Заключение

Часто психолог, работающий в организации, переживает неудовлетворенность, связанную со своей слабой востребованностью. Поскольку есть несколько факторов, определяющих такую низкую востребованность, психолог подвергается искушению акцентировать ответственность на одном из факторов. А если учесть известный феномен приписывания ответственности, такими факторами зачастую выступают факторы внешние – неготовность руководителей к работе с психологом, низкий уровень материального благосостояния наших граждан, который побуждает многих заниматься выживанием, низкий уровень организации труда, при котором нововведения, имеющие психологические основания, не могут компенсировать организационные проблемы и т.д.

Однако, кроме этих проблем, существуют и проблемы внутренние – проблемы развития психологической науки, которые связаны с недостаточным уровнем развития прикладной психологии, прежде всего, - со слабой разработанностью ее методологических и концептуальных оснований. Особенно это значимо для организационной психологии, которая, несмотря на относительное внешнее благополучие, пока ограничивается традиционными для академической психологии концепциями и методами. А это приводит к тому, что результаты работы организационных психологов часто ограничиваются лишь рекомендациями, имеющими описательный характер.

Предложенный в данной работе подход, с одной стороны, использует методологические и концептуальные положения, разработанные в психологической науке, с другой – современные положения теории организации, представленные в теории управления и социологии организации, и с третьей – результаты практической работы психологов и социологов в рамках психологических и социологических служб промышленных предприятий.

В соответствии с этим в данной работе обосновано положение о том, что прикладная психология в качестве основного использует не язык описания, а язык управления, что с самого начала задает требования к постановке как исследовательских, так и практических задач. А поскольку задача управления предполагает определение критериев эффективности, в качестве таких критериев и предложено использовать показатели жизненных интересов человека (в случае психологического проектирования организации – работника). При этом обосновано положение о том, что наряду с системой управления производством, в организации имеет смысл выделять систему социального управления, построенную по критериям жизненных интересов персонала.

Анализ работ по теории и социологии организаций позволил сформировать модель организации, отвечающую требованиям психологического проектирования – включающую в себя человека, предъявляющего к ней требования в соответствии со своими жизненными интересами. На основе такого подхода выделяются три структурных компонента организации – статусные системы «человек – рабочее место», «группа – рабочая зона группы» и производственное подразделение. Для каждой из этих систем обоснованы соответствующие критерии эффективности. Важную роль при этом играет организационная культура, которая выполняет функцию регуляции нерегламентированной активности организации и проявляет себя в базовых представлениях членов организации (концепция организации). Именно организационная культура определяет специфичность социального управления организацией.

Такое понимание организационной культуры позволяет представить философию организации как эталонную составляющую организационной культуры, которая включает в себя эталонные ценности, цели и принципы и проявляется в эталонном образе организации. Важной составляющей этого образа являются образы типичного и идеального работников, типичных и идеальных ситуаций, типичной и идеальной среды. Особенно значим образ организации для руководителя, поскольку он определяет его управленческую концепцию.

Анализ психологических концепций дал основания для модели жизненных интересов человека - трехкомпонентной модели жизненных ориентаций, которая позволяет осуществлять психологическое проектирование. Отличие этой модели от других моделей состоит в выделении в ней как содержательных, так и формально-динамических характеристик, имеющих операциональный характер.

Использование общепсихологического подхода к анализу мотивации человека позволило определить жизненные ориентации как наиболее общие мотивационные установки, определяющие порождение и реализацию мотивов в конкретных жизненных ситуациях. При этом типичные для человека способы реализации жизненных ориентаций становятся мотивационными свойствами личности, а объективированные условия реализации жизненных ориентаций становятся для человека жизненными ценностями.

Понятием, дополняющим понятие жизненной ориентации, является понятие терминального образа, представляющего собой предельный образ, связанный с конечными жизненными ценностями. Для психологического проектирования важно то, что терминальные образы, общие для членов организации, становятся социальными представлениями и составляют основу организационной культуры. Это – образы организационной среды (реальной и идеальной), образы организационных ситуаций (реальных и идеальных) и образы работника (типичного, реального и идеального). При этом проектирование терминальных образов членов организации состоит в обеспечении их достаточной информацией, значимой с точки зрения их жизненных ориентаций, помощи в формировании достаточно адекватных, полных, непротиворечивых и действенных представлений об организации.

Такое построение модели жизненных ориентаций позволяет определить требования к организационной среде и выделить типичные производственные ситуации. Поскольку для человека производственная организация выступает средой жизнедеятельности, и ее структурные составляющие - это значимые для человека компоненты среды, в организационной среде выделяются следующие компоненты: содержание труда, социальная значимость результатов труда, условия труда, оценка и оплата результатов, возможности статусного роста, развития, взаимодействие по горизонтали и вертикали. Именно эти компоненты и являются объектами психологического проектирования.

Психологическое проектирование организационных ситуаций осуществляется на основе определения требований к идеальной производственной ситуации, анализа реальной ситуации и определении алгоритма действий руководителя как основного лица, осуществляющего проектирование. Поскольку набор организационных ситуаций, выступающих объектами психологического проектирования, определяется содержанием жизненных ориентаций работника, выделяются три группы ситуаций – дефицитарные, самореализационные и духовные. При этом психологическое проектирование производственных ситуаций заключается в а) обучении руководителя (и самого работника) проектировать эти ситуации, б) оперативной помощи психолога руководителю и работникам в проектировании.

В соответствии с тем, что психологическое проектирование предполагает использование языка управления, выделены три группы методов, используемых при проектировании - а) аналитические, направленные на оценку состояния объекта (человека, группы, организации), б) проектировочные, направленные на построение программы преобразования объекта из исходного в идеальное состояние и составляющие основу психологического проектирования и в) технологические, обеспечивающие реализацию психологических проектов.

Представленные положения находят свое подтверждение в серии эмпирических исследований, проведенных в производственных организациях разного типа. В этих исследованиях обоснован набор методик, которые могут использоваться для психологического проектирования – методики построения мотивационного профиля работника, оценки организационной среды, определения организационных ценностей работника, определения социального самочувствия работника, включенности работника в решение социальных вопросов, технологии определения поля актуальных и потенциальных требований работника к организации.

Важными для психологического проектирования кажутся эмпирические результаты, показывающие а) выраженность мотивационных характеристик работников в представлениях рабочих и служащих, б) дающие характеристику их социального самочувствия, в) определяющие условия реализации жизненных ориентаций работников. Важно, имея в виду эти результаты, обратить внимание психолога, осуществляющего проектирование организации, на то, что для современного работника (как для рабочего, так и для служащего) актуальны условия для реализации не только дефицитарной ориентации (в первую очередь, - материальной), но и ориентаций на самореализацию и духовной. Это значит, что современный работник не только вынужден, но и хочет работать, ожидая от организации соответствующих условий. Конечно, среди этих условий значительное место занимает требование сложной и разнообразной работы. Однако большое значение для работника при этом имеет его членство в коллективе с выраженными трудовыми установками и возможности для влияния на производственную жизнь.

Необходимость реализации этих условий в психологическом проектировании, кроме прочего, подтверждается еще и тем, что эта реализация, в конечном счете, определяет как удовлетворенность работника трудом, так и общую удовлетворенность жизнью. При этом особенное значение психологическое проектирование имеет для рабочих.

Характерно то, что наша страна имеет опыт работы в области социального управления, нисколько не уступающий зарубежному (хотя бы по набору форм работы). Об этом свидетельствует опыт работы ведущих психологических и социологических служб страны в 70-е – 80-е годы. В связи с этим особое место среди методов работы в области социального управления занимает проект психологической службы производственной организации, апробированный в объединении «Курганприбор».

В этом проекте служба выступает инструментом социального управления производственной организацией, будучи включенной в социальное управление как на стратегическом уровне (социальное планирование подразделений и организации в целом), так и на оперативном (мониторинг, участие в принятии социальных решений, обучение руководителей).

Апробация проекта службы свидетельствует о том, что психолог может играть существенную роль в социальном управлении производственной организацией, что соответствует современным тенденциям в развитии организаций. При этом психолог может быть наиболее эффективным во взаимодействии со специалистами других областей – социологами, физиологами, другими специалистами по человеку.