1.4. Психологический подход к социальной организации

Общее понятие социальной организации

Основные традиции в разработке понятия социальной организации связаны с социологи­ей. А.И.Пригожин рассматривает три основных случая употребления понятия организации: а) организация как искусственное объединение институционального характера, ориентированное на реализацию определенной социальной функции; б) деятельность по организации; в) характеристика степени упорядоченности объекта (Пригожин А.И., 1980;1995).

В данной работе, в первую очередь, используется первый аспект понимания организации - как искусственного объединения. Однако и этот подход к организации связан с разными точками зрения. Современные исследователи организаций сходятся, главным образом, в том, что основной подход к анализу организации – это системный подход. Этот подход к организации определил уже А.А.Богданов, который в своем анализе организации обратил внимание на то, что в организацию входят не только люди, но и материальные составляющие: во многих случаях действия людей координируются с действиями машин (Богданов А.А., 1989). В этой связи характерно определение организации, которое дает Р.Дафт: «организация – это (1) социальная целостность, которая (2) направлена на некоторую цель, (3) построена как специально структурированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности, и (4) связана с окружающей средой» (Дафт Р., 2001).

Довольно часто можно встретить понимание социальной организации как группы людей, объединенных определенной целью. Так, Г.С.Антипина определяет организацию как группу людей, совместно и координировано реализующих общую цель (Антипина Г.С., 1982). Сходное понимание организации демонстрирует С.В. Шекшня, который понимает под организацией объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей (Шекшня С. В., 1998).

В характеристике организации как группы людей имеется некоторая неопределенность, которая не позволяет ответить на основной вопрос: что является элементом организации. Судя по данным определениям - человек; однако очевидно, что человек – больше организации. В связи с этим имеет смысл обратиться к группе функциональных определений организации, где определение организации включает в себя выделение исходных элементов организации.

Одно из наиболее простых определений организации дает Ч.Милтон. Он понимает социальную организацию как сложную социальную целостность, разработанную для производства товаров и услуг (Milton C.R., 1981). (Такое понимание организации все-таки больше характеризует производственную организацию как вид социальной организации). Более развернутое понимание организации демонстрируют Г. Кунц и С. О Доннел, которые понимают организацию как сознательно формализованную структу­ру ролей, или постов (Кунц Г., О Доннел С., 1981). Близкое понимание демонстрирует А.И.Кравченко, который определяет социальную организацию как «…способ совместной деятельнос­ти людей, при котором она принимает форму жестко упорядоченного, регулируемого, скоординированного и направленного на достижение конкретных целей взаимодействия". При этом он считает, что элементарной единицей организации выступает не индивид, а роль (Кравченко А.И., 1999, с.45). Практически такое же понимание демонстрирует и М. Доннетт (Handbook of industrial and organizational psychology, 1976), который понимает социальные организации как совокупности поведенческих событий, построенных по образцу, который он связывает с ролью. Как следствие, Доннетт считает, что исходной составляющей социальной организации выступает ролевая система. В рассматриваемом подходе специфично и продуктивно то, что а) не просто предлагается использовать понятие роли, а ему в соответствие ставится понятие события, которое служит типовой формой реализации роли; б) исходным элементом организации выступает ролевая система.

В связи с предложенным подходом необходимо сделать лишь два замечания. Во-первых, имеет смысл использовать в качестве исходного понятие не роли, а статуса, поскольку именно это понятие в социологии и социальной психологии наделяется структурным смыслом. Во-вторых, понятие события целесообразно использовать по отношению к человеку как члену организации, для которого событием будет лично значимая организационная ситуация. А по отношению к организации имеет смысл использовать понятие типичной организационной ситуации, которая реализует статусы в форме ролей и, тем самым, определяет функциональное содержание организации.

Классическую точку зрения на этот счет демонстрирует Ч.Барнард, который выделяет следующие признаки: структура, стратегия, состав работников, стиль управления, системы и процедуры, совокупность приобретенных навыков и умений, совместные ценности (Barnard C.I.,1968). Сходную точку зрения демонстрирует и Т.Ю.Базаров, который выделяет следующие характеристики организации, существенные для ее определения: цель, структура, технология (способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги), типы взаимодействия и особенности персонала, ресурсы, управление как процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации, персонал как совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. (Базаров Т.Ю., 1998).

Сходным образом определяют организацию О.С.Виханский и А.И.Наумов. С их точки зрения, организация – это систематизированное сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей. Основными составляющими любой организации являются люди, задачи и управление (Виханский О.С., Наумов А.И., 1995).

Специфичной выглядит точка зрения А.Н. Занковского: он, кроме целенаправленности, выделяет такой признак организации, как организационную власть, которую понимает как процесс, обеспечивающий устойчивую приоритетность общей цели над индивидуальными целями работников и использующий для этого широкий набор организационных средств (Занковский А.Н., 2002).

Итак, социальную организацию можно определить как социальную систему, ориентированную на достижение определенных социальных целей, имеющую определенную структуру и включающую в себя людей, обеспечивающих функционирование этой структуры.

Такое определение характеризует организацию как целенаправленную систему, несводимую к объединению людей: а) кроме людей в организации есть и другие (неодушевленные) составляющие, б) человек входит в организацию не полностью, а только своей частью, причем от организации зависит степень включения в нее человека.

Структура организации

В современной теории организации проблема структуры обычно обсуждается в связи с системообразующими факторами организации. Логика такова: структура обеспечивает функционирование организации и определяется основными организационными целями. А поскольку чаще всего в качестве основных целей понимаются производственные, структура организации предстает как производственная структура. К примеру, М.Мескон, М.Альберт и Ф.Хедоури считают, что основные планы и задачи организации определяют ее департаментализацию, то есть деление организации на отдельные блоки - отделы, отделения или секторы (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1994). Однако они же предлагают характеристику структуры и по другому основанию, актуальному для нашего времени - способности к изменениям. В соответствии с этим они говорят об органических и механистических структурах.

Органическая структура - гибкая, изменчивая, способная перестраиваться; механистическая - стабильная, консервативная, мало подверженная изменениям. Понятно, что гибкость организации обеспечивается органическими структурами - проектными и матричными группами, создаваемыми для разработки определенных проектов и различающимися формой подчиненности.

1. Такая же логика используется и в определении структуры организации, предлагаемой в одном из руководств по организационной психологии (Handbook of industrial and organizational psychology, 1976). Здесь выделяются следущие подсистемы организации: а) техническая и производственная (основная деятельность), б) воспроизводство (социализация новых членов, наказания и поощрения), в) закупка и реализация, институциональная (связь с обществом), г) адаптивная (предвидение изменений, планирование).

Этот подход к структуре объединяет неявное допущение того, что основная функция организации - производство товара или услуги. Однако ранее было предложено понимать организацию как симбиотическую систему, которая выступает результатом взаимодействия человека и организации. Такому пониманию более всего отвечают представления о структуре организации, в которых явно присутствует человек.

Такие подходы существуют. Так, А.В.Филиппов, проводя анализ управления организацией, вводит понятие профессионально-должностной позиции, понимая ее как функцию в структуре организации (Филиппов А.В., 1981). Близка к этой позиции и точка зрения Е.А.Климова, который вводит понятие трудового поста как ограниченной вследствие разделения труда и тем или иным образом зафиксированной области приложения сил человека (Климов Е.А., 1998).

Такой же подход используется в традиционном понимании статуса. Использование этого понятия кажется продуктивным при одном дополнении: под статусом обычно понимается основная позиция человека в социальной структуре, характеризующаяся определенным набором прав и обязанностей. Однако следует иметь в виду, что эти права и обязанности обеспечиваются определенными организационными условиями. Таким образом, в качестве элементарной единицы социальной организации имеет смысл понимать статусную систему - статус с обеспечивающими его организационными условиями.

Таким образом, статус и его динамический аспект – роль – характеризуют включение человека в социальную организацию. В соответствии с этим человек входит в организацию, прежде всего, как носитель определенной организационной функции. Реализуя эту функцию в ролевом поведении, он способствует функционированию организации в целом, достижению органи­зационных целей. Так, А.Л.Свенцицкий обращает внимание на то, что роль в официальной организации определяется должностной инструкцией, в которой должны быть отражены цели деятельности, права и обязанности, ответственность, официальные взаимосвязи, требования к профессиональным знаниям и навыкам, уровню образования (Свенцицкий А.Л., 1999).

Роль характеризует включенность человека в организацию с точки зрения организационных требований. Однако это - лишь одна сторона взаимодействия человека и организации. Другая сторона состоит в том, что человек ищет в организации возможности для удовлетворения своих жизненных интересов. И в этом отношении социальная организация является для каждого из своих членов средой жизнедеятельности.

Такой подход реализуется в понимании организации как социотехнической системы, в которой выделяются две составляющие, каждая из которых представлена своими интересами (см. напр. Соснин В.А.,1990). Таким образом, в социальной организации можно выделить две основные ориентации: а) организационную, связанную с основным назначением данной организации, с ее социальной функцией и б) гуманистическую, обеспечивающую удовлетворение жизненных интере­сов членов данной организации. Если выделение первой ориентации (и со­ответствующей группы целей) очевидно, то вторая ориентация часто заяв­ляется в слабой форме - как необходимость мотивирования членов органи­зации. Однако с развитием гуманистического подхода к со­циальной организации все чаще предлагается не только учитывать отдель­ные мотиваторы, но и говорить о целостной системе работы по удовлетво­рению интересов членов организации. Понятно, что чем более выраже­на в рамках данной социальной организации эта система, тем выше гума­нистическая ориентация организации.

Организационные цели

Целевой подход к организации в настоящее время является ведущим. И действительно, во многих определениях организации содержится понятие цели. В.Шекшня, проводя анализ формирования организационных целей, указывает на то, что непосредственное влияние на формирование целей экономических организаций оказывают три контрагента – клиенты, собственники и сотрудники (Шекшня С. В., 1998).

Такая дифференциация агентов влияния имеет смысл для определения общих организационных целей и соответствующих им критериев эффективности. Однако психолог, работающий в организации, как это уже было определено выше, в качестве основных ориентирован не на интересы акционеров, собственников, партнеров по бизнесу, а на интересы персонала. В соответствии с этим имеет смысл такое представление об организации, согласно которому в ней выделяются две основные группы целей:

1. Собственно организационные цели, которые определяют социальную сущность этой организации. Реализация этих целей позволяет данной социальной организации функционировать внутри социальной системы более высокого уровня. В соответствии с этим люди, входящие в данную организацию, выполняют заданные им социальные функции, что обеспечивает деятельность этой организации.

2. Цели, обеспечивающие реализацию жизненных интересов членов данной организации (материальный доход, интересная работа и пр.), что отражается в стремлении организации в определенной степени удовлетворять эти жизненные интересы.

В соответствии с этими двумя группами целей имеет смысл выделять и две соответствующие системы управления – организационное, обеспечивающее реализацию основных организационных функций, и социальное, направленное на удовлетворение жизненных интересов членов организации.

В случае психологического подхода к организации имеет смысл обсудить два взаимосвязанных вопроса - каково место целей, отражающих интересы персонала, в общей системе управления организацией и, в соответствии с этим, - какова совокупность критериев организационной эффективности. В этой связи Р.Блейк и Д.Мутон определяют две переменные, определяющие управленческую позицию - заботу о производстве и заботу о подчиненных. Они считают, что наиболее эффективная управленческая позиция состоит в сочетании выраженной заботы руководителя как о производстве, так и о подчиненных (Блейк Р., Моутон Д., 1990).

Обычно в литературе при анализе управленческой матрицы Блейка и Мутон обращают внимание именно на содержание управленческой позиции. В контексте же анализа психологического проектирования организации важно, кроме того, осознать тот факт, что именно руководитель выступает основным субъектом как организационного, так и социального управления. Это положение важно еще и потому, что психолог, осуществляющий проектирование социальной организации, должен определить основного адресата разработанных им социальных технологий. Проведенные нами опросы рядовых работников, показали, что они определяют именно руководителя в качестве основного субъекта принятия социальных решений.

Итак, цели организации определяют функционирование организации и в значи­тельной степени задают ее структуру.

Организационная эффективность

Р.Дафт определяет несколько подходов к определению организационной эффективности (Дафт Р., 2001). Первый из них связан с целевым подходом к организации. Здесь эффективность понимается как степень реализации основных организационных целей. Второй подход - ресурсный – предполагает оценку способности организации добывать и использовать ресурсы. Третий – процессуальный – основан на способности организации гармонизировать себя. Наконец четвертый, с точки зрения Дафта, самый современный, качестве основного показателя эффективности рассматривает степень согласования интересов групп, для которых данная организация значима (акционеры, персонал, администрация и др.). Понятно, что именно этот подход больше всего отражает психологический подход к эффективности.

С этим подходом согласуется и точка зрения А.Л.Свенцицкого, который считает что существуют две группы показателей - продуктивность (количество и качество продукта) и удовлетворенность членов организации (Свенцицкий А.Л., 1986). Более того, можно встретить точки зрения, согласно которым организационная эффективность в основном связывается с интересами персонала. Так, С. Д. Синк качество трудовой жизни называет среди показателей, способных отразить конечные результаты деятельности организации (Синк Д.С., 1989).

Таким образом, можно выделить три группы критериев эффективности социальной организации – производственно-экономические, связанные с основным назначением данной организации, общесистемные и гуманистические, отражающие интересы персонала. Как уже было обосновано выше, для психолога основой группой показателей будет группа гуманистических показателей, которая требует своей разработки как в психологии, так и в социологии.

Организационная культура

Практически все исследователи в качестве наиболее общего компонента организационной культуры определяют разделяемые членами организации ценности и нормы. Следствием принятия этих норм и ценностей является определенное, соответствующее им поведение. Так, Д.Гибсон с соавторами понимают организационную культуру как признанные и разделяемые ценности, убеждения, представления, нормы, артефакты и формы поведения в организации (Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х, 2000). Сходное представление об организационной культуре демонстрирует Т.П.Галкина, которая понимает ее как «совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих их нормы поведения» (Галкина Т.П., 2001, с.71). При этом признак разделяемости Ч.Острофф с соавт. считает общим признаком для всех современных определений культуры (Ostroff C. et. аl., 2003).

Обобщая существующие в современной психологии представления об организационной культуре, Р.Дафт определяет ее как «набор ценностей, убеждений способов мышления и понимания окружающего мира, который является общим для всех членов организации и преподается новым членам как правильный» (Дафт Р., 2001). Он выделяет два уровня культуры: а) видимый, поведенческий и б) глубинный, связанный с базовыми ценностями. Первый из этих уровней включает в себя ритуалы и церемонии, истории, героев и мифы, символы, лозунги, язык, метафоры. Все эти поведенческие признаки выступают проявлением базовых организационных ценностей.

Д.Ньюстром и К.Дэвис понимают организационную культуру как набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации. (Ньюстром Дж.В., Дэвис К., 2000). Они считают, что организационная культура определяет идентичность, стабильность, преемственность, понимание организационных событий, ответственность, оценку и признание. При этом, опираясь на результаты исследования, они делают вывод о том, что, в первую очередь, культуру определяют топ-менеджеры и рядовые члены организации.

А.Н.Занковский также обращает внимание на роль лидеров организации в формировании и поддержании организационной культуры. В этой связи он определяет организационную культуру как «совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации» (Занковский А.Н., 2002, с. 384). Особое внимание уделяет связи психологической культуры руководителя с организационной культурой В.В.Семикин (Семикин, 2002).

Э.Шейн, предлагая концепцию культуры группы, считает, что эта культура может изучаться на трех уровнях - уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. Ведущую роль среди них Шейн отводит уровню базовых представлений; более того, он считает именно на этом уровне можно установить сущность культуры группы. Эту систему представлений Шейн предлагает называть картой мира, ментальной картой, когнитивной картой мира (Шейн Э., 2002).

На образную составляющую культуры обращает внимание и В.А.Спивак, определяя корпоративную культуру как «систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» (Спивак В.А., 2001, с.27).

Несмотря на многообразие исследований организационной культуры, неясными остаются, по крайней мере, два ее аспекта: а) определение структурных и функциональных отношений культуры с другими составляющими организации, б) психологический подход к культуре.

По поводу первого аспекта можно заметить, что, как правило, организационная культура рассматривается как фактор, определяющий структуру и динамику организации. Однако место организационной культуры в общей концепции организации пока определено довольно расплывчато. В этой связи в общей организационной активности можно условно выделить регламентированную и нерегламентированную составляющие. Регламентированная активность определяется производственными, организационными, юридическими и прочими требованиями, закрепленными в станках, механизмах, материалах, технологических процессах и других регламентирующих факторах. Нерегламентированная активность восполняет «пустоты» в функционировании организации, обеспечивая целостность и законченность процесса.

Если проводить аналогии с регуляцией человеческого поведения, можно обнаружить то, что в ситуациях неопределенности (а та или иная степень неопределенности присутствует почти во всех ситуациях жизнедеятельности) человек устраняет эту неопределенность за счет своей личности – регулируя свое поведение на основе личностных норм и ценностей. В соответствии с этим организационную культуру можно понимать как фактор, определяющий нерегламентированную активность организации, как своеобразную «личность» организации. В этой связи, если представить себе полностью автоматизированное производство, существующее без участия человека, то можно понять, что в такой системе организационной культуре просто нет места.

Таким образом, следствием этого положения будет то, что чем выше неопределенность ситуации, в которой находится организация, тем большее значение в регуляции поведения организации имеет организационная культура. Это следствие побуждает обратиться к двум моделям организационной структуры, рассмотренным выше, – механистической и органической. Понятно, что выраженность и регулирующая функция организационной культуры будет выше в органических организациях – гибких, динамичных, готовых работать в условиях неопределенности, изменчивости.

Сходное понимание детерминации организационной культуры демонстрируют К.Камерон и Р.Куинн, которые, во-первых, связывают культуру с организационной эффективностью и, во-вторых, определяют два основания для характеристики культуры. (Камерон К., Куинн Р., 2001). Первый критерий характеризует гибкость и динамизм в противоположность стабильности и порядку. Второй критерий характеризует внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство в противоположность внешней ориента­ции, дифференциации и соперничеству. Использование этих критериев позволяет авторам определить типы организационной культуры.

Показательны основные характеристики организационной культуры, которые выделил Г.Хофстед при изучении ее культурной специфики. Это – стремление избегать неопределенности, мужественность-женственность, индивидуализм-коллективизм, дистанция власти (статусная дистанция) (по: Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х, 2000).

Концепция Хофстеда подвергается критике, прежде всего, по поводу обоснованности набора выделяемых им характеристик. Однако в контексте нашего анализа важно выделение двух параметров, которые в несколько иной формулировке уже встречались у Камерона и Куинна – стремление к снятию неопределенности и коллективизм-индивидуализм. Действительно, Хофстед обнаружил, что выраженное стремление к снятию неопределенности приводит к более жесткой регламентации организации. Полярные ситуации выраженности коллективизма и индивидуализма связаны с тем, что в одном случае основным субъектом труда выступает группа, в другом – индивид.

Близкую точку зрения по поводу культуры демонстрирует Г.Триандис, который разделяет культуры на вертикальные и горизонтальные. Вертикальные культуры, с его точки зрения, принимают как данность иерархию, в то время как горизонтальные – равенство. Второе основание дифференциации культур – индивидуализм и коллективизм. Индивидуализм характерен для обществ сложных и свободных, коллективизм – для простых и регламентированных (по: Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 2003).

Таким образом, можно утверждать, что организационная культура выступает регулятором функционирования организации в условиях неопределенности. Основные компоненты этой регуляции - ценности и нормы, реализованные в системе базовых представлений членов организации.

В психологии при обсуждении проблемы регуляции поведения, как правило, обращается внимание на процесс сопоставления реального с идеальным, который представлен на разных уровнях регуляции. В этой связи можно допустить, что и в культуре существует сопоставление реального и идеального, что побуждает стремиться к достижению идеала (в том случае, когда он считается достижимым). В этом отношении можно найти аналогии с проверенной временем мо­делью образа "Я", которая включает в себя как реальное, так и идеальное "Я".

Более того, в этой связи можно говорить о концепции (образе) организации, включающей в себя образ идеального (философию организации) и реально­го, и о процедурах, направленных на формирование этой концепции. При таком понимании концепция организации и будет представлять те базовые представления, о которых говорил Э.Шейн, что было отмечено выше.

Таким образом, организационную культуру можно определить как совокупность норм и ценностей, обеспечивающих нерегламентированную активность субъектов организации и представленных в разделяемой членами организации концепции организации. При этом концепция организации включает в себя представления о реальном, идеальном и о способах преобразования реального в идеальное.

Содержание концепции организации требует более детального теоретического анализа.

Организационная философия

О философии организации в современном управлении говорится много, и на уровне здравого смысла примерно ясно, что имеет­ся в виду, однако полезно было бы конкретизировать это понятие.

С.И.Макшанов дает такое определение философии: «Философия организации – это совокупность смыслов и ценностей существования организации, выражающаяся в принимаемых и реализуемых персоналом ценностях и основанных на них нормах, регулирующих деятельность организации на всех уровнях» (Психология менеджмента, 2000, с.95). С его точки зрения, философия воплощается в организационных стратегиях, которые он понимает как совокупности долгосрочных целей организации.

Дж.В.Ньюстром и К.Дэвис определяют философию как комплекс предположений и убеждений руководителей организации относи­тельно реального состояния дел, задач, возможной идеальной системы. Этот комплекс базируется на двух основаниях - фактических (опыт - практический и теоретический) и ценностных предпосылках (Ньюстром Дж.В., Дэвис К., 2000).

Уточнение определения философии вытекает из рассмотренного ранее понятия организационной культуры. Если иметь в виду, что философия – компонент организационной культуры, необходимо решить вопрос о том, какое место в культуре занимает философия. Можно утверждать, что философия представляет в организационной культуре «идеальную», эталонную составляющую.

Если иметь в виду существование философии как эталонной составляющей культуры, можно выделить в ней а) содержательные компоненты - ценности, цели, принципы и б) формы существования - кодекс организации, лозунги, история организации, мифы, легенды, гимн организации, основные цвета организации, ритуалы, обряды.

С понятием философии тесно связано понятие миссии организации. Более того, можно встретить отождествление этих понятий. Однако чаще эти понятия дифференцируются. К примеру, Виханский и Наумов понимают миссию как констатацию философии и предназначения (Виханский О.С., Наумов А.И., 1995). А Л.Д.Гительман считает, что миссия выражает смысл существования и общепризнанное предназначение организации и представлена в его стратегических целях (Гительман Л.Д., 1999).

Таким образом, философия может трансформироваться в миссию и стратегические цели организации. В результате этого процесса, с точки зрения С.В.Шекшни, организация формирует свое виденье - описание того состояния, которого она хочет достичь к определенному моменту времени. Это состояние представляет собой прообраз организации в будущем (Шекшня С. В., 1998).

В этой связи имеет смысл представить миссию как презентируемую философию. При этом организация может использовать разные формы этой презентации – заявленные цели, лозунги, девизы, слоганы и т.д. Главное – это то, что миссия всегда имеет некоторого адресата, которому направлена презентация философии. Таким адресатом может быть общество в целом, клиенты, персонал и т.д. Существенно то, что миссия специально прорабатывается с ориентацией на такую презентацию.

Современные прогрессивные организации

В.Л.Иноземцев, проводя анализ современного общества с точки зрения технологического развития, в качестве высшего уровня характеризует постиндустриальное общество, основу которого составляет производство информации, знаний, наукоемкого продукта (Иноземцев В.Л., 2000). Такое производство предъявляет соответствующие требования как к производителю, так и к потребителю: ядро такой организации составляет высококвалифицированный, креативный, самостоятельный работник, а стремление человека к реализации своего творческого потенциала становится основным ресурсом развития общества. В связи с этим ведущей мотивацией работника становится его ориентация на самореализацию. Такую организацию В.Л.Иноземцев называет креативной корпорацией.

Обсуждая перспективы развития современных организаций, Й. Риддерстрале и К.Нордстрем демонстрируют сходные взгляды. Они считают, что ядром современной инновационной организации выступает высококомпетентный работник (Риддерстрале Й., Нордстрем К., 2004). В итоге Д.Равен, обсуждая результаты проведенных им исследований, приходит к выводу о том, что «самой актуальной задачей для современного общества становится выявление и развитие управленческих способностей и адекватных представлений, а также разработка процедур управления сложными организациями, персонал которых состоит из людей, стремящихся к самоактуализации» (Равен Дж., 2002).

Сходное мнение высказывает и В.Каскио, проводящий психологический анализ изменений в современных организациях (Cascio W.F., 2003). Результаты его анализа показывают, что современный работник предпочитает обеспечивать свою безопасность не столько поиском «безопасной» организации, а подготовкой самого себя как высококомпетентного работника, который всегда найдет работу.

В итоге П. Дракер, обсуждая современные прогрессивные организации, отмечает, что основной работник в них – это работник – носитель знания. А это превращает организацию в организацию для работника, а не наоборот (Дракер П. Ф., 2006). В связи с этим меняются и требования к руководителю: в деятельности руководителя возрастает значимость задачи развития персонала – не только знаний, но и мышления, гибкости, готовности к изменениям (Андреева Т.Е., 2006).

Одна из характерных особенностей в развитии организаций - рост требований к интеллектуальной составляющей организации на всех ее уровнях. В этой связи Ф.Лютенс заявляет, что в организациях будущего сети специалистов заменят иерархию отношений "руководитель - подчиненный", рабочие - носители знания придут на смену рабочим-сборщикам, горизонтальное разделение труда вытеснит вертикальное. В таких условиях качество продуктов и услуг будет определяться, в первую очередь, человеком (Лютенс Ф., 1999).

Как видно, такое представление об организациях и о человеке в ор­ганизации в значительной степени соответствует основным позициям гума­нистической психологии. Особое внимание при этом следует обратить на то, что прогрессивные организации стремятся удовлетворить не только первичные интересы человека, но и интересы более высокого порядка. Так, Т.Питерс и Р.В.Уотермен утверждают, что "потребность в смысле на самом деле так сильна, что большинство людей уступит значительную долю свободы действий и мнений организаци­ям, которые внесут этот смысл в их жизнь" (Питерс Т., Уотермен Р., 1986, с.119).

Такие же тенденции характерны и для российских организаций. Так, Ю.Е.Благов, проводя анализ отношения к социальной ответственности российских компаниях, приходит к выводу о том, что «корпоративная социальная ответственность, понимаемая как рациональный отклик компании на систему противоречивых ожиданий заинтересованных сторон, направленный на устойчивое развитие компании, может трактоваться и как элемент конкурентной стратегии, рассматриваемой в рамках отраслевой концепции, и в качестве самостоятельной концепции стратегического управления» (Благов Ю.Е, 2004).

Таким образом, для психологического проектирования организаций значимо то, что характерной особенностью прогрессивных организаций, выступающих в качестве эталона, является их двунаправленность - не только на производство, но и на человека. Более того, М.Мескон, М. Альберт и Ф.Хедоури считают, что основная особенность прогрессивных компаний состоит в ориентации именно на людей (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1994).

В качестве примера можно привести список стратегических целей крупного российского промышленного предприятия, работающего, в основном, в оборонной отрасли и находящегося на этапе прогрессивной перестройки (освоение новой продукции, обновление оборудования, совершенствование системы управления).

Список целей получен нами на семинаре-тренинге в результате работы фокус-групп, состоящих из топ-менеджеров, руководителей среднего звена и резерва руководителей (Табл.2).

Таблица 2. Значимость стратегических целей предприятия (в порядке убывания)

Стратегические цели	Количество выборов в %
Производство качественной продукции	18
Забота о персонале, рост благополучия сотрудников	16
Внедрение высоких технологий	15
Обеспечение высокой эффективности предприятия	14
Увеличение объемов производства	13
Лидерство в отрасли, в оборонном комплексе	12
Освоение новых видов продукции	4
Укрепление страны	4
Формирование сплоченного коллектива	2
Сохранение традиций	2

Высокая значимость производственных целей, включая развитие производства, очевидна. Однако обращает на себя внимание то, что цель, состоящая в удовлетворении интересов персонала, по значимости занимает второе место среди всех целей. Это означает, с одной стороны, понимание руководителями значимости работы по интересам человека, а с другой, - необходимость организации такой работы.

Производственная организация как система

Определенный выше системный подход к организации послужил основой для проектирования социально-психологической службы производственного объединении «Курганприбор». Эта служба входила в число ведущих социологических и психологических служб страны в 80-е годы. Характерной особенностью службы в те годы являлась заявленная ею в качестве основной ориентация не на производственно-экономическую эффективность, а на удовлетворение жизненных интересов персонала (Таранов Е.В., Грачев А.А., Гюппенен В.Н., 1981).

Системный подход предполагает, прежде всего, вы­деление основных признаков производственной орга­низации, которые позволят определить ее место в классе систем. Как уже было определено, производственную организацию как один из видов социальных организаций, прежде всего, не­обходимо рассматривать как социальную систему, ориентированную на производство товаров и услуг.

В производственной ор­ганизации имеет смысл выделять две основных «со­ставляющих» - человеческую и материально-техни­ческую. Человеческая составляющая производственной организации как целостность су­ществует в двух основных формах — как человек и группа. При этом она несводима целиком к производственной организации, так как включена в нее лишь одной своей стороной — как субъект производственной деятельности. Поэтому производст­венную организацию и ее человеческую составляю­щую необходимо рассматривать как две активные, не­сводимые друг к другу, взаимодействующие системы, каждая из которых в определенной степени обеспечи­вает условия функционирования другой. Степень ин­теграции, взаимопроникновения этих систем зависит, прежде всего, от степени интеграции их целей.

Элементарной единицей (элементом, элементар­ной подсистемой) производственной организации яв­ляется система «человек (группа) — рабочее место (рабочая зона группы)», которые образуют систему в своем взаимодействии. Элементарной системой производственной организаций, обладающей всеми ее основными признаками как системы, является про­изводственное подразделение.

Общие цели производственной организации реализуются в специфических целях для каждой элементарной единицы и элементарной системы производственной организации. Эти цели образуют определенную иерархию, определяющую внутреннюю динамику производственной организации, и, как следствие, ее поведение в целом. В соответствии с этим формируется и определенная иерархия критериев эффективности производственной организации.

При анализе эффективности производственной организации необходимо учитывать три группы критериев эффективности: а) производственно-экономические, отражающие специфику производственной организации; б) системные, общие для всех систем; г) гуманистические, отражающие специфику человеческой составляющей как активной системы.

Производственно-экономические критерии

При обсуждении этой группы показателей следует лишь обратить внимание на два момента: во-первых, эти показатели в значительной степени различаются в зависимости от типа организации и, во-вторых, психолог, как правило, не участвует в определении этой группы показателей.

Общесистемные критерии

Эти критерии были рассмотрены выше при анализе системных основ прикладной психологии. В приложении к организации они представляют собой: активность(степень влияния организации на внешнее окружение, степень ее самоорганизации); реактивность (степень внешней регуляции организации, ее внешняя управляемость; (уровень стабильности ее динамики по основным критериям эффективности); подвижность (быстрота перехода с одного типового режима функционирования организации на другой типовой); лабильность (скорость «врабатывания», вхождения в заданный ритм уже освоенной деятельности); динамичность (скорость выработки новых форм, изменчивости организации); резистентность (сопротивляемость факторам, препятствующим оптимальному функционированию организации); скорость передачи информации в организации (скорость движения информации внутри производственной организации, скорость перемещения изделия для обработки от начального звена его производства до конечного и т. д.).

Гуманистические критерии

Для осуществления психологического проектирования производственной организации эти показатели должны отражать в себе, в первую очередь, требования, которые человек предъявляет к производственной организации. Поскольку эти требования имеют свою специфику в зависимости от формы человеческой составляющей, необходимо рассмотреть их на индивидуальном, групповом и социальном уровнях.

Критерии эффективности индивидуального уровня

Как правило, соответствие производственной организации требованиям человека, оценивается по его удовлетворенности, которая является эмоциональной оценкой человеком результатов взаимодействия со своим окружением. Однако показатели удовлетворенности – это показатели самого общего, поверхностного уровня. Психологу, участвующему в проектировании организации, необходимо пользоваться более детализированной системой показателей, отражающих спектр жизненных интересов человека. Это – задача следующих разделов данной работы.

Критерии эффективности группового уровня

Выше было сказано о том, что группа как одна из форм человеческой составляющей производственной организации рассматривается как субъект производственной деятельности. Поэтому выделяемые показатели эффективности на групповом уровне являются характеристиками группы как субъекта. Необходимо указать на то, что, скорее всего, показатели эффективности на этом уровне связаны с показателями оптимизации структуры и динамики группы, однако эти показатели разработаны еще не в той мере, чтобы дать более или менее полное представление об эффективности производственной организации на уровне группы.

Критерии эффективности социального уровня

Этот уровень характеризует, прежде всего, большую социальную группу со стороны ее требований к производственной организации. Это - структурные требования, и они будут рассмотрены далее при анализе требований к проектированию организационной среды.

Таким образом, каждый уровень производственной организации характеризуется специфическим набором критериев эффективности всех трех групп — производственно-экономическими, системными и гуманистическими. Так, система «человек — рабочее место» характеризуется производительностью труда на данном рабочем месте, резистентностью (способностью противостоять помехам, связанным как с человеком, так и с оборудованием), лабильностью, удовлетворенностью человека, работающего на данном рабочем месте, и другими специфическими для данного уровня критериями.

Конкретизация гуманистических критериев эффективности - задача последующих разделов работы.

Выводы:

1. Основные определения социальной организации основаны на характеристике ее функций и структуры. В качестве основного структурного элемента организации имеет смысл выделять элемент, содержащий в себе человеческую составляющую - статусную систему. Основным функциональным элементом организации целесообразно считать типовую организационную ситуацию. Значимая организационная ситуация с точки зрения жизненных интересов человека как члена организации - событие.

2. В рамках системного подхода социальную организацию можно определить как социальную систему, ориентированную на достижение определенных социальных целей, имеющую определенную структуру и включающую в себя людей, обеспечивающих функционирование этой структуры.

3. Несмотря на то, что в качестве основной функции социальной организации принимается производство товаров и/или услуг, для психологического проектирования актуально выделять еще одну функцию - удовлетворение жизненных интересов персонала.

4. В настоящее время основным подходом к организации выступает целевой подход, в соответствии с которым именно цели определяют структуру и динамику организации. В организации выделяются две группы целей и соответствующие им системы управления – производственные и социальные. Перспективным в развитии организаций выступает сочетание в процессе управления как производственных, так и социальных целей.

5. Основная группа показателей организационной эффективности для психолога – показатели гуманистические. Эта группа показателей требует своей разработки для осуществления на этой основе психологического проектирования социальной организации.

6. Организационная культура выполняет функцию регуляции нерегламентированной активности организации. Поэтому влияние организационной культуры выше в организациях, существующих в условиях высокой неопределенности. Основу организационной культуры составляют организационные ценности. Эти ценности определяют стратегические цели организации и соответствующие им критерии эффективности. Организационные нормы обеспечивают реализацию основных организационных ценностей. Организационные ценности и нормы представлены в базовых представлениях членов организации, которые в своей совокупности образуют концепцию (образ) организации.

7. Философия организации представляет собой эталонную составляющую организационной культуры и включает в себя эталонные ценности, цели и принципы, которые реализуются в кодексе организации, лозунгах, истории организации, мифах, легендах, ритуалах и обрядах. Когнитивная составляющая философии организации – эталонный образ организации. Презентация философии организации представляет собой миссию организации.

8. Общими особенностями прогрессивных организаций выступает хорошо определенная философия организации, ориентация на человека (персонал и потребитель), гибкость и динамичность, выраженное самоуправление. А ядром прогрессивной организации выступает высококомпетентный, креативный работник, ориентированный на реализацию своего потенциала в процессе труда.

9. Основными элементами производственной организации выступают статусные системы «человек – рабочее место» и «группа – рабочая зона группы». Элементарной подсистемой производственной организации выступает производственное подразделение. Для каждой из этих систем определяются три группы критериев эффективности - производственно-экономические, общесистемные и гуманистические.

10. Разработка гуманистических критериев эффективности производственной организации является задачей прикладной психологии. Результаты этой работы служат основанием для определения социальных технологий, направленных на удовлетворение жизненных интересов персонала.