TrPravo

Не слiд ототожнювати контракти про працю та строковi трудовi договори, тому що в iншому випадку введення поняття контракту втрачає сенс (табл. 3).

Таблиця 3

Порiвняльна таблиця вiдмiнностей ознак контрактiв про працю та трудових договорiв

У всiх видах трудових договорiв працiвник повинен вико& нувати доручену йому роботу особисто i не має права передору& чати її виконання iншiй особi, за винятком випадкiв, передбаче& них законодавством (ст. 30 КЗпП).

Трудова книжка. Загальнi правила ведення трудових кни= жок.

Трудова книжка є основним документом про трудову дiяль& нiсть працiвника.

Трудова книжка — це основний документ, який характери= зує трудову дiяльнiсть робiтникiв i службовцiв i за яким визна= чається трудовий стаж працiвника при виходi на пенсiю.

Трудовi книжки ведуться на всiх працiвникiв, якi працюють на пiдприємствi, в установi, органiзацiї або у фiзичної особи&ро& ботодавця понад п’ять днiв, а також на позаштатних працiвни& кiв за умови, якщо вони пiдлягають державному соцiальному страхуванню. Працiвникам, якi приймаються на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пiзнiше п’яти днiв пiсля прий& няття на роботу.

До трудової книжки заносять вiдомостi про роботу (посаду, спецiальнiсть, квалiфiкацiю), номери та дати наказiв про прий& няття, звiльнення, переведення, час служби у Збройних Силах України, час навчання в професiйних i вищих закладах освi&

ти, час догляду за iнвалiдом I групи та дитиною&iнвалiдом до 16 рокiв, перiод одержання допомоги по безробiттю (служба& ми зайнятостi), заохочення та нагороди за успiхи в роботi на пiдприємствi, в установi, органiзацiї; вiдомостi про стягнення до неї не заносять. Порядок ведення трудових книжок визна& чається Iнструкцiєю про порядок ведення трудових книжок пра& цівників (наказ Мiнпрацi, Мiн’юсту та Мiнсоцзахисту населення України вiд 29 липня 1993 р. № 58) та постановою КМ України «Про трудовi книжки працiвникiв» вiд 27 квiтня 1993 р. № 301 та iн. Трудовi книжки працiвникiв зберiгаються як документи суворої звiтностi в закладах i установах. Вiдповiдальнiсть за ор& ганiзацiю ведення облiку, зберiгання i видачу трудових книжок покладається на роботодавця.

Випробування при прийняттi на роботу.

Випробування при прийняттi на роботу — це встановле= ний сторонами трудового договору, в межах чинного законодав= ства України, термiн, протягом якого перевiряється вiдповiд= нiсть квалiфiкацiї працiвника займанiй посадi.

Умова про випробування повинна бути застережена в тру& довому договорi чи наказi (розпорядженнi) про прийняття на роботу i повiдомлена працiвниковi (пiдтверджується пiдписом працiвника). У перiод випробування на працiвникiв повнiстю поширюється законодавство про працю, а час роботи зарахову& ється до трудового (страхового) стажу. Випробування є факуль& тативною умовою трудового договору. Воно може застосовува& тися лише в окремих випадках за згодою сторiн.

Випробування не встановлюється при прийняттi на роботу:

—осiб, якi не досягли 18 рокiв;

—молодих робiтникiв (пiсля закiнчення професiйних на&

вчально&виховних закладiв), молодих спецiалiстiв (пiсля закiн& чення вищих навчальних закладiв);

—осiб, звiльнених у запас з вiйськової чи альтернативної (невiйськової) служби;

—iнвалiдiв, направлених на роботу вiдповiдно до рекомен&

дацiй медико&соцiальної експертної комiсiї (МСЕК). Випробування не встановлюється також при прийняттi на

роботу в iншу мiсцевiсть та при переведеннi працiвникiв на iн& ше пiдприємство, установу, органiзацiю, а також в iнших випад& ках, якщо це передбачено законодавством (ст. 26 КЗпП).

Строк випробування при прийняттi на роботу, якщо iнше не встановлено законодавством України, не може перевищува& ти трьох мiсяцiв, як правило службовцiв, а в окремих випадках, за погодженням з вiдповiдним профспiлковим органом, — шес& ти мiсяцiв.

Строк випробування при прийняттi на роботу робiтникiв не може перевищувати одного мiсяця. Якщо працiвник у перiод випробування був вiдсутнiй на роботi у зв’язку з тимчасовою непрацездатнiстю або з iнших поважних причин, строк випро& бування може бути подовжений на вiдповiдну кiлькiсть днiв, протягом яких вiн був вiдсутнiй (ст. 27 КЗпП України). Таким чином, обмеження встановлення випробувального строку подi& ляються на види за суб’єктами та строком.

Коли строк випробування закiнчився, а працiвник продов& жує працювати, то вiн вважається таким, що витримав випро& бування, i наступне розiрвання трудового договору допускаєть& ся лише на загальних пiдставах. Якщо протягом строку випро& бування встановлено невiдповiднiсть працiвника роботi, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку має право розiрвати трудовий договiр. Розiрвання трудового договору з цих пiдстав може бути оскаржене працiвником у порядку, вста& новленому для розгляду трудових спорiв у питаннях звiльнен& ня (ст. 28 КЗпП України).

§6. Змiна умов

трудового договору

Працiвники та роботодавцi можуть змiнювати умови трудового договору лише за взаємною згодою сторiн. У ст. 32 КЗпП передбачено такi змiни умов трудового договору, як: пе& реведення працiвника на iншу роботу, перемiщення працiвника на iнше робоче мiсце, змiна iстотних умов працi. На жаль, у за& конодавчому регулюваннi цих питань є багато колiзiй та проб& лем щодо тлумачення норм, їх застосування та змiсту, з позицiї «захисту» прав працiвникiв. Так, роботодавець не має права ви& магати вiд працiвника виконання роботи, не обумовленої тру& довим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працiвника на iншу роботу. В законi не дається визначення переведення, проте його можна сформулювати ви&

ходячи зi змiсту ст. 32 КЗпП, практики її застосування та кон& ституцiйних прав громадян.

Переведення на iншу роботу — це доручення працiвниковi виконання роботи, не передбаченої в трудовому договорi, тобто такої, яка не вiдповiдає його посадi, спецiальностi, квалiфiкацiї, або роботи, при виконаннi якої змiнюється розмiр заробiтної пла= ти, мiсцевiсть та iншi iстотнi умови працi (за вiдсутностi змiн

ворганiзацiї виробництва i працi).

Воснову класифiкацiї переведень на iншу роботу покладе& но такi критерiї: мiсце роботи, строки, джерело iнiцiативи, мета, причина.

Види переведень:

за мiсцем роботи:

— переведення в межах одного пiдприємства;

— переведення на iнше пiдприємство в цiй же мiсцевостi;

— переведення на iнше пiдприємство в iншу мiсцевiсть.

за тривалiстю (строками):

— постiйнi;

— тимчасовi.

за iнiцiативою:

— власника або уповноваженого ним органу;

— працiвника;

— третiх осiб.

за метою:

— у зв’язку з перерозподiлом кадрiв;

— у зв’язку iз скороченням чисельностi штату;

— з метою заохочення сумлiнних працiвникiв;

— з метою покарання (у разi спецiальної дисциплiнарної вiд& повiдальностi);

— з метою створення нормальних умов працi (переведення вагiтних, осiб з пониженою працездатнiстю);

— iншi випадки;

за причиною:

— у зв’язку з аварiєю, стихiйним лихом, епiдемiями, епiзоо& тiями, iншими обставинами, якi можуть поставити пiд загрозу життя чи нормальнi життєвi умови людей;

— у зв’язку iз замiщенням вiдсутнього працiвника;

— у зв’язку iз простоєм;

— у зв’язку зi станом здоров’я працiвника (отримання трав& ми, професiйне захворювання).

Загальнi правила переведення на iншу роботу:

—недопустимiсть переведення без згоди працiвника (окрiм випадкiв, зазначених у статті 33 КЗпП України);

—оформлення наказу про переведення;

—недопустимiсть переведення тимчасово вiдсутнього пра& цiвника, за яким зберiгається мiсце роботи (перебування у вiд& пустцi, на вiйськових зборах, лiкарняному тощо);

—заборона встановлювати випробувальний строк (ст. 26 КЗпП України);

—недопустимiсть переведення на роботу, протипоказану працiвниковi за станом здоров’я (статтi 2, 32 КЗпП України);

—повиннi враховуватись iншi законодавчi обмеження щодо переведень (наприклад, заборона переведень вагiтних жiнок ст. 33 КЗпП тощо)

—повиннi враховуватися професiя, спецiальнiсть, квалiфi& кацiя працiвника (ч. 2 ст. 34 КЗпП України).

—повиннi враховуватися особливостi переведення працiв& никiв на матерiально вiдповiдальнi посади (заборона переведен& ня на них осiб до 18 рокiв та осiб, якi були осудженi за корисливi злочини i з яких не знято судимiсть чи iснує заборона займати матерiально&вiдповiдальнi посади протягом певного строку (стат& тi 55 ККУ, 1351 КЗпП України));

—повиннi враховуватися особливостi спiльної роботи ро& дичiв на пiдприємствах, установах, органiзацiях (ст. 251 КЗпП України).

При переведеннi за працiвником зберiгається право на вiд& пустку та безперервний трудовий стаж.

Законодавче закрiплення того, що будь&яке переведення пра& цiвника на iншу роботу на одному пiдприємствi, в установi, ор& ганiзацiї чи на роботу на iнше пiдприємство, в установу, органi& зацiю або в iншу мiсцевiсть, хоча б разом з пiдприємством, до& пускається тiльки за згодою працiвника, є надiйною гарантiєю трудових прав.

Види тимчасових переведень:

—у разi виробничих аварiй, вiдвернення або лiквiдацiї наслiд& кiв стихiйного лиха, епiдемiй, епiзоотiй; обставин, якi можуть по& ставити пiд загрозу життя чи нормальнi життєвi умови людей;

—у разi замiни вiдсутнього працiвника;

—у разi простою;

—за станом здоров’я.

Вiдповiдно до ч. 2 ст. 33 КЗпП України власник або уповно& важений ним орган має право перевести працiвника, без його згоди, строком до одного мiсяця на iншу, не обумовлену трудо& вим договором роботу, якщо вона не протипоказана працiвни& ковi за станом здоров’я, лише для вiдвернення або лiквiдацiї на& слiдкiв стихiйного лиха, епiдемiй, епiзоотiй, виробничих аварiй, а також iнших обставин, якi ставлять або можуть поставити пiд загрозу життя чи нормальнi життєвi умови людей, з оплатою працi за виконану роботу не нижчою, нiж середнiй заробiток за попередньою роботою.

Не допускається також переводити квалiфiкованих працiв& никiв на неквалiфiкованi роботи для замiни вiдсутнього пра& цiвника.

У разi простою працiвники можуть бути переведенi з ураху& ванням спецiальностi i квалiфiкацiї на iншу роботу на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї на весь час простою або на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю, але в тiй самiй мiс& цевостi на строк до одного мiсяця.

Простiй — це зупинення роботи, спричинене вiдсутнiстю органiзацiйних або технiчних умов, необхiдних для виконання ро= боти, невiдворотною силою або iншими обставинами.

До тимчасових переведень, на прохання працiвника, вiд& носять також переведення за станом здоров’я (таке переведен& ня можливе до одужання працiвника чи встановлення iнвалiд& ностi).

Не вважається переведенням на iншу роботу i не потребує згоди працiвника перемiщення його на одному пiдприємствi, в установi, органiзацiї на iнше робоче мiсце, в iнший структурний пiдроздiл у тiй же мiсцевостi, доручення роботи на iншому ме& ханiзмi або агрегатi у межах спецiальностi, квалiфiкацiї чи поса& ди, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноваже& ний ним орган не має права перемiщати працiвника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я (ст. 32 КЗпП України). Проте й для перемiщення повинна бути пiдстава (наприклад, реорганiзацiя, перепрофiлювання та iн.), а не лише воля робо& тодавця. Оскiльки тут можливi зловживання з боку роботодав& ця, наприклад перемiщення працiвника в iнший структурний пiд& роздiл (змiна колективу, керiвника та iн.), це може стати перед& умовою для звiльнення працiвника за ст. 38 КЗпП.

У зв’язку зi змiнами в органiзацiї виробництва i працi до& пускається змiна iстотних умов працi, а саме: змiна системи та розмiрiв оплати працi, пiльг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, сумiщення професiй, змi& на розрядiв i найменування посад та iнше при продовженнi ро& боти за тiєю ж спецiальнiстю, квалiфiкацiєю чи посадою. Про змiну iстотних умов працi працiвник повинен бути повiдомле& ний не пiзнiше нiж за два мiсяцi. Про це зазначається також i в iнших iнститутах трудового права. Наприклад у ст. 103 КЗпП зазначено, що про новi або змiну дiючих умов оплати працi в бiк погiршення власник або уповноважений ним орган повинен по& вiдомити працiвника не пiзнiш як за два мiсяцi до їх запрова& дження або змiни. Таким чином, фактично у цьому випадку змiни, як i при переведеннi, не можуть вiдбутися без згоди пра& цiвника. Вiн може не погодитися з умовами i протягом двох мi& сяцiв пiдшукати собi iншу роботу. Якщо колишнi iстотнi умови працi не можуть бути збереженi, а працiвник не згоден на про& довження роботи в нових умовах, то трудовий договiр припи& няється за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

§7. Припинення

трудового договору

Загальнi пiдстави припинення трудового договору.

Поняття «припинення» та «розiрвання» трудового догово& ру спiввiдносяться як цiле та частина. Припинення трудового договору — поняття обсягове, яке охоплює розiрвання догово& ру, закiнчення його строку чи iнший юридичний факт (напри& клад, смерть працiвника).

Загальнi пiдстави припинення трудового договору поширю& ються на всi категорiї працiвникiв на пiдприємствах, установах, органiзацiях незалежно вiд форми власностi.

Розiрвання трудового договору — це вольове iнiцiативне припинення договору у визначеному законодавством порядку од= нiєю iз сторiн трудових вiдносин чи третьою особою. Iнiцiаторами можуть виступати: працiвник, власник або уповноважений ним орган (роботодавець), третi особи (суд, профспiлки, вiйськкомат тощо).

Вiдповiдно до ст. 36 КЗпП України загальними пiдставами припинення трудового договору є:

1)угода сторiн;

2)закiнчення строку (пункти 2 i 3 ст. 23 КЗпП України), крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини фактично тривають i жодна iз сторiн не поставила вимогу про їх припинення;

3)призов або вступ працiвника на вiйськову службу, напра& влення на альтернативну (невiйськову) службу;

4)розiрвання трудового договору з iнiцiативи працiвника (статтi 38, 39 КЗпП), з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу (статтi 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспiлкового чи iншого уповноваженого на представництво трудовим колек& тивом органу (ст. 45 КЗпП);

5)переведення працiвника, за його згодою, на iнше пiд& приємство, в установу, органiзацiю або перехiд на виборну по& саду;

6)вiдмова працiвника вiд переведення на роботу в iншу мiс& цевiсть разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю, а також вiдмова вiд продовження роботи у зв’язку зi змiною iстотних умов працi;

7)набрання законної сили вироком суду, яким працiвни& ка засуджено (крiм випадкiв умовного засудження i вiдстрочки виконання вироку) до позбавлення волi, виправних робiт не за мiсцем роботи або до iншого покарання, яке виключає можли& вiсть продовження даної роботи;

8)пiдстави, передбаченi контрактом.

Змiна пiдпорядкованостi пiдприємства, установи, органiза& цiї не припиняє дiї трудового договору. У разi змiни власника пiдприємства, а також у разi його реорганiзацiї (злиття, приєд& нання, подiлу, видiлення, перетворення) дiя трудового догово& ру працiвника продовжується.

Припинення трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разi скорочення чисельностi або штату працiвникiв (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Пiдстави припинення та розiрвання трудового договору мож& на класифiкувати залежно вiд характеру юридичного факту (по& дiя, дiя), такими критерiями є:

—подiя — юридичний факт, що став причиною припинення (закiнчення строку дiї договору, смерть працiвника);

—дiя — волевиявлення суб’єктiв (з iнiцiативи працiвника, з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу, з iнiцiати& ви третiх осiб).

Таким чином, однiєю з пiдстав припинення трудового дого& вору, де основою є юридичний факт&подiя, що не залежить вiд волi сторiн трудового договору, є смерть працiвника. Ця обста& вина не закрiплена у трудовому законодавствi. Проте у випадку смертi працiвника припинення трудового договору оформля& ється наказом, у якому зазначається саме така пiдстава.

Наступною пiдставою є закiнчення строку трудового до говору, укладеного на певний термiн (п. 2, 3 ст. 23 КЗпП): якщо закiнчився зазначений у договорi термiн або наступив юридич& ний факт, з настанням якого було пов’язане його закiнчення чи завершилося виконання визначеної у договорi роботи. Юри& дичний факт закiнчення термiну дiї трудового договору ще не припиняє його дiї автоматично. Вiн вважається припиненим, якщо сторони за взаємною згодою не продовжать (переукла& дуть) його на новий термiн. Вiдповiдно до п. 2 ст. 36 та ст. 391 КЗпП України в разi, якщо трудовi вiдносини фактично трива& ють i жодна зi сторiн не поставила вимогу про їх припинення, то договiр вважається укладеним на невизначений строк. Неви& хiд працiвника на роботу на наступний день пiсля закiнчення строку трудового договору свiдчить про його волевиявлення при& пинити трудовий договiр.

Коли ж строковий трудовий договiр був переукладений один або декiлька разiв, то вiн вважається укладеним на невизначе& ний строк (ст. 391 КЗпП), за винятком випадкiв, коли вiдповiд& но до ст. 23 КЗпП України укладення строкового трудового до& говору є обов’язковим.

Пленум Верховного Суду України у своїй постановi «Про практику розгляду трудових спорiв» зазначив, що при припи& неннi трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України з вагiтни& ми жiнками, жiнками, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв (або якi перебувають у вiдпустцi без збереження заробiтної плати по догляду за дитиною до досягнення нею 6 рокiв), одинокими ма& терями при наявностi дитини вiком до 14 рокiв або дитини&iн& валiда необхiдно попередньо вирiшити питання про їх праце& влаштування. Вважається, що обов’язок щодо працевлаштуван& ня роботодавець виконав, якщо такiй особi було запропоновано на тому ж або на iншому пiдприємствi нову роботу, вiд якої во& на вiдмовилася без поважних причин. Якщо вiдмова вiд запро& понованої роботи була з поважних причин (наприклад, за ста&