TrPravo

тi чи правилах внутрiшнього трудового розпорядку), а не гро& мадських;

—неналежне виконання обов’язкiв чи невиконання має бу& ти винним (умисел чи необережнiсть) з вiдсутнiстю поважної причини;

—невиконання функцiональних обов’язкiв працiвником по& винно бути систематичним, тобто вiн i ранiше допускав зазна& ченi порушення, за що протягом року до нього вже застосовува& лися заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення. Тут мається на увазi не лише сам факт дисциплiнарного проступку,

азастосування до працiвника заходiв стягнення. Має бути саме стягнення, а не вплив — громадська оцiнка дiй працiвника (ви& ховна бесiда, обговорення в колективi). Це звiльнення може бу& ти застосоване за повторне iстотне порушення трудової дисци& плiни, яке могло серйозно вплинути на виробничу дiяльнiсть пiдприємства. Йдеться про юридичну, а не фактичну система& тичнiсть. При цьому повиннi бути дотриманi строки застосуван& ня норми (один мiсяць з моменту виявлення i шiсть мiсяцiв з моменту вчинення проступку — ст. 148 КЗпП України) та отри& мана попередня згода на звiльнення виборного органу первин& ної профспiлкової органiзацiї (ст. 43 КЗпП України).

Обов’язковою умовою є вимога власника до працiвника що& до письмового пояснення причин невиконання обов’язкiв (по& важна чи нi). Про звiльнення видається наказ, який може бути оскаржений до суду.

Особливостi звiльнення з роботи працiвника у разi про гулу (в тому числi вiдсутностi на роботi бiльше трьох го дин протягом робочого дня) без поважних причин.

Пiдставою звiльнення працiвника за iнiцiативою власника або уповноваженого ним органу є вчинений працiвником про= гул або вiдсутнiсть на роботi бiльше трьох годин (протягом ро= бочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України).

Прогул — це вiдсутнiсть без поважних причин працiвника на роботi протягом робочого дня або залишення роботи без попере= дження власника чи безпосереднього керiвника в тому числi бiльш як на три години (безперервно чи сумарно).

Поважними визнаються, за загальноприйнятими правила& ми, причини, якi виникли з обставин, не залежних вiд волi пра& цiвника. Тому вiдсутнiсть працiвника на роботi через хворобу, аварiї на транспортi, хворобу членiв сiм’ї та iн., що перешкоди&

ли працiвнику вчасно прибути на роботу, не вважаються прогу& лом. Однак невихiд на роботу iз самовiльним використанням працiвником вiдпустки, вiдгулiв за вiдпрацьованi ранiше днi, за& лишення роботи без попередження роботодавця при розiрваннi трудового договору визнаються прогулом i можуть бути причи& ною звiльнення працiвника. Пiдставою для звiльнення працiв& ника може бути здiйснення навiть одноразового прогулу. Разом з тим застосування звiльнення працiвника роботодавцем не є обо& в’язковим. За прогул до працiвника можуть бути застосованi й iншi види стягнень (оголошення догани, позбавлення (повне чи часткове) премiї, матерiальної допомоги, соцiальних пiльг, ви& значених умовами колективного або трудового договору, контр& акту тощо).

Пiдставою для звiльнення працiвника за iнiцiативою влас& ника або уповноваженого ним органу є також нез’явлення його

на роботу протягом бiльш як чотирьох мiсяцiв пiдряд вна слiдок тимчасової непрацездатностi, крiм випадкiв вiдпуст& ки по вагiтностi i пологах, тимчасової втрати працездатностi у зв’язку з трудовим калiцтвом або професiйним захворюванням та iнших випадкiв, коли законодавством встановлений бiльш тривалий строк збереження мiсця роботи чи посади за працiв& ником пiд час захворювання (п. 5 ст. 40 КЗпП України). Таке звiльнення власник або уповноважений ним орган може прове& сти, якщо це обґрунтоване iнтересами виробництва, тобто його роботу неможливо перерозподiлити серед працюючих у колек& тивi або замiнити тимчасово iншим працiвником, i лише пiд час подальшої вiдсутностi працiвника на робочому мiсцi пiсля чо& тирьох мiсяцiв пiдряд збереження за працiвником роботи чи по& сади. Обов’язковою при звiльненнi є згода профспiлки. Разом з тим законодавством в окремих випадках встановлюється бiльш тривалий строк збереження за працiвником мiсця роботи (по& сади). Це стосується випадкiв захворювання працiвника на ту& беркульоз (строк до десяти мiсяцiв) i ряд iнших хвороб, втрати працездатностi у зв’язку з калiцтвом або професiйним захворю& ванням (до вiдновлення працездатностi або встановлення йому групи iнвалiдностi).

На практицi вирiшального значення при звiльненнi працiв& ника за цiєю пiдставою набуває не строк хвороби, а потреба в ньому як у фахiвцевi на пiдприємствi та конкретнi обставини, зазначенi вище.

Ще однiєю пiдставою звiльнення працiвника за iнiцiативою власника або уповноваженого ним органу є поновлення на ро ботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України). Це буває у випадках: неправомiрного звiль& нення працiвника, поновлення якого на роботi провадиться за рiшенням суду чи вищестоящої органiзацiї; встановленої зако& ном переваги прав поновлюваного працiвника, який ранiше ви& конував цю роботу до призову на службу у Збройнi Сили, до вiдпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирiчно& го вiку (наприклад, звiльнення з вiйськової служби за станом здоров’я чи сiмейними обставинами протягом трьох мiсяцiв з дня призову, не враховуючи часу проїзду до мiсця постiйного проживання (ст. 86 Закону України «Про загальний вiйсько& вий обов’язок та вiйськову службу»); повернення на роботу не& законно осуджених i реабiлiтованих осiб (робота надається не пiзнiше одного мiсяця з моменту звернення, якщо таке надiй& шло протягом трьох мiсяцiв з часу вступу в законну силу ви& правдувального вироку). За таких обставин новоприйнятому працiвниковi пропонується iнша робота на даному пiдприємствi (в установi, органiзацiї), а в разi його вiдмови вiд такого пере& ведення власник має право звiльнити його на пiдставi п. 6 ст. 40 КЗпП України.

В iнших випадках, передбачених законодавством, особи ма& ють право на попереднє мiсце роботи лише тодi, коли воно є ва& кантним. У разi вiдсутностi вакансiї їх попереднього робочого мiсця, посади вони мають право на працевлаштування на тому ж або (за згодою) на iншому пiдприємствi. Цi умови поширю& ють на: звiльнених пiсля закiнчення вiйськової чи альтернатив& ної строкової служби; осiб, в яких закiнчився строк виборної роботи та якi повернулися з&за кордону пiсля закiнчення стро& ку договору. При звiльненнi за цiєю пiдставою попередня згода профспiлкового працiвника законодавством не передбачена.

Власник або уповноважений ним орган може звiльнити працiвника за появу на роботi в нетверезому станi, у ста нi наркотичного або токсичного сп’янiння (п. 7 ст. 40 КЗпП України). Для звiльнення працiвника за цiєю пiдставою досить i одноразового факту такого порушення трудової дисциплiни. Пiдтвердженням факту появи на роботi в нетверезому станi, станi токсичного чи наркотичного сп’янiння слугує медичний висновок за результатами огляду працiвника або акт, складе&

ний роботодавцем за участю профспiлкового представника, по& казання свiдкiв та iншi докази в день здiйснення проступку. Умовами звiльнення за цiєю пiдставою вважається поява пра& цiвника в нетверезому станi в робочий час або час перебування на роботi понад його встановлену тривалiсть (надурочнi робо& ти, ненормований робочий час), на мiсцi виконання ним своїх трудових обов’язкiв або на територiї, де йому доручено викону& вати трудовi обов’язки. При розiрваннi трудового договору за цiєю пiдставою обов’язкова попередня згода виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлкового предста& вника) первинної профспiлкової органiзацiї, членом якої є пра& цiвник. Законодавством передбачено звiльнення зазначеної ка& тегорiї працiвникiв як виправданий захiд з метою запобiгання нещасним випадкам i травматизму на виробництвi, аварiям i за& подiянню матерiальної шкоди пiдприємствам. Розiрвання дого& вору у випадках, передбачених цiєю пiдставою, провадиться з до& держанням вимог ч. 3 ст. 40.

Особливостi розiрвання трудового договору з iнiцiати ви роботодавця за додатковими пiдставами (ст. 41 КЗпП України):

1) одноразове грубе порушення трудових обов’язкiв керiвни= ком пiдприємства, установи, органiзацiї всiх форм власностi (фi= лiї, представництва, вiддiлення та iншого вiдокремленого пiдроз= дiлу), його заступниками, головним бухгалтером пiдприємства, установи, органiзацiї, його заступниками, а також службовими особами митних органiв, державних податкових iнспекцiй, яким присвоєно персональнi звання, i службовими особами державної контрольно=ревiзiйної служби та органiв державного контролю за цiнами (п. 1 ст. 41 КЗпП України).

Особливостями розiрвання трудового договору за зазначе& ною пiдставою є:

— чiтко передбачено перелiк суб’єктiв, до яких може бути застосовано розiрвання трудового договору. До них вiдносяться: керiвники пiдприємства, установи, органiзацiї всiх форм влас& ностi (фiлiї, представництва, вiддiлення та iншого вiдокремле& ного пiдроздiлу), їх заступники, головнi бухгалтери пiдприєм& ства, установи, органiзацiї, їх заступники, службовi особи мит& них органiв, державних податкових iнспекцiй, яким присвоєно персональнi звання, службовi особи державної контрольно&ре& вiзiйної служби та органiв державного контролю за цiнами. Пiд

цю пiдставу пiдпадають лише штатнi заступники, якi зобов’яза& нi виконувати обов’язки керiвника у випадку його тимчасової вiдсутностi;

—розiрвання трудового договору за цiєю пiдставою вважа& ється дисциплiнарним звiльненням, а тому повиннi застосову& ватись правила накладення дисциплiнарних стягнень. Тобто ро& ботодавець повинен дотримуватись строкiв — один мiсяць з дня виявлення одноразового грубого порушення трудових обов’яз& кiв та шести мiсяцiв з дня його скоєння;

—достатньо вчинення одноразового грубого порушення тру& дових обов’язкiв на вiдмiну вiд п. 3 ст. 40 КЗпПУ — система= тичне. Визначення ступеня важкостi проступку в кожному кон& кретному випадку належить до компетенцiї посадових осiб, якi мають право на призначення i звiльнення з посади керiвних працiвникiв. Законодавець не дає визначення термiна «грубе порушення», тому власник, вирiшуючи питання, чи є порушен& ня трудових обов’язкiв грубим, повинен виходити з факту дiй чи бездiяльностi спецiального субєкта, суттєвостi наслiдкiв по& рушення трудових обовязкiв, а при вирiшеннi спiрних питань — враховувати роз’яснення ПВСУ — характер проступку, обста& вин за яких його вчинено та яку завдано (могло бути завдано) шкоду (п. 27 постанови Пленуму ВСУ вiд 6 листопада 1992 р.

№9).

Верховний Суд України вважає грубим порушення трудо& вих обов’язкiв керiвником i головним бухгалтером пiдприємства, якi за наявностi коштiв на депозитах, валютних та iнших рахун& ках мають кредиторську заборгованiсть. Такi дiї дають пiдстави для розiрвання трудового договору з названими працiвниками за п. 1 ст. 41 КЗпП. Грубими можуть вважатися порушення, ви& значенi такими в трудовому контрактi, порушення фiнансової дисциплiни, вiдмова надання контролюючим органам необхiд& них документiв чи iнформацiї (вiдповiдно до чинного законо& давства) i т. iн.;

2) виннi дiї керiвника пiдприємства, установи, органiзацiї, вна= слiдок чого заробiтна плата виплачується несвоєчасно або в роз= мiрах нижчих вiд установленого законом розмiру заробiтної пла= ти (п. 11 ст. 41 КЗпП України).

Пiд звiльнення за цiєю пiдставою пiдпадає лише керiвник пiд& приємства, установи, органiзацiї всiх форм власностi. Не може бути поширена ця норма на всiх iнших суб’єктiв, передбачених

п. 1 ст. 41 КЗпП України. Пiдставою для звiльнення є несвоєчас& на виплата заробiтної плати або виплата її у розмiрах, нижчих за розмiр мiнiмальної заробiтної плати (при виконаннi норм працi). Особливiстю є те, що вина керiвника повинна бути у фор& мi умислу. Це має бути пiдтверджено доказами та фактами (в результатi перевiрок) правоохоронними або iншими компетент& ними органами, якi здiйснюють контроль у сферi дотримання законодавства про працю. Оскiльки для звiльнення керiвника має значення вчинення винних дiянь, то за даною пiдставою не може бути звiльнено керiвника у випадку наявностi заборгова& ностi перед його пiдприємством щодо виплат з Державного бю& джету України або мiсцевих бюджетiв. Одночасно, на керiвни& ка покладається i обов’язок вiдшкодування у повному розмiрi шкоди, коли вiдповiдно до п. 9 ст. 134 КЗпПУ керiвник пiдпри& ємства, установи, органiзацiї всiх форм власностi, винний у не& своєчаснiй виплатi заробiтної плати понад один мiсяць, що при& звело до виплати компенсацiй за порушення строкiв її виплати, i за умови, що Державний бюджет України та мiсцевi бюджети, юридичнi особи державної форми власностi не мають заборго& ваностi перед цим пiдприємством. Проте при звiльненнi за да& ною пiдставою не має значення виплата компенсацiй за пору& шення строкiв невиплати зарплати, а саме невиплата зарплати чи суми, меншої мiнiмальної заробiтної плати при виконаннi норм працi;

3) виннi дiї працiвника, який безпосередньо обслуговує грошо= вi, товарнi або культурнi цiнностi, якщо цi дiї дають пiдстави для втрати довiр’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП України). Розiрвання трудового до& говору за цiєю пiдставою не вважається дисциплiнарним звiль& ненням, а тому правила накладення дисциплiнарних стягнень тут застосовуватись не можуть. Законодавство не мiстить окре& мого перелiку працiвникiв, якi вважаються такими, що обслу& говують грошовi й товарнi цiнностi (частково — перелiк осiб, з якими роботодавець може укладати договiр про повну мате& рiальну вiдповiдальнiсть). Не мiститься визначення поняття «втрата довiр’я». З цього приводу Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що з даної пiдстави можуть бути звiльненi працiвники, якi безпосередньо обслуговують грошовi або товар& нi цiнностi, тобто зайнятi прийманням, зберiганням, транспор& туванням i розподiлом цих цiнностей (касири, iнкасатори, завi&

дувачi баз, комiрники та iн.). В бiльшостi випадкiв це особи, з якими укладено договiр про повну матерiальну вiдповiдальнiсть, хоча можуть бути i працiвники, з якими такого договору укла& дено не було. Ключове значення має фактичне обслуговування таких цiнностей працiвником. Не можуть бути звiльненi за цiєю пiдставою товарознавцi, контролери, охоронцi та iншi працiв& ники, яким безпосередньо матерiальнi цiнностi не передаються. Пiдставою для звiльнення мають бути виннi дiї працiвника, на& приклад наявнiсть надлишкiв на складi, обман покупцiв, по& рушення ведення звiтної документацiї, порушення правил про& ведення операцiй з матерiальними цiнностями, зловживання алкогольними напоями (може пiдпадати i пiд п. 7 ст. 40 КЗпПУ), вживання наркотичних та токсичних речовин тощо. Цi дiї по& виннi бути пiдтвердженi доказами. Пленум ВСУ також звернув увагу, що при встановленнi в передбаченому законодавством порядку факту здiйснення працiвником розкрадання, хабарниц& тва та iнших корисливих правопорушень цi працiвники можуть бути звiльненi на пiдставi втрати довiр’я до них i в тому випад& ку, коли вказанi дiї, не пов’язанi з їх роботою. Особливiстю є те, що таке звiльнення обов’язково вимагає згоди виборного орга& ну первинної профспiлкової органiзацiї, членом якої є працiв& ник (ст. 43 КЗпПУ);

4) вчинення працiвником, який виконує виховнi функцiї, амо= рального проступку, не сумiсного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП України).

Розiрвання трудового договору за цiєю пiдставою також не є дисциплiнарним звiльненням, а тому правила накладення ди& сциплiнарних стягнень при цьому застосовуватись не можуть. При звiльненнi за цiєю пiдставою закон передбачає наявнiсть спецiального суб’єкта. Законодавство не мiстить окремого пе& релiку працiвникiв, хоча в цiлому окреслює коло суб’єктiв, до яких може бути застосована зазначена норма для звiльнення. У роз’ясненнi Пленуму Верховного Суду України закрiплено, що на пiдставi вчинення аморального проступку, не сумiсного з продовженням даної роботи, можуть бути звiльненi лише тi працiвники, якi займаються виховною дiяльнiстю, наприклад вихователi, вчителi, викладачi, практичнi психологи, соцiальнi педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогiч& нi працiвники позашкiльних закладiв (п. 28 постанови Пленуму ВСУ вiд 6 листопада 1992 р.). Не деталiзується в законi термiн

тi працiвника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разi вiдсутностi працiвника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працiвника вiд його iменi може виступати iнша особа, в тому числi адвокат. При нез’явленнi працiвника розгляд заяви вiдкладається до наступного засiдання у межах строку, визначеного законодавством. У разi повторної неявки працiвника без поважних причин подання може розглядатися за його вiдсутностi.

Якщо виборний орган профспiлкової органiзацiї не утворю& ється, згоду на розiрвання трудового договору дає профспiлко& вий представник органiзацiї.

Виборний орган (профспiлковий представник) повiдомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рiшен& ня у письмовiй формi в триденний строк пiсля його прийняття. У разi пропуску цього строку вважається, що профспiлковий орган дав згоду на розiрвання трудового договору.

Якщо працiвник є одночасно членом кiлькох професiйних спiлок, якi дiють на пiдприємствi, згоду на його звiльнення дає виборний орган тiєї профспiлкової органiзацiї, до якої звернув& ся власник. Рiшення профспiлкового органу про ненадання зго& ди на розiрвання повинно бути мотивованим. Якщо в рiшеннi не має згоди на розiрвання трудового договору, роботодавець має право звiльнити працiвника без згоди.

Роботодавець має право розiрвати трудовий договiр не пiз& нiш як через мiсяць з дня одержання згоди профспiлкового ор& гану. Якщо розiрвання трудового договору з працiвником про& ведено власником або уповноваженим ним органом без звер& нення до профспiлкового органу, суд зупиняє провадження по справi, запитує згоду профспiлкового органу i пiсля її одержан& ня або вiдмови в дачi згоди на звiльнення працiвника розглядає спiр по сутi.

Розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї допускається у ви& падках: лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї; незадо& вiльного результату випробування, зумовленого при прийняттi на роботу; звiльнення з роботи за сумiщенням у зв’язку з прий& няттям на роботу iншого працiвника, який не є сумiсником, а та& кож у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумiсництвом, перед& баченими законодавством; поновлення на роботi працiвника,

який ранiше виконував цю роботу; звiльнення працiвника, який не є членом первинної профспiлкової органiзацiї, що дiє на пiд& приємствi, в установi, органiзацiї; звiльнення з пiдприємства, установи, органiзацiї, де немає первинної профспiлкової органi& зацiї; звiльнення керiвника пiдприємства, установи, органiзацiї (фiлiї, представництва, вiддiлення та iншого вiдокремленого пiд& роздiлу), його заступникiв, головного бухгалтера пiдприємства, установи, органiзацiї, його заступникiв, а також службових осiб митних органiв, державних податкових iнспекцiй, яким присво& єно персональнi звання, i службових осiб державної контроль& но&ревiзiйної служби та органiв державного контролю за цiна& ми; керiвних працiвникiв, якi обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами мiс& цевого та регiонального самоврядування, а також громадськими органiзацiями та iншими об’єднаннями громадян; звiльнення працiвника, який вчинив за мiсцем роботи розкрадання (в тому числi дрiбне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенцiї яко& го входить накладення адмiнiстративного стягнення або засто& сування заходiв громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбаченi й iншi випадки розiрвання трудового договору з iнiцiативи роботодавця без зго& ди вiдповiдного виборного органу первинної профспiлкової ор& ганiзацiї (профспiлкового представника) .

Розiрвання трудового договору з iнiцiативи третiх осiб.

Третi особи — це суб’єкти, якi не є сторонами трудового до& говору. Вони виступають iнiцiаторами розiрвання трудового до& говору тiльки в певних, визначених законом, випадках.

1) Розiрвання трудового договору з керiвником на вимогу ви= борного органу первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлко= вого представника) (ст. 45 КЗпП України).

На вимогу виборного органу первинної профспiлкової орга& нiзацiї, який за дорученням трудового колективу пiдписав ко& лективний договiр, власник або уповноважений ним орган по& винен розiрвати трудовий договiр (контракт) з керiвником або усунути його iз займаної посади, якщо вiн порушує законодав& ство про працю, про колективнi договори та угоди, Закон України «Про професiйнi спiлки, їх права та гарантiї дiяльностi» (1999 р.). Якщо колективний договiр пiдписав iнший уповноважений на представництво орган, то трудовий договiр з керiвником, який