Глава 5. Эмпирические основания психологического проектирования производственной организации

5.1. Методы психологического проектирования производственной организации

В главе 1 было обосновано то, что психологическое проектирование производственной организации должно обеспечивать социальное управление ею. В соответствии с этим полный набор методов психологического проектирования должен соответствовать основным этапам управления. При этом, как уже обсуждалось выше, психолог может реализовать лишь часть технологии, обеспечивающей управление.

М.Бир, проводя обзор методов организационного развития с точки зрения организационной психологии, выделяет следующие группы методов (Beer M., 1976):

1. Диагностические методы, направленные на поиск проблем организации. С этой целью могут использоваться наблюдение, полуструктурированные интервью, опросники, групповые дискуссии, совещания, экспертные оценки.

2. Лабораторный тренинг, направленный на подготовку организации к изменениям в форме рефлексии ее членов.

3. Методы вмешательства в процессы, направленные на подготовку персонала к организационным изменениям в виде согласования представлений, формирования установок на инновации, формирования соответствующих инновациям внутригрупповых и межгрупповых отношений и т.п.

4. Методы вмешательства в структурные составляющие организации, направленные на проектирование структурных изменений в организации: перепроектирование работы, ролевого взаимодействия, оптимизация кадров, системы оплаты и т.п.

Важно то, что М.Бир считает именно эту группу методов самой эффективной.

5. Интегрированные (комплексные) методы вмешательства предполагающие использование вышеперечисленных методов в едином комплексе.

Учитывая представления М.Бира о методах организационного развития, можно выделить три группы методов психологического проектирования, объединяющие все вышеперечисленные:

• аналитические методы, направленные на оценку состояния объекта (человека, группы, организации);

• проектировочные методы, направленные на построение программы преобразования объекта из исходного в идеальное состояние;

• технологические методы, обеспечивающие реализацию психологических проектов.

Аналитические методы

В качестве этих методов могут использоваться как традиционные для психологии методы (наблюдение, эксперимент, опрос, тестирование), так и методы, которые М.Бир обозначает как диагностические. Следует лишь заметить, что, имея в виду две остальные группы методов (проектировочные и технологические), особую значимость среди всех методов имеет метод экспертных оценок, в частности, - метод фокус-групп (Мертон Р., Фиске М., Кендалл П., 1991; Введение в практическую социальную психологию, 1994; Белановский С.А., 1996), позволяющий определить проблемы, связанные с организацией и/или работником.

Основная особенность этих методов состоит в том, что они, в отличие от описательных, выполнены на языке управления, т.е. ориентированы на последующее принятие решений. Эту функцию выполняет серия авторских методик:

1. Анкета для оценки социального самочувствия работника (А.А.Грачев, А.А.Русалинова), разработанная в рамках гранта РГНФ, проект 05-06-06360а.

Социальное самочувствие понимается как эмоционально-установочное состояние, которое формируется на основе восприятия и оценки человеком среды своей жизнедеятельности и определяет принятие жизненно важных решений. В соответствии с этим оно непосредственно связано со степенью реализации жизненных ориентаций человека в основных сферах его жизнедеятельности - страна, место проживания (город, село), организация в целом, первичная группа, работа, профессия, семья.

В анкете а) оценивается общая удовлетворенность каждой из сфер, б) определяются общие показатели социального самочувствия, связанные с жизненными ориентациями личности и оцениваемые по каждой сфере жизнедеятельности, в) определяются основные переживания человека в каждой из выделенных сфер.

Общие показатели социального самочувствия: информированность по поводу данной сферы; стабильность, предсказуемость данной сферы; идентификация со сферой, гордость по поводу членства; благоприятность взаимоотношений в данной сфере, принятие на себя личной ответственности за то, что происходит в данной сфере; признание человека в данной сфере; возможности для проявления личностной активности человека в данной сфере (учет мнения человека при принятии управленческих решений, самооценка возможностей участия в принятии решений); возможности для реализации способностей и склонностей, развития человека в данной сфере.

Основные переживания: удовлетворение, огорчение и досада, гордость, стыд, беспомощность, желание активно участвовать в жизни сферы, одобрение тенденций развития сферы, осуждение происходящего.

2. Оценочная шкала, определяющая мотивационные характеристики типичного (идеального) работника, соответствующие его жизненным ориентациям.

Эта шкала разработана на основе трехкомпонентной модели жизненных ориентаций, обоснованной в главе 6 и апробированной на выборке из 393 чел. (работники разного рода организаций Санкт-Петербурга – рабочие и служащие). По половозрастным и социальным характеристикам выборку можно считать репрезентативной.

Примечание. Несмотря на то, что шкала используется для оценки типичного и идеального работников, ее можно использовать и для самооценки.

Значения коэффициента альфа Кронбаха, характеризующего надежность – согласованность методики, для всех трех вариантов использования шкалы (типичный и идеальный работник, самооценка) составляют от 0,73 до 0,78, что считается высоким показателем для такого рода методик.

Респонденту предлагается оценить по 5-балльной шкале степень выраженности каждой из предложенных мотивационных характеристик:

• Заинтересован в удовлетворении своих материальных потребностей

• Во время работы стремится выложиться полностью

• Хочет выполнять простую, хорошо организованную, безопасную работу

• Работу представляет как средство для развития себя, для самосовершенствования

• Стремится к благоприятному положению в коллективе

• Любит отдохнуть во время работы

• Переживает чувство долга и высокой моральной ответственности по отношению к работе

• Стремится к признанию, высокой оценке со стороны значимых для него людей

• Работа захватывает его

• Оказывает бескорыстную помощь товарищам по работе

• Хочет влиять на производственную жизнь

• Заинтересован в выполнении сложных, но посильных производственных заданий

• Во всем преследует личную выгоду

• Готов «сгореть» на работе

• Заинтересован в интенсивном и глубоком общении с товарищами по работе

• Видит смысл своей жизни в работе

• Во время работы стремится производить как можно меньше усилий

• Проявляет широкие познавательные интересы

• Жертвует собой во имя работы

• Работу воспринимает как часть себя

Для определения полноты списка мотивационных характеристик предложенная оценочная шкала сравнивалась с а) тестом индивидуальной мотивации, выявляющим основные мотивы трудовой деятельности работника (ТИМ), разработанным В. В. Алтуховым при участии А. Б. Загоруйко и под руководством А. Г.Шмелева (Тест индивидуальной мотивации, 2007); б) тестом Шварца в модификации В.Н.Карандашева, определяющим основные ценностные ориентации человека (Карандашев В. Н., 2004); в) опросником терминальных ценностей И.Г.Сенина, выявляющим основные жизненные ценности человека (Сенин И.Г., 1991).

Как показывает сравнение, все показатели этих трех методик находят свое отражение в 20-ти предложенных мотивационных характеристиках работника.