Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика культуры. Учебное пособие для студентов, обучающихся по направлениям подготовки 51.03.02 «Народная художественная культура» 51.03.03 «Социал
.pdf
Глава 5
В связи с транзитивными изменениями в экономике изменилась и сфера культуры, поэтому она нуждается в специалистах, обладающих не только творческим
потенциалом, но и прагматическим типом мышления,
что отражает процесс совершенствования кадрового потенциала.
Кадровый потенциал – это потенциальные возможно-
сти работников, которые используются и могут быть ис-
пользованы в определенный момент времени в деятельности
организации.
Перечень должностей работников сферы культуры
установлен приказом № 251-н Минздравсоцразвития России от 30 марта 2011 года «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих», раздел «Квалификационные
характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии».
Перечень рабочих профессий учреждений установлен приказом № 121-н Минздравсоцразвития России от
14 марта 2008 года «Об утверждении профессиональных
квалификационных групп профессий рабочих культуры,
искусства и кинематографии, а также профессий рабочих
других отраслей, непосредственно обеспечивающих выполнение основных функций».
Среднесписочная численность работников в сфере
культуры по типам учреждений представлена в табл. 21.
131
Глава 5
Динамика среднесписочной численности работников
по типам учреждений культуры
Таблица 21
Типы учреждений культуры
2014 2015 2016
Библиотеки 120 038 118 012 113 879
Музеи 64 436 66 394 65 555
Театры 78 939 79 136 78 518
Учреждения культурно-досугового типа 236 752 222 079 216 950
Парки культуры и отдыха 9 761 9 680 9 552
Цирки 1 012 1 155 2 786
Зоопарки, ботанические сады 4 123 4 215 4 316
Концертные организации 31 127 32 487 32 003
Производство, прокат и показ фильмов 5 932 5 172 4 665
Радиовещание и телевидение 7 465 6 902 6 780
Архивы 12 409 12 354 13 870
Прочие 16 514 15 980 15 713
Итого 588 507 573 566 564 586
Годы
Данные табл. 21 отражают ежегодное снижение общей численности работников указанных типов учреждений культуры в среднем на 2 % в год. Так, по сравнению
с 2014 годом среднесписочная численность сократилась
в целом на 23,9 тыс. человек и составила 564,6 тыс. человек в 2016 году.
В 2018 году в учреждениях культуры и искусства, отраслевых образовательных учреждениях Кемеровской области работало 14 142 человек, что на 529 человек мень-
132
Глава 5
ше в сравнении с 2017 годом, из них 8771 специалистов и
творческих работников, что на 326 человек меньше в сравнении с 2017 годом.
Средний возраст работников сферы культуры – 35 лет,
специалистов и творческих работников – 41 год. Из числа
всех работающих 71,4 % – женщины, 28,6 % – мужчины.
Из числа специалистов и творческих работников женщин – 82,7 %, мужчин – 17,3 %. С высшим образованием работали в учреждениях 5036 человек, по сравнению
с 2017 годом показатель снизился на 67 человек, со средним специальным образованием – 3145 человек, что
меньше на 109 человек. Текучесть кадров по Кемеровской области за три года составляет 23,4 %, по сравнению
с 2017 годом показатель возрос на 1,6 %, по городам области – 28,1 %, показатель вырос на 1,1 %, по районам текучесть составила 18,1 %, данный показатель также возрос
на 0,6 % по сравнению с 2017 годом. Мониторинг движения кадров показывает, что увольнение работников чаще
всего происходит по инициативе работников (собственное
желание) или по окончании трудового договора, заключенного на период отпуска другого работника по уходу
за ребенком, в редких случаях в связи с переездом в другую местность или в связи со смертью работника.
Основное достоинство всех организаций сферы культуры – это их персонал, в связи с этим, из-за инновационного характера труда, приоритетности качества предоставляемых услуг изменились требования к работнику,
повысилась значимость творческого отношения к труду и
высокого профессионализма.
Главным стратегическим курсом по-прежнему остается направленность на высокий уровень образования,
квалификации и этики работников; предоставление широ-
133
Глава 5
кому кругу работников условий для расширения знаний,
непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; развитие организационной культуры [30].
Основными проблемами кадрового обеспечения в
сфере культуры являются низкий уровень возможностей
для самореализации, получения признания в творческой
среде и дальнейшего карьерного роста из-за высокого
уровня конкуренции; несоответствие базового образования ряда работников сферы культуры занимаемой должности (невысокий уровень сформированности общепрофессиональных компетенций для организации эффективного
социально-культурного развития (например, недостаток
навыков работы с компьютерной техникой)); высокий
уровень спроса на специалистов нужной квалификации;
отсутствие общественного спроса (снижение интереса к
получению профессионального образования из-за снижения престижа работы в сфере культуры); текучесть кадров.
Под текучестью кадров понимают совокупность
увольнений работников по собственному желанию, а также за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
Работа по изучению и снижению текучести кадров в организации предусматривает следующие этапы:
– сбор и обработка информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса);
– анализ процесса текучести кадров;
– разработка и внедрение мероприятий по снижению
текучести кадров.
Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести, частным коэффициентом
текучести, коэффициентом интенсивности текучести.
134
Глава 5
Коэффициент текучести используется для оценки
размеров текучести в целом по организации и по отдельным ее подразделениям. Он рассчитывается за отчетный
период (месяц, квартал, год) как отношение количества
работников, уволенных за прогулы и другие нарушения
трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному
желанию, к среднесписочной численности работников.
Частный коэффициент текучести кадров используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и
другим группам трудового коллектива. Он рассчитывается как отношение количества уволенных в данной группе
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, а
также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников данной группы.
Коэффициент интенсивности текучести является
отношением частного коэффициента текучести по данной
группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным ее подразделениям, к коэффициенту текучести,
вычисленному соответственно по организации в целом
или по отдельным ее подразделениям.
Он показывает, во сколько раз частный коэффициент
текучести по данной группе больше или меньше коэффициента текучести, а именно: значение коэффициента
интенсивности текучести = 1 свидетельствует о среднем
относительно организации или подразделения уровне текучести в данной группе; если коэффициент интенсивности текучести < 1, то интенсивность текучести ниже ее
среднего уровня, и это указывает на стабильность группы; если коэффициент интенсивности текучести > 1, то
это свидетельствует о повышенной текучести. Значение
данного коэффициента позволяет установить влияние на
процесс текучести таких факторов, как пол, возраст, обра-
135
Глава 5
зовательный уровень, профессия, квалификация работников и т. п., а также служит для контроля результативности
отдельных мероприятий по снижению текучести.
При этом низкие значения коэффициента интенсивности текучести не всегда свидетельствуют о нормальном
развитии социальных процессов в коллективе. Так, в ряде
профессиональных групп значение коэффициента интенсивности текучести = 0,5 часто свидетельствует о старении коллектива.
С качественной стороны процесс текучести характеризуется факторами, причинами и мотивами. Выявить
причины и факторы необходимо для разработки конкретных мероприятий по снижению текучести, мотивы же являются исходным материалом для установления причин
текучести, то есть наиболее распространенных в данной
организации причин увольнений работников. По происхождению их условно можно разделить на три группы:
связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта;
с нарушениями трудовой дисциплины.
Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью работников, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимают условия труда и быта (содержание и организация труда, система морального и материального стимулирования, организация производства
и управления, стиль руководства и взаимоотношения в
коллективе, система профессионального продвижения,
обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т. д.).
Факторы текучести кадров можно сгруппировать по
степени возможного целенаправленного воздействия на
них: управляемые, частично управляемые, неуправляемые. К первой группе относятся материальные факторы
136
Глава 5
производства и быта работников (характер, условия и
организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй группе – субъективные
факторы производства (удовлетворенность работников
различными сторонами производственной деятельности),
к третьей – природно-климатические и демографические
процессы.
Указанные факторы выявляются при анализе процесса текучести в подразделениях. Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников. Мотив устанавливается со слов увольняемого. При
этом необходимо стремиться выявить истинный мотив,
так как работник может скрыть его или неправильно сформулировать, и отличать мотив от причины увольнения.
Мотивы текучести можно сгруппировать в несколько
групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворения материальными благами; отношения в коллективе,
прочие.
Состояние текучести кадров анализируется по подразделениям организации: оценивается динамика коэффициента текучести по сравнению с предыдущими периодами;
выделяются подразделения с наибольшим значением; выявляются условия, которые создают высокий уровень текучести; определяются профессиональные, половозрастные и другие группы работников, подверженные высокой
текучести, и т. д. Результаты анализа обобщаются в виде
отчета, где дается оценка состояния текучести по организации (предприятию) и ее динамики; делаются выводы,
в которых содержатся основные направления для разработки мероприятий по снижению текучести.
Для анализа процессов стабилизации кадрового обеспечения большое значение имеют также расчеты коэф-
137
Глава 5
фициента сменяемости кадров и периодов полного обновления коллектива или отдельных профессиональных
групп (период сменяемости).
Коэффициент сменяемости кадров определяется как
отношение уволенных в течение года работников к их общему количеству.
Полный период сменяемости кадров в годах рассчитывается по формуле:
Полный период сменяемости кадров =
100 / Коэффициент сменяемости (15)
Аналогично рассчитываются показатели полного периода сменяемости кадров по отдельным категориям работников и профессиональным группам. При этом продолжительный период сменяемости является положительной тенденцией, а непродолжительный период – отрицательной тенденцией.
Кроме текучести кадров движение кадров в организации может быть определено с помощью следующих коэффициентов.
Коэффициент выбытия кадров k
определяется от-
в.к
ношением количества работников, уволенных по всем
причинам за данный период Рув, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:
k
= Рув / Р (16)
в.к
Коэффициент приема кадров k
определяется отно-
п.к
шением количества работников, принятых на работу за
данный период Рп, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:
138
k
= Рп / Р (17)
п.к
Глава 5
Коэффициент стабильности кадров k
рекомендует-
c.k
ся использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в
отдельных подразделениях:
k
= 1 – Рув / Р + Рп (18)
c.k
где: Рув – численность работников, уволившихся из
организации по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.,
Р – среднесписочная численность работающих в данной организации в период, предшествующий отчетному,
чел.,
Рп – численность вновь принятых за отчетный период
работников.
5.2. Современная система оплаты труда работников
сферы культуры
Оплата труда работников сферы культуры государ-
ственных и муниципальных учреждений устанавливается:
– в федеральных государственных учреждениях –
коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
– в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии
139
Глава 5
с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов Российской
Федерации;
– в муниципальных учреждениях – коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами
субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, участвующих в процессе производства экономических благ, которая определяется количеством и качеством
затраченного труда.
На размер оплаты труда особую роль оказывают рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда,
конъюнктура рынка труда, территориальные аспекты, законодательные нормы и т. д.
Функции заработной платы:
– воспроизводственная, обеспечивает удовлетворение
основных физиологических и духовных потребностей работников;
– стимулирующая, вызывает интерес работника в повышении индивидуальной эффективности труда;
– регулирующая, поддерживает баланс занятости работников по отраслям, регионам и т. д.;
– учетная, отражает меру участия труда в процессе
образования цены на экономическое благо.
140
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]