Глава 6. Психологическое проектирование социального управления производственной организацией (на примере производственного объединения «Курганприбор»)

6.1. Психологическое проектирование социального управления на уровне производственной организации

Работа по социальному развитию в объединении «Курганприбор» началась в 1968 году по инициативе генерального директора Е.В.Таранова, который впоследствии защитил кандидатскую диссертацию по психологии. Уже в то время в работе по социальному развитию акцент делался не на производственной эффективности, а на интересах человека.

Основной формой, регламентирующей эту работу, выступал план социального развития объединения. В то время планы социального развития внедрялись не только на этом объединении, но и на других ведущих предприятиях страны. Этот опыт был довольно подробно описан в работах 70-х – 80-х годов (см. напр. Герчиков В.И., 1984; Социология в России, 1998; Социология труда, 1993). В этом отношении опыт объединения «Курганприбор» заслуживал внимания, прежде всего, за счет комплексности подхода к социальному управлению. Как отмечает А.Л.Журавлев, этот опыт и сейчас не потерял своей актуальности (Журавлев А.Л., 2005).

В 80-м году в объединении была создана социально-психологическая служба, которая а) во взаимодействии с Институтом психологии АН СССР (Б.Ф.Ломов, Ю.М.Забродин, Е.В.Шорохова) разрабатывала концепцию психологической службы производственной организации, б) работала как подразделение, обеспечивающее жизненные интересы работников объединения.

Концепция психологического проектирования организации по критериям жизненных интересов работников была реализована, прежде всего, в построении системы социального управления предприятием. Эту систему регламентировал стандарт социального управления объединением.

Стандарт социального управления производственным объединением «Курганприбор». Он был разработан нами в соавторстве с Е.В.Тарановым и В.Н.Гюппененом и действовал в объединении с 1983 года. Стандарт был составлен в соответствии с определенными выше положениями и имел следующую структуру:

Цели и субъекты социального управления. Стандарт определял то, что содержанием социального управления является ор­ганизация среды жизнедеятельности работников объединения, направленная на удовлетворение их потребностей и интересов.

В качестве субъектов социального управления определялись администрация, партийная (что было характерно для того времени) и общественные организации.

В стандарте определялось, что основным инструментом социального управления в руках субъектов социального управления выступала социально-психологическая служба объединения.

Примечательным было то, что попытка наделить партийные организации функцией социального управления как управления по жизненным интересам человека (как это было определено в концепции проектирования и записано в стандарте) в то время вызывала протест партийных работников, которые считали своей основной функцией реализацию государственных интересов. В результате социально-психологическая служба в своей работе более тесно взаимодействовала с профсоюзной организацией.

Уровни социального управления. В стандарте определялись следующие уровни социального управления (обоснованные в главе 1):

1. Уровень управления производственным подразделе­нием. На этом уровне основными формами социального управления являлись работа по планам социального развития подразделений и оперативное социальное управление. Регламентировалось то, что план социального развития подразделения составляется сроком на один год и утверждается решением общего собрания подразделения не позднее 15 января текущего года. Кроме того, регламентировалось содержание планов социального развития, которые должны были иметь обязательную структуру (см. раздел 6.2.1).

Ответственность за организацию социального управления возлагалась на руководителя подразделения объединения. При этом к работе по социальному управлению при необходимости могли привлекаться цеховые психологи (если они были в цехе), специалисты лаборатории НОТ и психологии, других служб объединения.

2. Уровень мастеров и бригадиров. Определялось, что мастера и бригадиры осуществляют социальное уп­равление на двух основных уровнях — «человек — рабочее место» и «группа — рабочая зона группы». При этом предполагалось, что мастера и бригадиры проводят социальное управление на основе плана социального развития подразделения.

Основными задачами управления на уровне «человек— рабочее место» считались повышение удовлетворенности подчиненного различными сторонами своей жизнедеятельности (как на производстве, так и в быту), оптимизация его психофизиологического состояния, повышение уровня развития его личности.

Основными задачами на уровне «группа — рабочая зона группы» были обеспечение благоприятного социально-психологического климата и повышение уровня развития бригады.

Определялось, что к работе по социальному управлению привлекаются мастера и бригадиры, прошедшие обучение по специ­альной программе в рамках университета технико-экономи­ческих знаний.

3. Уровень управления производственным объедине­нием. На этом уровне основными формами социального управления считались работа по перспективному плану социального развития объединения, организация и контроль систем, обеспечивающих оперативное социальное управление на всех уровнях производственного объединения. Определялось, что перспективный план социального развития состав­ляется один раз в пять лет и разрабатывается социально- психологической службой объединения.

Ответственность за организацию работ по социальному управлению возлагалась на руководителя работ по социальному управлению, назначаемого генеральным директором объединения (в данном случае это был заместитель генерального директора по инновациям).

В качестве основных задач генерального директора, который осуществлял общее руководство на данном уровне, определялись: обеспечение условий для самоуправления на всех уровнях объединения; совершенствование существующих и внедрение но­вых систем, обеспечивающих социальное управление; организация обучения социальному управлению руководителей объединения.

Важно заметить, что реализация этого стандарта была обеспечена не только указанными в нем организационными формами, но и согласованием его с существующей в объединении системой КСЭКУ (комплексная система эффективности и качества управления), которая регламентировала ежемесячную выплату премий подразделениям объединения.

Несмотря на то, что в стандарте в определенной степени прослеживалось влияние идеологической составляющей общества того времени, основу этого стандарта составляла работа по жизненным интересам работников.

Роль психологической службы, согласно этому стандарту, заключалась в том, что она выступала инструментом социального управления – так, как любая другая служба выступает инструментом управления предприятием в соответствии с ее функциями. При этом основными критериями эффективности этой службы выступали жизненные интересы членов организации. В этом было основное отличие социально-психологической службы ПО «Курганприбор» от большинства остальных служб, которые в то время ставили основной целью повышение производительности труда.

Участие социально-психологической службы в психологическом проектировании ПО «Курганприбор»

Социально-психологическая служба как организационная единица существовала в производственном объединении «Курганприбор» с 1980 по 1986 год. По общему признанию специалистов за этот период она стала одной из ведущих психологических и социологических служб страны. Высокая социальная значимость работы службы была подтверждена и тем, что ряд работников лаборатории, составляющей ядро службы, получил награды ВДНХ (медаль и удостоверения участников).

Основные формы участия службы в организационном проектировании были зафиксированы в Положении о службе, утвержденном в 1983 году и основанном на опыте работы службы. Имеет смысл прокомментировать основные позиции, определяющие структуру и содержание деятельности службы.

Цели службы. Социально-психологическая служба, используя в своей работе социальные и психологические методы, ориентирована на создание оптимальной среды жизнедеятельности работников объединения.

Состав службы. В состав службы входят специалисты — психологи, социологи, организаторы производства. При необходимости для решения конкретных задач привлекаются специалисты других служб и общественных организаций. В этом случае создаются функциональные группы, состав и права которых утверждаются руководителем предприятия.

Ядром службы выступает лаборатория научной организации труда, управления и социально-психологических исследований. Представление о составе лаборатории дает распределение сотрудников по специальностям: начальник лаборатории – психолог; психологи – 5 чел.; физиолог (физиологические методы оценки состояния, рациональное питание, двигательный режим) – 1 чел.; социолог (анализ социальной структуры организации, социальное проектирование) – 1 чел.; врач (интегральные методы диагностики состояния организма, разработка и апробация скрининг-системы) – 1 чел.; группа НОТ – 3 чел.

Несмотря на то, что основу лаборатории составляли психологи, в ее составе были и другие специалисты по человеку, что обеспечивало комплексный подход к работе по удовлетворению интересов человека. Кроме этого, в наиболее крупных цехах объединения работали цеховые психологи – 6-7 чел.

Задачи службы. Общей задачей службы является оптимизация процесса социального управления на основных уровнях предприятия. В этом процессе служба учитывает и производственные показатели: она включает их в свою работу как нормативные – задающие границы социального управления. (При этом другие службы, в свою очередь, принимают в качестве нормативных показатели социального управления, задаваемые социально-психологической службой).

Основная задача социально-психологической службы на уровне «человек — рабочее место» заключается в повышении удовлетворенности человека различными сторонами своей жизнедеятельности (как на производстве, так и в быту), оп­тимизации его психофизиологического состояния, повышении уровня развития личности.

Решение этой задачи служба реализует в следующих формах: обучение мастеров и бригадиров работе по социальному управлению (индивидуальные формы организации труда); предоставление мастерам и бригадирам необходимой информации об их подчиненных; индивидуальные формы оптимизации психофизиологического состояния; оперативный контроль процесса социального управления; индивидуальные психологические консультации; мероприятия по реализации социальной активности работников.

Основная задача социально-психологической службы на уровне «группа — рабочая зона» (бригадные формы организации труда) заключается в оптимизации социально-психологичес­кого климата и повышении уровня развития групп.

Решение этой задачи служба реализует в следующих формах: обучение мастеров и бригадиров работе по социальному управлению (бригадные формы организации труда); предоставление мастерам и бригадирам необходимой информации о социально-психологическом климате и уровне развития бригад; разработка необходимых мероприятий по оптимизации социально-психологического климата, группового поведе­ния и повышению уровня развития бригад; оперативный контроль процесса социального управления; групповой тренинг с целью оптимизации делового и межличностного взаимодействия, подготовки к совместной деятельности.

Основная задача социально-психологической службы на уров­не производственных подразделений и организации в целом заключается в удовлетворении общих социальных требова­ний коллектива. Эта задача решается в следующих формах: обучение руководителей социальному упра­влению; предоставление руководителям необходимой социальной информации о подразделении; разработка перспективных планов социального управления; оперативный контроль процесса социального управления.

Общее руководство работой социально-психологиче­ской службы осуществляется генеральным директором объединения. Непосредственное руководство работой службы осуществляется руководителем работ по социальному управлению. (В объединении «Курганприбор» эту функцию выполнял заместитель генерального директора по инновациям В.Н.Гюппенен).

Характерной особенностью этой системы являлось то, что начальники подразделений в решении социальных вопросов находились в функциональном подчинении руководителя работ по социальному управлению. В то же время в их непосредственном подчинении находились цеховые психологи, которые могли оказывать им помощь в социальном управлении. В свою очередь, цеховые психологи находились в функциональном подчинении начальника лаборатории (А.А.Грачев), которая оказывала им необходимую методическую помощь.

Взаимодействие службы с подразделениями объединения. Были определены формы взаимодействия социально-психологической службы с другими подразделениями объединения. Основу этого составляло взаимодействие руководителя работ по социальному управлению и начальника лаборатории с руководителями подразделений с целью определения взаимных требований к соответствующему компоненту организационной среды.

Больше всего было выражено взаимодействие службы с цехами объединения (социальное управление), отделами техники безопасности, рационализации и изобретательства, технического обучения, амбулаторией, предприятием общественного питания, культурно-массовыми учреждениями (клубная работа).

Социально-психологическая служба ПО «Курганприбор в сравнении с другими службами страны. Интересно сравнение социально-психологической службы ПО «Курганприбор» с другими службами, занимающимися социальным управлением. Прежде всего, следует отметить, что среди этих служб большинство составляли социологические службы. Кроме социально-психологической службы «Курганприбора», в состав наиболее известных служб страны входила лишь одна психологическая служба – Красногорского механического завода (нач. лаборатории – В.Н.Безносиков).

Для определения кадрового состава и задач, решаемых социологическими и психологическими службами, нами совместно с Н.В.Крыловой были проанализированы данные о 139 службах (Грачев А.А., Крылова Н.В., 1986).

Состав типичной службы. По этим данным в 51% случаев основу службы составляла небольшая лаборатория социологических исследований, которую возглавлял психолог или социолог (реже – философ). Лаборатория находилась в подчинении либо начальнику отдела НОТ, либо заместителю руководителя по кадрам. Численность типичной службы - один-пять человек (60%). В этом отношении социально-психологическая служба «Курганприбора» отличалась от типичных служб того времени выходом на более высокий уровень управления, комплексностью и многочисленностью состава специалистов, что позволяло решать не только оперативные, но и стратегические и исследовательские задачи.

Решаемые задачи. Основной формой работы служб выступало составление планов социального развития. Конкретные направления проводимых ими работ были связаны со стабилизацией трудового коллектива на основе организации процесса адаптации молодых рабочих, совершенствования социально-психологического климата и других мероприятий по уменьшению текуче­сти кадров.

Значительное место занимала работа с руководителями, резервом и ИТР (аттестация, оценка личностных качеств, обучение), пропаганда психолого-социологических знаний. Большое внимание уделялось профориентации школьников. Определенную часть своих задач службы связыва­ли с внедрением бригадных форм труда, с развитием социальной актив­ности, с обследованием общественного мнения и организацией службы «Ваше настроение». Наконец, службы занимались оптимизацией психо­физиологического состояния, участвовали в совершенствовании системы управления производством.

Примечательно то, что служба «Курганприбора» решала все эти задачи и многие другие в форме проектирования целостной системы социального управления.

Перспективные задачи. В качестве наиболее перспективных службы выделяли задачи, связан­ные с оптимизацией психофизиологического состояния, улучшением усло­вий труда, организацией комнат психологической разгрузки. Большое внимание уделялось отбору и обучению руководителей и резерва, совершен­ствованию систем управления производством. Значительное место занимали задачи организации профотбора, системы профориентации и профконсультирования. Многие службы намерены были организовать систему «Ваше настрое­ние», совершенствовать бригадные формы организации труда. Видно, что этот блок задач повторяет решаемые задачи.

Новыми для большинства служб были следующие задачи: организация пси­хологической диагностики и консультирования, служб семьи, организация досуга. Характерно было то, что основная часть служб намеревалась вести дальнейшую работу в форме орга­низации системы социального управления, хотя и выражала большие сомнения в реализации этой задачи.

Эти данные показывают, что опыт работы социально-психологической службы ПО «Курганприбор» отвечал прогрессивным требованиям того времени. Актуальным он остается и сегодня – как и опыт работы социологических и психологических служб 70-х – 80-х годов.

Организационные формы социального управления ПО «Курганприбор»

Организационные формы, обеспечивающие жизненные интересы работников объединения, в то время отвечали и опыту работы зарубежных передовых предприятий.

Представление об этих формах можно получить из их краткой характеристики (подробно эти формы описываются в работах Е.В.Таранова, А.А.Грачева и сотрудников психологической лаборатории ПО «Курганприбор»).

Каналы социального управления объединением

1. Система КСЭКУ (комп­лексная система эффективности и качества управ­ления). По этой системе эффективность управле­ния оценивается не только по производственным, но и по социальным показателям, контролируемым социально-психологической службой объединения.

2. Служ­ба «Ваше настроение»:

• встречи по заранее утвержденному графику руководите­лей объединения с коллективами не­посредственно в цехах, на производственных уча­стках (с обязательным принятием решений по результатам встреч);

• ящики для предложений работников и специальные телефоны на проходных (обязательная регистрация предложений и принятие решений по каждому предложению с ответом в трехдневный срок работнику);

• журналы решения социальных вопросов в каждом подразделении (запись делается ответственным по участку, бригаде; решение принимает начальник цеха с обязательной обратной связью);

• автоматизированное табло «Ваше мнение» на проходных для определения общего мнения по наиболее значимым для объединения вопросам.

Условия для реализации социальной активности работников

Система рационализаторства и изобретательства (комплексные творческие бригады, общественные патентные бюро, школы молодого рационализатора), общественные конструкторские и технологические бюро, система соревнования.

Обогащение содержания труда

Это направление работы актуально в связи с низким уровнем разрядности работ в объединении. Работа проводилась при непосредственном участии социально-психологической службы, которая а) выделила производственные участки, где необходимо вести работу по обогащению содер­жания труда, б) разработала и внедрила реко­мендации по обогащению.

Совершенствование условий труда

Это - традиционное направление работы, которое регламентируется санитарно-гигиеническими требованиями и реализовано в таких организационных формах, как работа отдела техники безопасности, медсанчасти, соответствующей комиссии профсоюзного комитета. Как правило, такой раздел присутствует в коллективном договоре, который заключает администрация предприятия с профсоюзным комитетом.

Организация условий быта работников

1. Организация мест продажи товаров первой необходимости.

2. Организация собственного производства продуктов (птицефабрика, теплицы, оранжереи).

3. Парикмахерские (женские залы), обувные мастерские.

4. Кассы предварительной продажи билетов (кинотеатры, железнодорожные, авиа).

5. Детские комнаты на проходных (работают в режиме детского сада; родители в экстренных случаях могут оставить детей на время своей работы).

6. Система общественного питания, организованная по критериям а) рациональности и культуры питания (контроль ассортимента и качества блюд, пропаганда рационального питания) и б) минимальных затрат на обед (обеденное время составляло 15-20 мин., благодаря гибкому графику обеда).

Совершенствование системы оплаты труда

Инновационной формой в этом отношении выступает, пожалуй, лишь введение социальных показателей в комплексную систему эффективности и качества управления.

Ранняя диагностика и профилактика заболеваний

Эта работа проводилась в рамках комплекса меро­приятии по организации здорового образа жизни (создание здоровых условий труда, мероприятия по оптимизации психофизиологического состояния). Особое внимание уделялось методам, позволяющим выявлять состояние предболезни и проводить его профилактику. Разработка такой системы в объединении проходила с использованием скрининг-подхода (пошаговая диагностика). В скрининг-системе использовались методики, позволяющие производить комплексную оценку состояния организма по показателям биологически активных точек, омега-потенциала, уровня адаптивной реакции организма.

Наряду с этим была организована система пропаганды здорового образа жизни.

Оптимизация психофизиологического состояния работников

Для диагностики состояния цеховые психологи и работники лаборатории использовали интегральные показатели омега-метрии (сверхмедленная активность головного мозга), КЧСМ (критическая частота световых мельканий), КГР (кожно-гальванической реакции), пульса и субъективные оценки состояния. Контрольные замеры, как правило, производились на рабочих местах.

По приказу генерального директора была внедрена система оптимизации состояния работников: а) рациональные режимы труда и отдыха; б) регламентированные перерывы, во время которых рабочие пили соки, чай (стимулирующие напитки за счет предприятия использовались, в основном, на участках с монотонным трудом – на всех участках радиомонтажа, сборочных, штамповочных, некоторых участках операционного производства), делали производственную гимнастику, посещали комнату отдыха; в) посещение комнаты психологической разгрузки для рабочих радиомонтажного производства (наибольшая степень монотонности труда); г) функциональная музыка.

Информационная составляющая социального управления ПО «Курганприбор»

Были сформулированы несколько требований к обеспечению человека информацией:

1. Работнику необходима производственная информация, позволяющая ему осуществлять производственную деятельность.

2. Работнику необходимо обеспечить условия для получения «внепроизводственной» информации, не включенной в организацию производственного процесса, но обладающей личной значимостью.

3. Человеку нужно предоставить возможность для удовлетворения потребности в познании. В этом случае имеется в виду, прежде всего, информация, непосредственно не включенная в регуляцию поведения, но составляющая картину мира человека - информация о событиях в мире, новостях науки и техники, информация эстетического характера и т. п.

С целью выявления запроса на информацию, имеющую личную значимость, нами была разработана анкета (с использованием опросника В.Д.Кащеева), и в 1983 году был проведен опрос работников объединения. В этом опросе участвовали 293 рабочих; среди них – 53 мужчины, 240 женщин, 105 – до 24-х лет, 121 – 24-35 лет, 57 – свыше 35 лет.

Подсчет коэффициентов ранговой корреляций показал, что запросы мужчин и женщин на значимую для них информацию довольно близки: r= 0,54 (этот и последующие коэффициенты корреляции значимы).

Несмотря на это, различия все-таки есть. Так, женщины более всего заинтересованы в информации следующего характера (позиции представлены в порядке убывания значимости): избавление от плохого настроения, раздражительности, усталости; умение красиво одеваться, хорошо выглядеть; воспитание детей; создание и сохранение семьи; обустройство жилища; планирование семейного бюджета; умение вести себя в обществе других людей; улучшение отношений с мужем; развитие способностей к общению с людьми.

Мужчины показывают заинтересованность в несколько иной информации: избавление от вредных привычек; избавление от плохого настроения, раздражительности, усталости; общение с лицами противоположного пола; обустройство жилища; отношения с женой; развитие способностей к общению с людьми; поиск своего места в жизни; организация оптимального питания; трудовое законодательство; жилищное законодательство.

Общим для рабочих оказалось то, что они заинтересованы, прежде всего, в информации «внепроизводственного» характера — по избавлению от плохого настроения, раздражительности, усталости, умению красиво одеваться, хорошо выглядеть, устройству жилища, избавлению от вредных привычек, созданию и сохранению семьи, воспитанию детей, регулированию отношений с женой (мужем), развитию способностей к общению и др. При этом видно, что женщины проявляют большую заинтересованность в информации, связанной с семьей.

Такие вопросы, как организация рабочего места, профессиональное продвижение и др., не пользовались популярностью. Для этого может быть несколько объяснений, в нашем же случае можно лишь обратить внимание на то, что рабочие испытывают дефицит «личностной» информации — о себе и о других людях.

Положение о том, что для оперативного психологического проектирования информации имеет смысл в каждом конкретном случае определять реальный запрос на информацию подтвердилось сравнением запросов на информацию по разным подразделениям предприятия: несмотря на значительное сходство, обнаружилась и специфика в запросах подразделений на информацию.

Консультирование работников

Используя данные, полученные в результате опроса работников, направленного на выявление их потребности в информации, служба организовала следующие формы консультирования:

1. Консультации по вопросам фи­зического развития детей.

Совместно с сотрудниками пединститута соци­ально-психологическая служба обследовала уро­вень физического развития всех детей 6-7-летнего возраста работников объединения. На основе ди­агностики родителям были выданы индивидуальные ре­комендации по оптимизации уровня физического развития детей.

2. Консультирование по вопросам оптимизации состояния за счет организации режима труда и отдыха, двигательного ре­жима и режима питания.

Эти консультации проводились с учетом диагностики состояния организма по интегральным показателям. Такая диагностика позволяла дать рекомендации по организации режима труда и отдыха, двигательного ре­жима, режима питания, использованию аутотренинга.

3. Профконсультирование.

Это консультирование проводилось для а) учащихся 9-10 классов подшефных школ, проходивших в объединении производственную практику, б) учащихся профессионально-тех­нических училищ, находящихся в ведении объединения, в) рабочих, желающих пройти профконсультирование.

4. Первичное консультирование работников по личным проблемам.

В значительной степени эти консультации были направлены на анализ конфликтных ситуаций, с которыми сталкивался работник на работе и в семье.

Адаптация молодых рабочих

Эта работа проводилась в соответствии с принятыми в объединении общими требованиями:

1. Определение актуальных для адаптанта жизненных интересов. Проводится в процессе первичного собеседования с адаптантом (собеседование проводит начальник цеха вместе с цеховым психологом). Определение для адаптанта наставника.

2. Первичное знакомство адаптанта с коллективом (проводит цеховой психолог либо мастер при участии наставника).

3. Посвящение в рабочие (с выдачей трудового паспорта и поздравительной открыткой в адрес родителей).

4. Сопровождение адаптанта с регулярным контролем со стороны начальника цеха.

(При наличии в цехе психолога ответственность за сопровождение адаптанта возлагается на него).

5. Подготовка и проводы в армию (первичный этап подготовки к военной службе на базе объединения, торжественные проводы с вручением памятки, в которой описываются льготы при возвращении из армии).

Основная организационная структура, регулирующая работу наставников – совет наставников, который определяет состав наставников и оказывает влияние на процесс их обучения на факультете наставников.

Специфичным для «Курганприбора» в этой работе было участие в ней цеховых психологов, которые могли в наиболее полном объеме учесть жизненные интересы адаптантов.