личности, Поэтому именно ожидания, связанные с жизненными ориентациями человека, и будут определять его удовлетворенность трудом в реальной организации.

Организационные особенности, определяющие удовлетворенность трудом

Несмотря на то, что есть основания для предположения о том, что удовлетворенность может оказывать влияние на оценку организационной среды, все-таки имеет смысл говорить о преобладающем влиянии среды в силу ее относительной независимости от отдельного работника.

М.Аргайл, проведя анализ исследований связи удовлетворенности работой и организационных факторов, приходит к выводам о неоднозначности такой связи (Аргайл М., 2003). Так, оплата оказывает незначительное влияние на удовлетворенность работой: главное при этом – не абсолютный размер заработной платы, а ее сравнение с вознаграждением значимых других. При этом большее влияние на удовлетворенность работой оказывают профессиональный статус и содержание труда: чем выше статус и богаче содержание труда, тем выше удовлетворенность.

М.Мескон, М.Альберт и Ф.Хедоури связывают высокую удовлетворенность с качеством трудовой жизни и выделяют следующие требования к организационной среде (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1994): интересная работа; справедливое вознаграждение и признание труда работников; благоприятные условия труда; минимальный, но в то же время достаточный надзор со стороны руководства; возможности для участия работников в принятии решений, затрагивающих их интересы; гарантии работы; дружеские взаимоотношения с коллегами. (Эти факторы организационной среды в значительной степени сходны с факторами, которые выделяет Херцберг). Связь удовлетворенности с организационными факторами, актуализирующими все жизненные ориентации работника, показывают и исследования С.В.Касла (1995) и Э.Лока (Locke E.A., 1976).

Г.П.Бессокирная и А.Л.Темницкий, изучив удовлетворенность трудом работников промышленных предприятий Москвы в конце 90-х годов, выделили несколько факторов, определяющих удовлетворенность (Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л., 1999). В эти факторы вошли практически те же факторы, что обнаружились в зарубежных исследованиях.

Несмотря на то, что факторы внешней среды, выделяемые исследователями, довольно близки к факторам, выделяемым Херцбергом, все-таки эти наборы факторов различаются между собой. В этой связи встает задача определения набора факторов, представляющего собой значимые для работника компоненты организационной среды.

Среда жизнедеятельности члена организации

Понятие среды довольно широко используется в психологии – как в теоретической, так и в прикладной. Общим в этих работах является то, что среда в них – это не среда сама по себе, а всегда – среда человека. Так, С.Т.Посохова считает, что среда образует внешнюю по отношению к человеку совокупность условий и факторов, сил и стимулов, потенцирующих или ограничивающих его активность (Посохова С.Т., 2001). При этом Е.В.Сидоренко, рассматривая мотивирующую функцию среды, говорит о том, что человек в этом отношении вступает в разные формы взаимодействия со средой – паразитарные, таксические, симбиотические и др. (Сидоренко Е.В., 2005).

Значимые для человека компоненты среды жизне­деятельности в явном виде представлены в исследованиях ценностных ориентаций человека, в которых решается проблема определе­ния типичных жизненных ценностей, представленных в среде. В этом отношении можно считать общепринятым такое представление о жизнедеятельности человека, согласно которому она а) определенным об­разом ориентирована, б) имеет определенное содержание, в) приводит к определенным результатам, которые соотносятся с жизненными интересами человека, г) протекает в определенных условиях и д) совершается в про­цессе взаимодействия с другими людьми.

Компоненты среды жизнедеятельности человека как члена организации были обоснованы в наших предыдущих работах и включали в себя две группы компонентов - организационные, содержащиеся в самой организации, и внеорганизационные, выходящие за рамки этой орга­низации, но частично находящиеся в ее ведении (Таранов Е.В., Грачев А.А., Гюппенен В.Н., 1981; Грачев А.А., 2002). Допускается, что любой человек в той или иной степени ориентирован на эти компоненты и в свя­зи с этим определенным образом относится к ним с точки зрения одной из жизненных ориентаций. В результате этого компоненты среды жизнедея­тельности могут стать жизненными ценностями личности.

Организационные компоненты среды жизнедеятельности: а) смысл, социальная значимость результатов труда, оценка и оплата результатов; б) содержание труда; в) условия труда; г) возможности статусного роста, развития; д) взаимодействие по горизонтали и вертикали.

Внеорганизационные компоненты среды жизнедеятельности: а) семья, б) материальные условия жизни, в) общение вне семьи, г) занятия (то, что развивает человека и обеспечи­вает ему самореализацию): учеба (если она не является основной дея­тельностью), самообразование, физкультура и спорт, разные формы твор­чества, социальная деятельность; д) развлечения (то, что обеспечивает удовольствие, в том числе и оптимальное психофизиологическое состоя­ние).