Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика культуры. Учебное пособие для студентов, обучающихся по направлениям подготовки 51.03.02 «Народная художественная культура» 51.03.03 «Социал
.pdf
Глава 5
В экономике до определенного момента для бюджетных организаций особая роль отводилась тарифной системе оплаты труда, как совокупности государственных
нормативов, посредством которых осуществлялась дифференциация и регулирование оплаты труда различных
групп и категорий работников в зависимости от сложности и условий труда.
Тарифная сетка служила для установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации. Каждому разряду присваивались определенные
тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз
тарифная ставка данного разряда выше ставки первого
разряда.
5 августа 2008 года было принято Постановление Правительства РФ № 583 «О введении новых систем оплаты
труда работников федеральных бюджетных учреждений и
федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к
ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате
труда работников федеральных государственных учреждений». В соответствии с данным постановлением в практику была внедрена новая система оплаты труда (НСОТ).
НСОТ стала частью реформы, направленной на бюджетирование, ориентированное на результат. Эта система
призвана повысить уровень оплаты труда с привязкой
к качеству и эффективности работы сотрудников и с учетом отраслевой специфики каждой организации. Детальное сравнение действовавшей и новой системы оплаты
труда провела А. Г. Курменева [32] (табл. 22).
141
Глава 5
Таблица 22
Сравнение системы оплаты труда на основе Единой тарифной
сетки (ЕТС) и новой системы оплаты труда (НСОТ)
Признак ЕТС НСОТ
Цели при
введении
Принципы
работы
системы
Основные
элементы
системы
Присвоение
должности
и установление оклада
Структура
заработной
платы
Выравнивание диспропорций между регионами, отраслями,
профессионально-квалификационными категориями работников
Ун и фициро в а н ные
требования, соблюдение федерального законодательства
Тарифная ставка, тарифный разряд, тарифный коэффициент
В соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками:
- по общеотраслевым
должностям служащих;
- по общеотраслевым
профессиям рабочих;
- по должностям работников культуры
Тарифная ставка (оклад): надбавки, доплаты, носящие компенсационный характер;
стимулирующие выплаты
Повышение зарплат в привязке
к производительности и качеству труда сотрудников, учет отраслевой специфики
Нормативно-правовая база носит рекомендательный характер,
преимущественно на основе локальных нормативных актов
Базовый оклад по профессиональ н о -ква л ифик а цион н о й
группе
Отнесение должностей к профессионально-квалификационным группам (ПКГ):
- ПКГ общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих;
- ПКГ общеотраслевых профессий рабочих;
- ПКГ должностей работников
культуры, искусства и кинематографии;
- ПКГ должностей профессий
рабочих культуры, искусства и
кинематографии
Должностной оклад: повышающие коэффициенты; выплаты
компенсационного характера;
выплаты стимулирующего характера
142
Окончание таблицы 22
Признак ЕТС НСОТ
Способы
обеспечения
дифференциации
Формирование штатного
расписания
Структура
фонда оплаты
труда
Оплата труда
руководителя
Проведение
аттестации
Стимулирование
сотрудников
С помощью тарифных
коэффициентов в соответствии с 18-разрядной шкалой
Утверждается учредителем
Определяется согласно штатному расписанию в пределах
средств, направленных на оплату труда
Оклад – согласно тарифной ставке 17–18
разряда;
компенсационные выплаты – в общем порядке;
стимулирующие выплаты – в соответствии с трудовым договором
В установленный срок
для определения разрядов оплаты труда
сотрудников и их перетарификации
Премирование сотрудников за основные
результаты работы и
на время выполнения
определенных работ
Отнесение к различным уровням профессионально-квалификационных групп, применение
повышающих коэффициентов
Утверждается руководителем
Определяется самостоятельно,
но доля бюджетных ассигнований на выплаты стимулирующего характера с 01.01.2010 должна быть не менее 30 %
Оклад до 5-кратного размера
средней заработной платы основного персонала;
выплаты компенсационного
характера – в общем порядке;
выплата стимулирующего характера – централизация до 5 %
лимитов бюджетных обязательств и стимулирование руководителей только с учетом
результатов деятельности организации
С целью установления соответствия работника занимаемой
должности
Поощрительные выплаты в соответствии с показателями эффективности деятельности работников
Глава 5
143
Глава 5
Принципиальные изменения произошли в степени
самостоятельности руководителя организации в вопросах
установления заработной платы сотрудникам, мотивации
сотрудников, оплате труда руководителя, распределении
фонда оплаты труда.
Приказом Минкультуры России от 26 августа 2016
года № 1947 утверждено Примерное положение по оплате
труда работников федеральных бюджетных учреждений
культуры, искусства, образования и науки, находящихся в
ведении Минкультуры России, данный приказ зарегистрирован Минюстом России 23 сентября 2016 года № 43774.
Учреждениям предоставлено право самостоятельно
формировать размеры окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера в пределах фонда оплаты труда с учетом государственных гарантий по оплате
труда (доля выплат, направленных на оклады, в структуре
зарплаты должна составлять не менее 50–55 %), которые
устанавливаются коллективным договором, соглашением,
локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации.
Сумма средств, которая идет на оплату труда работникам, называется фондом оплаты труда. Он определяется
на основе штатного расписания и формируется из объема
субсидий, поступающих из бюджета на выполнение государственного задания, и средств, поступающих от платных услуг. Экономия фонда оплаты труда может использоваться на выплаты социального характера, а также на
оказание материальной помощи.
Штатное расписание (Приложение 2) представля-
ет собой форму отчетности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий
структуру организации, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно
144
Глава 5
включает в себя учет всех возможных дополнительных
выплат сотрудникам – премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.
Формирование штатного расписания организации,
которое утверждается руководителем, происходит в соответствии с типовыми отраслевыми и межотраслевыми
нормами труда. Системы оплаты труда устанавливаются
с учетом: единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;
государственных гарантий по оплате труда; перечня видов выплат компенсационного характера, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря
2007 года № 822 «Об утверждении перечня видов выплат
компенсационного характера в федеральных бюджетных,
автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера
в этих учреждениях»; перечня видов выплат стимулирующего характера, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 года № 818 «Об
утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления
выплат стимулирующего характера в этих учреждениях».
Основными системами оплаты труда являются
сдельная и повременная.
При повременной системе оплаты труда мерой труда
является отработанное время, а заработок начисляется в
соответствии с тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. Различают:
– простую повременную заработную плату, которая
определяется по формуле:
145
Глава 5
ЗП = ТС • РВ, (19)
где ТС – тарифная ставка присвоенного работнику
квалификационного разряда;
РВ – фактически отработанное время;
– повременно-премиальную оплату труда, при которой работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию
за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.
При сдельной оплате мерой труда является объем
произведенных благ, заработок зависит от их количества
и качества и начисляется за каждую единицу произведенного блага исходя из установленной сдельной расценки.
Система сдельной оплаты труда:
– прямая сдельная. При такой системе заработок непосредственно зависит от объема деятельности работника. Заработная плата определяется путем умножения количества изготовленных экономических благ на сдельную
расценку за единицу;
– сдельно-премиальная. При использовании этой системы предусматривается выплата работнику в дополнение к сдельному заработку премии за достижение количественных или качественных показателей;
– косвенно-сдельная. Данная система применяется
для оплаты труда вспомогательных работников, от которых в значительной степени зависит выработка и темп работы основных работников;
– сдельно-прогрессивная. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим прямым сдельным расценкам,
а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой
нормы, по повышенным расценкам;
146
Глава 5
– аккордная. Размер оплаты труда при такой системе
устанавливается за весь объем работы.
Аккордная оплата труда вводится для отдельных
групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда
и сокращении сроков выполнения работы. Премирование
вводится за сокращение сроков выполнения аккордного
задания. Эта система является, как правило, бригадной
формой оплаты труда и предполагает, что заработная плата работникам начисляется на основе коэффициента трудового участия (КТУ) или коэффициента трудовой эффективности. Пример расчета оплаты труда при помощи КТУ
представлен в табл. 23.
Таблица 23
Распределение заработной платы с учетом КТУ (КТЭ)
Тарифная
Ф. И. О
Иванов Е. Г. 7 000 1,5 11 250 18 250
Петров В. К. 6 500 1,3 9 750 16 250
Сидоров Н. Н. 4 500 1,2 9 000 13 500
Итого 18 000 30 000 48 000
ставка за отра-
ботанное время
КТУ
Фонд оплаты труда
(приработок)
с учетом КТУ
Общий
зарабо-
ток
В современных условиях государство непосредственно регулирует только заработную плату государственных
служащих и работников бюджетной сферы. При этом правительство страны устанавливает тарифную сетку только для бюджетных организаций федерального значения,
а субъектам Российской Федерации предоставлено право
устанавливать собственные тарифные сетки для подведомственных им бюджетных организаций.
147
Глава 5
Коммерческие организации формируют свои системы
оплаты труда, руководствуясь государственными гарантиями, а также отраслевыми и региональными соглашениями.
Размеры окладов (должностных окладов) работников
учреждения устанавливаются с учетом профессиональных квалификационных групп (ПКГ) работников культуры и искусства.
К выплатам компенсационного характера работникам организаций сферы культуры относят: за работу
в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие дни, при совмещении профессий,
расширении зон обслуживания, увеличении объема работ,
при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной
трудовым договором, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за работу в местностях
с особыми климатическими условиями.
К выплатам стимулирующего характера относят выплаты с учетом выполнения установленных показателей и
критериев оценки эффективности труда в пределах доли
финансовых средств в фонде оплаты труда, выделенной
на выплаты стимулирующего характера, размеры и условия которых устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами,
трудовыми договорами.
Размер стимулирующих выплат может быть определен как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу, ставке заработной
платы). Надбавки и премии работникам устанавливаются
при условии достаточной финансовой обеспеченности организации культуры.
148
Глава 5
При определении показателей эффективности деятельности работников организаций культуры и стимулирующих выплат следует руководствоваться Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
Показатели эффективности для установления работникам персональных надбавок к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы) по итогам оценки
за квартал, год рекомендуется разделять на общие и индивидуальные.
К общим показателям эффективности деятельности работников организации культуры следует относить:
– выполнение и перевыполнение плановых показателей государственного (муниципального) задания на оказание услуг (выполнение работ);
– своевременное и качественное выполнение показателей содержания работы по должностям (аттестация
персонала, выполнение норм по охране труда и здоровья
персонала, аттестация рабочих мест по условиям труда,
соблюдение требований пожарной безопасности в учреждении и т. д.);
– соблюдение сроков финансовой дисциплины;
– соблюдение сроков статистической и иной отчетности;
– соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее
исполнение трудовых обязанностей;
– участие в разработке и актуализации сайта учреждения в информационно-телекоммуникационной сети Интернет;
– участие в методической работе и инновационной
деятельности учреждения;
149
Глава 5
– участие в конкурсах профессионального мастерства,
творческих лабораториях, экспериментальных группах;
– освоение программ повышения квалификации или
профессиональной подготовки;
– использование новых эффективных технологий в
процессе предоставления государственных услуг;
– удовлетворенность граждан качеством и количеством предоставленных государственных (муниципальных) услуг (отсутствие обоснованных жалоб на качество
их предоставления);
– иные показатели, установленные учреждением.
Индивидуальные (специфические) показатели разрабатываются учреждением в соответствии с его основной
деятельностью по каждой должности.
Примерные индивидуальные показатели для работников художественного, артистического персонала, специалистов организаций исполнительского искусства (театров,
концертных организаций):
– совмещение игры на нескольких музыкальных инструментах; большое количество видов выполняемых работ по каждому проекту;
– фактическое выполнение работы, отличающейся
своей сложностью (главная роль);
– сложная партия, номер, отрывок;
– художественное решение и т. д.;
– творческое новаторство;
– амортизация личных музыкальных инструментов;
– использование иностранного языка в работе;
– подготовка и обслуживание спецэффектов, сложных
конструкторских решений;
– совмещение работы солиста (вокалиста), инструменталиста, конферансье;
150
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]