Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов
.pdf
Глава 6. Структура личности, способности и мотивация
навливаются соразмерность, относительно устойчивое вза
имодействие.
Приступая к освоению профессиональной деятельности,
субъект располагает определенными психическими свойства
ми, некоторые из которых являются профессионально важ
ными. Эти свойства характеризуются определенным уровнем
развития функциональных и операционных механизмов. Но
данные механизмы не приспособлены к деятельности, при
чем прежде всего это относится к операционным механиз
мам. В процессе освоения профессии и становления психо
логической системы деятельности происходит перестройка
операционных механизмов психических свойств в соответ
ствии с требованиями деятельности. В.Д. Шадриков назы
вает этот процесс перестройкой операционных механизмов
в оперативные. Данный процесс составляет сущность интим
ного процесса развития профессионально важного качества.
Таким образом, формирование профессиональных спо
собностей идет в направлении приспособления как отдель
ных свойств к системе деятельности, так и отдельных ка
честв к предметному миру в соответствии с требованиями
деятельности.
Изложенные выше положения позволяют сделать выво
ды о принципах психодиагностики профессиональной при
годности. Вопервых, методика психодиагностики развития
профессионально важных качеств должна быть адресована не
только к функциональным, но и к операционным механиз
мам. Вовторых, профессиональную психодиагностику
нельзя ограничивать уровнем отдельных способностей — сле
дует рассматривать взаимосвязи, взаимодействие отдельных
способностей в системе деятельности, то есть оценивать ода
ренность. Последний принцип по своей сути означает необ
ходимость изучения процесса компенсации недостаточного
уровня развития одного профессионально важного качества
более высоким уровнем развития другого качества. Однако
сопоставляя проблемы компенсации способностей друг дру
гом и индивидуального стиля деятельности как проявления
способностей человека в способе (способах) деятельности,
231
232
В.Д. Шадриков отмечает, что нельзя компенсацию рассматри
вать тождественно процессу взаимодействия и взаимосодей
ствия отдельных способностей в системе деятельности – ком
пенсация предполагает замещение одной способности
другими и неизменный способ деятельности [287].
Развитие профессиональных способностей предполага
ет взаимосвязанное и однонаправленное развитие совокуп
ности профессионально важных качеств субъекта труда. Но
в реальной жизни все эти качества развиваются далеко не все
гда в нужном единстве. Более того, нередки случаи явной дис
координации разных компонентов способностей (ПВК) —
высокий уровень развития психомоторики при низких пока
зателях развития ряда познавательных процессов, выражен
ная мотивация к овладению профессией при низком уров
не интеллектуальных способностей и т. д.
Одними из основных закономерностей развития спо
собностей являются неравномерность изменений и гете
рохронность (разновременность) фаз развития психичес
ких функций [14]. Данное явление означает, что этот процесс
представляется, с одной стороны, не монотонным, равномер
ным, а фазовым, определяемым как возрастными периодами
субъекта, так и этапами профессионализации; с другой сто
роны, отдельные психические функции проявляют повышен
ную активность в своем развитии в разные периоды жизнен
ного и профессионального пути.
Появление этой концепции стало возможным благода
ря исследованиям Б.Г. Ананьева, а также ряда отечествен
ных и зарубежных психологов. Под руководством Б.Г. Ана
ньева экспериментально в широком возрастном диапазоне
были прежде всего выявлены неравномерность изменений
и гетерохронность фаз развития психофизиологических
функций и многих психических процессов и психомотори
ки, являющихся основой других профессиональных способ
ностей. Был сделан вывод о двухфазном характере развития
психофизиологических функций: первая из них отражает
общий, фронтальный прогресс функций в ходе созревания
и ранних эволюционных изменений зрелости — в этой зоне
Раздел I. Теоретико-методологические основы...
Глава 6. Структура личности, способности и мотивация
обычно и располагается пик той или иной функции в самом
общем, еще не специализированном состоянии; второй фа
зой развития тех же функций является их специализация
применительно к определенным формам деятельности —
пик функционального развития достигается в более поздние
периоды зрелости.
Таким образом, к возрасту ранней взрослости (18—25
лет), когда в основном идет освоение профессии, первый
пик психологической зрелости сменяется новым периодом
развития качества. Начинающаяся стабилизация и инволю
ция физических качеств сочетаются с высоким уровнем раз
вития специализированных свойств, необходимых для ус
пешного овладения той или иной профессией [272].
Проведенные В.Л. Марищуком исследования показали,
что если многие психомоторные и физические качества, по
знавательные процессы довольно изменчивы и весьма зави
симы от профессиональных требований, от эффективности
учебновоспитательного процесса, то некоторые отрица
тельные личностные особенности (например, лживость, эго
изм, конфликтность и т. д.) более стабильны и сохраняются
на длительный период времени, если не навсегда.
Характер развития профессионально важных качеств
(профессиональных способностей) и динамика освоения
профессии находятся в тесной взаимосвязи. В.Л. Шкаликов
установил, например, что в процессе освоения профессии
электросварщика ручной дуговой сварки происходит увели
чение количества индивидуальнопсихологических характе
ристик, коррелирующих с успешностью деятельности от
пяти в начале обучения профессии до одиннадцати через 6
месяцев [290]. Отмечены также определенные изменения
прогностичности состава ПВК в этот период, а также неко
торые структурные перестройки ПВК (увеличение общего
числа интра и интерфункциональных связей между каче
ствами, повышение тесноты и значимости этих связей), что
свидетельствует о прогрессивной их интеграции, оптимиза
ции психологического обеспечения деятельности.
233
234
Раздел I. Теоретико-методологические основы...
6.3. Профессиональная мотивация
Профессиональная пригодность к конкретной деятельнос
ти определяется не только уровнем развития способностей,
но и рядом других личностных свойств и прежде всего ха
рактером мотивационной сферы — содержанием мотивов,
их направленностью и степенью активности.
Под мотивацией в психологии понимается совокупность
факторов, организующих и направляющих поведение чело
века. Это процесс детерминации поведения, деятельности,
которая может быть обусловлена внутренними (психически
ми, физиологическими) и внешними (профессиональными,
социальными, экономическими, экологическими) раздра
жителями. Мотивационные процессы относятся к регуля
тивным компонентам психического функционирования,
которые придают ему внутреннюю, субъективную окраску.
Эти процессы связаны с формированием и реализацией мо
тивов (устремления, действия по реализации потребности
или осознанного внутреннего побуждения к активности) и
обладают побудительными функциями.
Индивидуальная эффективность деятельности находит
ся в прямой и очень явной зависимости от мотивации. Она
может компенсировать многие недостатки в уровне разви
тия ряда профессионально важных качеств и в организации
производственного процесса, но слабую мотивацию практи
чески невозможно чемлибо компенсировать и восполнить.
Уровень мотивации к деятельности зависит от характе
ра мотивирования субъекта, то есть побуждения человека к
выполнению трудовых задач путем активизации его потреб
ностноволевой сферы. В качестве мотиваторов — психоло
гических факторов, участвующих в конкретном мотиваци
онном процессе и определяющих принятие человеком
решения на то или иное поведение, по мнению Е.П. Ильи
на, могут выступать нравственный контроль; предпочтение,
интересы, склонности; внешняя ситуация; собственные воз
можности, желания и состояние; условия достижения цели,
последствия своего поступка [101].
Глава 6. Структура личности, способности и мотивация
Характер мотивации (конкретные мотивы и цели, на
правленность, широта и интенсивность) обуславливается
особенностями этапов профессионального становления
субъекта — выбора профессии, реализации деятельности,
профессиональной переориентации и переподготовки.
Влияние мотивации на уровень профессиональной при
годности в практической психологии рассматривается в двух
аспектах: вопервых, с точки зрения измерения эффектов
воздействия тех или иных мотивов на процесс достижения
необходимых профессиональных результатов и, вовторых,
с позиций регулирующей функции мотивов (и мотиваторов)
в формировании заданного уровня профпригодности.
Все побудительные источники активности личности
объединяются понятием мотивационной сферы, которая
включает потребности личности, ее интересы, стремления,
влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также
социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы,
правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззрен
ческие ориентации в целом.
Особую роль в формировании мотивов профессиональ
ной деятельности и вообще поведения играют потребности
(состояние индивида, определяемое испытываемой им нуж
дой в объектах, необходимых для его существования и разви
тия, и выступающее источником его активности). Наиболее
полный перечень потребностей человека определил А. Мас
лоу (теория иерархии потребностей (мотивов). Это —
1. Физиологические потребности, необходимые для вы
живания организма (потребность в пище, воде, жи
лище, одежде, отдыхе, сексуальном удовлетворении
и т. д.).
2. Потребность в безопасности (в защите от опасностей,
в уверенности в удовлетворении физиологических по
требностей, в защите от страха, боли и т. д.).
3. Социальные (аффилиативные) потребности (в прича
стности, принадлежности к группе, в социальных кон
тактах, в любви, в позитивном отношении со стороны
других и т. д.).
235
236
4. Потребность в уважении (в признании другими лич
ных, в том числе и профессиональных, достижений,
компетентности, личных качеств и достоинств, в са
моуважении).
5. Потребность в самоактуализации и самовыражении (в
реализации своих потенциальных возможностей и спо
собностей, в росте собственной личности, в понима
нии, осмыслении и развитии собственного «Я» [172].
Как отмечает А.В. Карпов, пять групп потребностей од
новременно являются и пятью основными уровнями по
требностей, расположенными в виде строгой иерархической
структуры соподчиненности, где первая группа образует ос
нование, а пятая — вершину иерархии [108]. Это означает,
что потребности каждого вышележащего уровня возникают
(актуализируются) только тогда, когда потребности всех ни
жележащих уровней удовлетворены.
Концепция Маслоу играет, таким образом, очень важ
ную роль в понимании реальных мотивов трудовой деятель
ности, демонстрируя, сколь широк в действительности
спектр человеческих потребностей и, следовательно, моти
вов и какова их относительная значимость, каковы приори
теты в их удовлетворении.
Не менее известна и типология потребностей Л. Сонди:
сексуальное влечение (собственно сексуальные потребнос
ти и агрессивность), пароксизмальное влечение (потреб
ность в этическом и моральном поведении), «Я»влечение
(потребность в «сужении» и «расширении» «Я») и контакт
ное влечение (потребность в поиске «объекта», потребность
в сохранении и отторжении «объекта») [по 252].
Приведенные классификации потребностей не являют
ся единственными. Важно отметить, что, вопервых, много
образие типов потребностей определяет чрезвычайную
сложность формирующихся на их основе мотивов, следова
тельно, существует множество путей воздействия на моти
вационную сферу через «подключение» различных катего
рий потребностей. Вовторых, любое поведение, любая
форма трудовой деятельности всегда имеют в своей основе
Раздел I. Теоретико-методологические основы...
Глава 6. Структура личности, способности и мотивация
не какойлибо один, а несколько мотивов, что определяет
необходимость согласованности мотивационных воздей
ствий на субъекта и оценку различных мотивов.
Содержание теорий и концепций мотивации трудовой
деятельности достаточно подробно изложено в ряде обзор
ных работ [101, 103, 108, 279, 335, 336], однако есть смысл
остановиться на некоторых из них, в том числе с точки зре
ния их связи с проблемой профессиональной пригодности.
Мотивация профессиональной деятельности носит спе
цифический характер по отношению к мотивации поведения
вообще. Именно поэтому применительно к задачам диагно
стики и прогнозирования профессиональной пригодности, ее
формирования важно рассмотреть не только то, какие по
требности побуждают человека выполнять ту или иную дея
тельность (содержательные теории мотивации), но и то, как
возникает намерение выполнить (или не выполнить) конк
ретное задание, достичь вполне определенной цели (процес
суальные теории мотивации).
Содержательное описание наиболее типичных мотивов
профессиональной деятельности содержит двухфакторная
теория Ф. Херцберда, согласно которой они различаются по
своей направленности [322]. Первая группа мотивов («фак
торымотиваторы») направлена на решение производствен
ных задач. К ним относятся возможность достижения успе
ха в работе, наличие шансов продвижения по службе,
признание результатов работы и их публичное одобрение,
хорошая оплата труда, возможность повышения уровня про
фессиональной компетентности, наличие высокой степени
ответственности, сложность, разнообразие, интересное со
держание работы и т.д. Вторая группа мотивов («факторы
гигиены») делает работу более привлекательной, но в значи
тельно меньшей степени способствует повышению произво
дительности. К ним относятся условия труда, минимум на
пряжения и стресса, хорошие отношения с сотрудниками и
непосредственным руководителем, гибкий график работы.
Они снимают или уменьшают неудовлетворенность рабо
той, но сами по себе не способны повысить удовлетворен
237
238
ность и производительность труда и недостаточны для со
здания высокой мотивации.
Применительно к профессиональной деятельности дос
таточно разработанной и освоенной является теория мотива
ции Д. МакКлелланда [338, 339]. Эта концепция также отно
сится к группе содержательных теорий мотивации, так как в
ней исследуются три основных группы потребностей: во вла
сти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность).
Стремление властвовать выражается прежде всего как
желание воздействовать на других людей и управлять ими;
люди с развитой потребностью во власти, как правило, ак
тивны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к
отстаиванию своих позиций.
Потребность в успехе (или мотивация достижения) рас
сматривается как относительно устойчивое стремление чело
века к достижению высоких результатов в деятельности. В
работах Д. Аткинсона [299, 300] и Х. Хекхаузена [279, 323] обо
снована еще одна стратегия трудового поведения — направ
ленная на избегание неудач. Ими было показано, что потреб
ность в успехе должна изучаться в комплексе со стремлением
избежать неудачи. Своеобразие деятельности предопределя
ет значимость той или иной профессиональной мотивации.
Потребность в причастности к сообществу других людей,
стремление быть членом конкретной социальной группы
определяет не только выбор конкретной сферы профессио
нальной деятельности, но и характер выполнения профес
сиональных обязанностей.
К числу процессуальных теорий мотивации относятся те
из них, в которых поведение человека связывается с особен
ностями восприятия и понимания им конкретной ситуации,
прогнозирования последствий выбираемого типа поведения.
Одной из таких теорий является «теория ожидания» В. Во
рума [357]. Ожидание определяется как оценка личностью ве
роятности определенного события, а активное намерение до
стичь в этой ситуации определенной цели зависит от трех
переменных (факторов). Вопервых, это ожидание (оценка
вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желае
Раздел I. Теоретико-методологические основы...
Глава 6. Структура личности, способности и мотивация
мые результаты. Если связи между затрачиваемыми усилия
ми и результатом нет, то мотивация ослабевает или исчезает
совсем. Отсутствие взаимосвязи возможно по разным причи
нам: изза плохой подготовленности работника, неудовлетво
рительной организации труда и т. д. Вовторых, это ожида
ние того, что полученные результаты повлекут за собой
ожидаемое вознаграждение; отсутствие или несоответствие
связи между результатом и вознаграждением снижает уровень
мотивированности. Втретьих, это валентность (предполага
емая ценность) получаемого вознаграждения для конкретно
го человека. Общая мотивированность поведения определя
ется как функция трех рассмотренных взаимосвязей.
Л. Портер и Э. Лоулер [342] дополнили модель Ворума. В
предложенной ими модели результаты, достигаемые челове
ком, зависят от 1) ценности («стоимости») вознаграждения;
2) степени реального удовлетворения; 3) затраченных и «вос
принимаемых» усилий; 4) способностей и индивидуальных
особенностей человека; 5) осознания человеком своей роли
в процессе труда («ролевое восприятие»). Достигнутые че
ловеком результаты зависят от трех переменных: затрачен
ных усилий, способностей и личностных особенностей,
осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затра
чиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности воз
награждения и уверенности в наличии прочной связи меж
ду затратами усилий и возможным вознаграждением.
Достижение требуемых результатов приводит к внутренним
вознаграждениям (чувство удовлетворения от выполнен
ной работы, самоуважение, сознание собственной компе
тентности) и к внешним вознаграждениям (похвала, пре
мия, продвижение по службе). Удовлетворение возникает
лишь тогда, когда внешние и внутренние вознаграждения
оцениваются человеком как справедливые — именно эта
оценка влияет на восприятие человеком будущих ситуаций и
определяет его ожидания и мотивированность.
Наиболее важным выводом из этой концепции является
то, что результативный труд как таковой ведет к росту удовлет
воренности, и поэтому он сам выступает достаточно сильным
239
240
мотивом. Данная концепция вскрывает и обратную зависи
мость: чувство выполненной работы и удовлетворенность от
этого способствуют повышению результативности труда.
Помимо рассмотрения содержательных и процессуаль
ных теорий мотивации, определяющих основные принципы
зарождения, построения и реализации мотивов професси
ональной деятельности, следует остановиться еще на одной
теории, отражающей природу мотивации работника и осо
бенности реализации функции мотивирования. Это теория
Д. МакГрегори, О. Шелдона, В. Оучи, которая получила обо
значение «теория X», «теория Y», «теория Z» [по 108].
«Теория X» основывается на следующих положениях:
Раздел I. Теоретико-методологические основы...
• людям свойственно врожденное чувство неприязни к
работе, она не выступает мотиватором, ее стараются
избежать;
• в силу этого людей надо принуждать к работе, конт
ролировать их, держать под угрозой наказания;
• «среднему человеку» присуще желание, чтобы им ру
ководили, и стремление избежать ответственности;
• люди мотивируются в основном экономическими по
требностями и ориентируются на материальную выгоду;
• люди исходно пассивны, и их нужно заставлять (сти
мулировать) работать.
«Теория Y» представляет собой как бы противовес преды
дущей и основывается на ряде тезисов:
• людям изначально присуща потребность реализовы
вать умственные и физические усилия для выполне
ния какойлибо работы;
• человеку свойственны в качестве средств мобилиза
ции больше самоконтроль и саморуководство, чем
внешний контроль и угроза;
• цели деятельности, а не вознаграждение мотивируют
работу людей;
• само содержание труда и интерес к нему также высту
пают мотиваторами деятельности;
• люди в основном мотивируются социальными потреб
ностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]