TrPravo

рiшенням трудових спорiв робiтникiв i службовцiв, спрямованих на захист їхнiх трудових прав.

Так, державою створена система органiв, що уповноваженi розглядати трудовi спори, будь&якому працiвниковi надано пра& во оскаржувати порушення своїх прав, процедура вирiшення спо& рiв чiтко визначена законодавством.

Трудове законодавство захищає працiвника, встановлюючи для нього (як i в кримiнальному правi) презумпцiю невинува& тостi, шляхом закрiплення правових гарантiй в матерiальних та процесуальних нормах.

Процесуальнi норми, встановленi з метою охорони трудо& вих прав, мають деякi особливостi.

До виникнення трудових правовiдносин:

—досудове врегулювання конфлiкту сторонами;

—судовий розгляд спору.

Пiсля виникнення трудових правовiдносин:

—досудовий розгляд трудових спорiв — дiяльнiсть комiсiй по трудових спорах (вiдповiдно до компетенцiї КТС);

—судовий розгляд — дiяльнiсть судiв по розгляду та вирi& шенню трудових спорiв;

—позасудовий розгляд — дiяльнiсть вищих адмiнiстратив& но&господарських органiв, що розглядають трудовi спори в по& рядку пiдлеглостi.

Юридичнi гарантiї для працiвника встановлюються певни& ми обмеженнями для роботодавця: забороною для адмiнiстрацiї погiршувати умови працi порiвняно з чинним законодавством,

водносторонньому порядку змiнювати трудову функцiю, iстот& нi умови працi, мiсце роботи (за деяким винятками, тимчасово), припиняти трудовi правовiдносини без законних пiдстав, вста& новлювати випробувальний строк для окремих категорiй пра& цiвникiв та iн.

Стаття 22 КЗпП України закрiплює правовi гарантiї при укладеннi, змiнi та припиненнi трудового договору. Забороня& ється необґрунтована вiдмова у прийняттi на роботу. Гарантiї для працiвникiв мiстяться i у змiстi поняття «обґрунтована вiд& мова» в прийняттi на роботу. Роботодавець може вiдмовити в прийняттi на роботу лише у таких випадках, як:

—вiдсутнiсть вакантних мiсць;

—недостатнiсть або вiдсутнiсть належної квалiфiкацiї у пра& цiвника, який поступає на роботу;

—обмеження, встановленi законодавством щодо прийому на роботу (вiк, важкi та шкiдливi умови працi (неповнолiтнi, жiнки), заборона в судовому порядку займати певнi посади, ро& бота близьких родичiв (крiм педагогiчної, медичної дiяльностi тощо), стан здоров’я та iн.);

—обмеження за медичними показниками (коли за станом здоров’я працiвник не може виконувати певну роботу). Практич& но у бiльшостi iнших випадкiв вiдмова вважатиметься порушен& ням законодавства. Хоча у чинному законодавствi не подається зазначений перелiк, вiн зроблений на основi аналiзу iмператив& них норм трудового права та матерiалiв практики.

Вiдповiдно до Конституцiї України будь&яке пряме або не& пряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладеннi, змiнi та припиненнi трудового договору залежно вiд походження, соцiального й майнового стану, расової та нацiональної належностi, статi, мови, полiтичних поглядiв, ре& лiгiйних переконань, членства у професiйнiй спiлцi чи iншому об’єднаннi громадян, роду i характеру занять, мiсця проживання не допускається. Вимоги щодо вiку, рiвня освiти, стану здоров’я працiвника можуть встановлюватися законодавством України.

Забороняється вiдмовляти жiнкам у прийняттi на роботу i знижувати їм заробiтну плату з мотивiв, пов’язаних з вагiтнiстю чи наявнiстю дiтей вiком до 3 рокiв, а одиноким матерям — до 14 рокiв або дитини&iнвалiда. Необґрунтована вiдмова у прий& няттi на роботу (причини вiдмови повиннi бути поясненi пись& мово) оскаржується в судовому порядку.

§5. Особливостi укладення окремих видiв

трудових договорiв

Трудовi договори подiляються на види залежно вiд їх форми, строкiв укладення, змiсту та суб’єктiв угоди.

Залежно вiд строку укладення договори бувають строковi та безстроковi (на невизначений строк).

Укладення трудового договору на невизначений строк.

Безстроковий трудовий договiр — це звичайний трудовий договiр мiж роботодавцем та найманим працiвником, в якому не зазначається строк його дiї.

Укладається вiн з додержанням загальних положень, викла& дених у главi III «Трудовий договiр». Вiн укладається у бiль&

шостi випадкiв, якщо законодавством не передбаченi спецiаль& нi норми, наприклад робота тимчасових i сезонних працiвникiв (ст. 7 КЗпП та iн.) для конкретного виду робiт або категорiй працiвникiв (п. 1 ст. 23 КЗпП України). Максимальна межа дiї строку договору на невизначений час, як правило, не встанов& люється. Тому працiвник, який досяг пенсiйного вiку i не пiдпа& дає пiд пункти статей 40, 41 КЗпП України, оформивши пен& сiю, може продовжувати працювати. Пiдставою для припинен& ня трудових вiдносин у даному разi може бути лише смерть працiвника. (Пункт 11 ст. 40 КЗпП України — «звiльнення у зв’язку з досягненням пенсiйного вiку» з прийняттям Консти& туцiї України вилучений як такий, що порушує права людини. Для окремих категорiй працiвникiв передбачена верхня межа строку дiї даного виду договору з урахуванням їхнього вiку (на& приклад, державнi службовцi, керiвники пiдприємств, установ, органiзацiй — до досягнення ними, як правило, 60—65 рокiв). Безстроковий трудовий договiр сприяє створенню стабiльних трудових вiдносин i гарантiй для працiвникiв.

Укладення строкового трудового договору

Строковий трудовий договiр може бути укладений

—на визначений строк, встановлений за погодженням сто& рiн або

—на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договiр укладається, якщо трудовi вiд& носини не можуть бути встановленi на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або iнтересiв працiвника i в iнших випадках, передбачених законо& давчими актами (ст. 23 КЗпП України). Пленум Верховного Суду України (постанова ПВС України № 9 вiд 6 листопада 1992 року) пояснив, що при укладеннi такого трудового догово& ру його строк визначається не тiльки конкретним перiодом, а й настанням певних подiй (повернення працiвника з вiдпустки по вагiтностi, пологах, догляду за дитиною, обрання народним депутатом, призов на вiйськову чи альтернативну службу тощо). Строковий договiр може укладатися для замiни тимчасово вiд& сутнього працiвника, до певного юридичного факту: закiнчення будiвництва об’єкта, переоснащення пiдприємства новим технiч& ним обладнанням та. iн. Строковий трудовий договiр не слiд плутати з цивiльно&правовими угодами.

При оформленнi строкового трудового договору строк обо& в’язково повинен зазначатися в договорi, наказi чи розпоряджен& нi про прийняття працiвника на таку роботу (вказується конк& ретний строк роботи), а працiвник має бути попереджений (пiд розписку) про цi умови трудового договору. Як правило, вiн укладається в письмовiй формi, тому що в iншому разi часто ви& никають трудовi спори. Однак навiть якщо трудовий договiр усно укладався на конкретний строк, а в змiстi наказу про це не& має нiчого, то (при виникненнi спору) трудовий договiр вважа& ється таким, що укладений на невизначений час (трактується на користь працiвника). Всi гарантiї за всiма працiвниками, що пiшли з однiєї посади у вiдпустку по догляду за дитиною до до& сягнення нею трирiчного вiку, зберiгаються. Проте прiоритет га& рантованого робочого мiсця залишається за першим (основним) працiвником, а потiм в порядку замiщення (хоча iншi також ма& ють ряд законодавчих гарантiй ст. 184 КЗпП).

Особливостi укладення трудового договору з неповнолiтнiми.

Ще на початковому етапi виникнення трудового права однi& єю з передумов була вимога трудящих рiвної оплати працi не& повнолiтнiх i дорослих, встановлення скороченого робочого ча& су для неповнолiтнiх, заборона залучення їх до роботи в нiчний час, до важких та шкiдливих умов працi та iн. Проте незалежно вiд того, що всi цi положення зафiксованi в чинному трудовому законодавствi України, окремi роботодавцi ризикують порушу& вати його, можливо, не знаючи, що за це можуть бути притягну& тi навiть до кримiнальної вiдповiдальностi.

Iз врахуванням фiзичних, психологiчних та iнших особли& востей трудове законодавство України встановлює низки пiльг та переваг для неповнолiтнiх осiб. Так, вiдповiдно до ст. 187 КЗпП неповнолiтнi, тобто особи, що не досягли вiсiмнадцяти рокiв, у трудових правовiдносинах прирiвнюються у правах до повно& лiтнiх, а в галузi охорони працi, робочого часу, вiдпусток та де& яких iнших умов працi користуються пiльгами, встановленими законодавством України. Є також ряд особливостей при укла& деннi трудових договорiв з цiєю категорiєю осiб. За чинним за& конодавством, неповнолiтнiм заборонено встановлювати випро& бувальний строк (ст. 26 КЗпП), трудовий договiр повинен укла& датися лише в письмовiй формi (п. 5 ст. 24 КЗпП), обов’язкове проходження медичного огляду (статтi 169, 191 КЗпП), заборо& на залучення до виконання робiт в нiчний час (з 22&00 до 6&00)

робiт, пов’язаних з вiдрядженнями, до надурочних робiт i робiт у вихiднi днi (ст. 192 КЗпП), до робiт з шкiдливими або небез& печними умовами працi, а також на пiдземних роботах. Заборо& няється також залучати осiб молодше вiсiмнадцяти рокiв до пi& дiймання i перемiщення речей, маса яких перевищує встановленi для них граничнi норми (ст. 190 КЗпП). Неповнолiтнiх також не мають права приймати на посади з повною матерiальною вiд& повiдальнiстю та укладати з ними вiдповiднi договори (ст. 1351 КЗпП).

Вiдповiдно до ст. 188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осiб молодше шiстнадцяти рокiв.

За згодою одного iз батькiв або особи, що його замiнює, мо& жуть, як виняток, прийматись на роботу особи, якi досягли п’ят& надцяти рокiв.

Для пiдготовки молодi до продуктивної працi допускається прийняття на роботу учнiв загальноосвiтнiх шкiл, професiйно& технiчних i середнiх спецiальних навчальних закладiв для вико& нання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю i не порушує процесу навчання, у вiльний вiд навчання час по досягненнi ни& ми чотирнадцятирiчного вiку за згодою одного з батькiв або осо& би, що його замiнює.

В обов’язковому порядку для всiх пiдприємств i органiзацiй встановлюється броня прийняття на роботу i професiйне навчан& ня на виробництвi молодi, яка закiнчила загальноосвiтнi школи, професiйнi навчально&виховнi заклади, а також iнших осiб мо& лодше вiсiмнадцяти рокiв.

Органи мiсцевого самоврядування затверджують програми влаштування на роботу випускникiв загальноосвiтнiх шкiл, кво& ти робочих мiсць для працевлаштування молодi та забезпечу& ють їх виконання всiма пiдприємствами, установами, органiза& цiями. Вiдмова у прийняттi на роботу i професiйне навчання на виробництвi зазначеним особам, направленим в рахунок бронi, забороняється. Така вiдмова може бути оскаржена ними до су& ду (ст. 196 КЗпП). Працездатнiй молодi — громадянам України вiком вiд 15 до 28 рокiв пiсля закiнчення або припинення на& вчання у загальноосвiтнiх, професiйних навчально&виховних i вищих навчальних закладах, завершення професiйної пiдготов& ки i перепiдготовки, а також пiсля звiльнення зi строкової вiй& ськової або альтернативної (невiйськової) служби надається пе& рше робоче мiсце на строк не менше двох рокiв. Молодим спецiа&

лiстам — випускникам державних навчальних закладiв, потреба в яких ранiше була заявлена пiдприємствами, установами, орга& нiзацiями, надається робота за фахом на перiод не менше трьох рокiв (ст. 197 КЗпП).

Особливостi укладення договорiв на тимчасову та сезонну роботу.

Тимчасовими вважаються працiвники, якi приймаються на роботу до двох мiсяцiв, а для замiни тимчасово вiдсутнього пра& цiвника — до чотирьох мiсяцiв. Умови працi тимчасових робiт& никiв визначенi ст. 7 КЗпП, Указом Президiї Верховної Ради СРСР вiд 24 вересня 1974 р. «Про умови працi тимчасових ро& бiтникiв та службовцiв». Для цих осiб не передбачено випро& бувальний термiн, вони мають право на вiдпустку вiдповiдно до ст. 2 Закону України «Про вiдпустки», можуть розiрвати пись& мовий трудовий договiр, попередивши власника за три днi. Для тимчасових працiвникiв встановленi додатковi пiдстави припи& нення трудового договору в таких випадках, як:

1)призупинення роботи на пiдприємствi на термiн бiльш як один тиждень з причин виробничого характеру;

2)нез’явлення на роботу працiвника протягом бiльш як двох тижнiв поспiль внаслiдок тимчасової непрацездатностi. У разi втрати працездатностi внаслiдок трудового калiцтва чи профе& сiйного захворювання, а також коли законодавством встановле& но бiльш тривалий термiн зберiгання мiсця роботи (посади) при певних захворюваннях, за тимчасовими працiвниками мiсце ро& боти (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi, але не бiльше, нiж до закiнчення стро& ку роботи за договором;

3)невиконання працiвником без поважних причин обов’яз& кiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку.

Тимчасовi працiвники, що уклали трудовий договiр на строк не бiльше шести днiв, можуть у межах цього строку залучати& ся до роботи у вихiднi та святковi днi без дозволу профспiл& кового органу пiдприємства. За роботу в цi днi другий день вiд& починку не надається, а робота оплачується в одинарному роз& мiрi.

Правове регулювання сезонних робiт до 27 квiтня 1998 ро& ку, коли постановою КМ України № 578 було прийнято «По& ложення про порядок органiзацiї сезонних робiт», в повнiй мi&

рi здiйснювалося Указом Президiї Верховної Ради СРСР вiд 24 вересня 1974 р. «Про умови працi сезонних робiтникiв та службовцiв». Сезонними вважаються роботи, якi через при= роднi та клiматичнi умови виконуються не весь рiк, а протягом певного перiоду (сезону), але не бiльше шести мiсяцiв. З працiв& никами, що виконують сезоннi роботи, укладається письмовий трудовий договiр. Для них не встановлюється випробувальний строк i вони можуть бути звiльненi, крiм загальних пiдстав, ще

йу разi:

1)призупинення роботи бiльш як на два тижнi;

2)вiдсутностi на роботi з приводу хвороби понад один мi&

сяць.

Державна служба зайнятостi здiйснює направлення грома& дян на сезоннi роботи (переважне право при цьому мають гро& мадяни, зареєстрованi як безробiтнi). Слiд зазначити, що сезон& ними роботами є не будь&якi на строк до шести мiсяцiв, а лише визначенi Списком сезонних робiт i сезонних галузей (постано& ва КМ України вiд 28 березня 1998 р. № 278, наприклад торф’я& на промисловiсть, сiльське господарство, лiсова промисловiсть тощо).

Оплата працi в цьому разi здiйснюється за фактично вико& нану роботу згiдно з нормами, розцiнками, тарифними ставка& ми, що дiють на пiдприємствi, i не може бути нижчою вiд мiнi& мальної зарплати за умови виконання норм працi.

Особливостi укладення трудового договору на роботу за су= мiсництвом. Вiдмiннiсть сумiсництва вiд сумiщення професiй (посад).

Законодавство про працю надає громадянам право реалiзу& вати свої здiбностi до продуктивної i творчої працi шляхом укла& дення трудового договору на одному або одночасно на кiлькох пiдприємствах (ч. 2 ст. 21 КЗпП України). Зайняття працiвни= ком крiм основної ще й iншої платної посади або виконання iншої регулярно оплачуваної роботи пiсля завершення основної назива= ється сумiсництвом. Для роботи за сумiсництвом потрiбнi ли& ше бажання i згода працiвника. Згода власника або уповнова& женого ним органу, а також профспiлок за основним мiсцем робо& ти не вимагається. Керiвники пiдприємств разом з органами первинних профспiлкових організацій можуть запроваджувати обмеження на сумiсництво лише щодо працiвникiв окремих професiй i посад з особливими умовами та режимом працi, до&

даткова робота яких може призвести до наслiдкiв, якi познача& ються на станi здоров’я працiвникiв або безпецi виробництва.

Разом з тим нормативними актами введенi обмеження для деяких категорiй працiвникiв. Так, встановленi нормативно&пра& вовi обмеження працювати за сумiсництвом (за винятком науко& вої, викладацької, медичної та творчої дiяльностi) керiвникам державних пiдприємств, їх заступникам, керiвникам структур& них пiдроздiлiв державних пiдприємств (цехiв, вiддiлiв, лабора& торiй тощо) та їх заступникам. Обмеження також поширюють& ся на осiб, якi не досягли вiсiмнадцяти рокiв, на працiвникiв, що працюють на роботах з шкiдливими або важкими умовами пра& цi, на вагiтних жiнок i на посади, де виконання додаткової робо& ти може призвести до тяжких наслiдкiв. Не допускається також одночасне зайняття двох керiвних посад.

Сумiщенням професiй (посад) вважається одночасне вико= нання роботи з декiлькох професiй (спецiальностей) на одному й тому ж пiдприємствi чи в органiзацiї протягом робочого дня нор= мальної тривалостi. Робота з кiлькох професiй (спецiальностей) може бути дозволена власником або уповноваженим ним орга& ном на пiдприємствах усiх галузей економiки, де кiлькiсть видiв робiт, необхiдних для виробництва, бiльша за кiлькiсть профе& сiй, внаслiдок чого працiвник недостатньо завантажений робо& тою протягом нормальної тривалостi робочого часу (наприклад, водiй&експедитор, секретар&референт та iн.).

Вiдмiннiсть сумiсництва вiд сумiщення.

При сумiсництвi працiвник укладає два трудових договори або бiльше за основною роботою i за сумiсництвом. У разi сумi& щення професiй укладається один трудовий договiр. Крiм того, робота за сумiсництвом виконується працiвником пiсля закiн& чення основної i у вiльний вiд основної роботи час. При сумi& щеннi професiй (посад) робота виконується в межах основної тривалостi робочого часу. При сумiсництвi оплата залежить вiд системи оплати працi (погодинна чи вiдрядна). Розмiр оплати при сумiщеннi професiй (посад) як правило не обмежується за винятком пiдприємств та установ, що фiнансуються з державно& го бюджету (встановлюється надбавка 30—50% основного окла& ду). При сумiсництвi непотрiбна згода профспiлки чи власника, а при сумiщеннi потрiбна згода профспiлкового органу. Деталь& нiше це можна побачити у порiвняльнiй табл. 2.

Таблиця 2

Вiдмiннiсть сумiсництва

вiд сумiщення професiй (посад)

Контракт як особлива форма договору про працю. Трудовий контракт — це специфiчний письмовий договiр про

працю, який є комплексною моделлю регулювання трудових вiд= носин i дозволяє враховувати iндивiдуальнi особливостi працiвни= ка, його професiйнi навички, краще спiввiдносити оплату працi та заохочення з результатами трудової дiяльностi, пiдвищувати взаємну вiдповiдальнiсть сторiн при рiвноцiнному спiввiдношеннi нормативного та договiрного регулювання трудових вiдносин.

Особливостi контракту: тiльки письмова форма; строко& вiсть; обмежена законодавством сфера застосування; разовiсть (пiдлягає пролонгацiї або переукладенню); конфiденцiйнiсть; конкретизованiсть (за умовами, гарантiями тощо); iндивiдуалi& зованiсть.

Законодавством контракт визначається як особлива фор& ма трудового договору, в якому строк його дiї, права, обов’язки i вiдповiдальнiсть сторiн (у тому числi матерiальна), умови ма& терiального забезпечення i органiзацiї працi працiвника, умови розiрвання договору, в тому числi дострокового, можуть вста& новлюватися угодою сторiн. Сфера застосування контракту ви& значається законами України (ч. 3 ст. 21 КЗпП України).

Прийняття (наймання) на роботу працiвникiв шляхом укла& дення з ними контракту власником або уповноваженим ним ор& ганом, громадянином (далi — роботодавець) може здiйснюватись у випадках, прямо передбачених чинним законодавством (iснує близько 50 нормативних актiв). Порядок застосування визна& чається Положенням про порядок укладення контрактiв при прийняттi (найманнi) на роботу працiвникiв, що затверджене постановою КМ України вiд 19 березня 1994 р. № 170, Поло& женням про порядок укладення контракту з керiвником пiдпри& ємства, що є в загальнодержавнiй власностi, при найманнi на ро& боту (постанова КМ України вiд 19 березня 1993 р. № 203).

Роботодавець може вимагати вiд працiвника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тiльки в тому ра& зi, якщо вiн належить до категорiї працiвникiв, якi згiдно iз за& коном повиннi працювати за контрактом (наприклад, керiвни& ки пiдприємств). Порушення цих вимог може бути пiдставою для визнання вiдповiдно до ст. 9 КЗпП України недiйсними умов договорiв про працю за контрактом, якi погiршують становище працiвника порiвняно з чинним законодавством України та су& перечать Конвенцiї МОП № 158.

Вiдмова працiвника укласти контракт може бути пiдставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП Украї& ни у тому разi, коли вiдповiдно до закону така форма договору про працю для даного працiвника була обов’язкова. Якщо пiд& стави для змiни зазначеної умови були, але працiвник, який вiд& мовився вiд продовження роботи, не був попереджений за два мiсяцi про їх змiну або звiльнений до закiнчення цього стро& ку пiсля попередження, суд вiдповiдно змiнює дату звiльнення (постанова Пленуму Верховного Суду вiд 6 грудня 1992 р. № 9 «Про практику розгляду трудових спорiв»).

Рацiональне використання контрактної системи найму є важливим iнструментом встановлення стимулiв до працi. Конт& ракт як нова модель регулювання трудових вiдносин в умо& вах переходу до ринку працi i в подальшому може створити для професiоналiв значнi переваги, а, вiдповiдно, — основу для са& мовдосконалення кожного фахiвця. Проте строк повинен ви& значатись до певного юридичного факту (наприклад, вихiд на пенсiю та iн.), а не 1, 3, 5 рокiв. Це пiдвищить гарантiї для пра& цiвникiв i вiдповiдно вплине на якiсть роботи, зацiкавленiсть сторiн.