Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов

По способу получения психологической информации психодиагностические методики разделяются на объектив ные, стандартизированные испытания (тесты) и на нестан дартизированные, интерпретационные и клинические мето ды (личностные опросники, проективные методики и т. п.). Последние методы иногда называют экспертными, посколь ку их применение требует высокой квалификации и опыта проведения. Отличаются эти типы методик подходами к описанию и измерению психической реальности: в первом случае преобладает количественный подход, предписываю щий использование жестко фиксированных эмпирических признаков и процедур к разным испытуемым для выявления определенного психического качества; во втором — каче ственный подход, допускающий использование различных признаков и процедур для выявления одного и того же ка чества. При этом последний подход часто оказывается бо лее точным, поскольку вариативность поведения в значи тельной мере зависит от состояния человека и ситуации, в которой он находится: неучет ситуационных переменных приводит к артефактам, а не к получению психодиагности чески значимой информации.

Как самостоятельная научная дисциплина психодиагно стика основывалась на экспериментальной и дифференци альной психологии. Из экспериментальной психологии

Исходным вариантом личностных опросников можно считать листок личностных данных Р. Вудвортса, разработан ный им в годы Первой мировой войны и предназначенный для первичного выявления людей, страдающих неврозами и непригодных для несения военной службы. Впоследствии этот «листок» послужил основой для создания опросника по эмоциональной регуляции [18].

Второе направление, по которому развивались тесты про фессиональных способностей, опиралось на аналитический, «функциональный» подход. Под аналитическим тестом пони мается метод экспериментального исследования какойлибо психической функции (ее проявлений) путем предъявления специально сконструированной задачи, успех решения кото рой (по параметрам скорости, точности, количеству ошибок и др.) определяется состоянием данной функции (или соче танием функций), а результаты решения являются показате лем определенных психологических характеристик.

По мнению отечественных и зарубежных исследовате лей, тестовые методики, несмотря на ряд недостатков, удов летворяют требованиям практического отбора, особенно в тех случаях, когда приходится обследовать большие контин генты людей. Поэтому перед психологами ставилась и сто ит задача создания тестов как методов психодиагностичес кого исследования личности [70, 148, 164, 260]. Признана

Личные опросники — это специфический вид исследо вания, с помощью которого получают информацию о лич ности на основе ответов о ее склонностях, интересах, степе ни общительности, особенностях поведения и реагирования в различных жизненных ситуациях.

В связи с тем, что диагностика и прогнозирование про фессиональной пригодности человека должны основываться на учете и анализе обширной информации об особенностях его поведения, способностях, знаниях, навыках и т. д., для отбора и подбора кадров, особенно на ответственные посты в учреждениях, на фирмах, утверждается представление о не обходимости использования возможно большего количества информации о личности кандидата. В настоящее время мно гие зарубежные организации задачу наиболее многосторон него выявления управленческого потенциала решают с помо щью «Центра оценки кадров («assessment center»). Этот Центр представляет собой стандартизированную процедуру (а не организационную структуру), предназначенную для выявле ния управленческого потенциала в целях профессионально го отбора, выдвижения на новые должности [92, 305, 314].