Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Учебное пособие
.pdf
Согласно новой редакции, предельный уровень
соотношения среднемесячной зарплаты в указанных
организациях будет устанавливаться нормативными
правовыми актами Правительства РФ, субъектов РФ
и органов местного самоуправления. При этом несоблюдение данного предельного уровня соотношения
зарплаты может стать основанием для увольнения
руководителя. Соответствующие поправки вносятся в
ст. 278 ТК РФ. Кроме того, законом устанавливается
обязательность размещения информации о среднемесячной зарплате руководителей, их заместителей
и главбухов данных организаций в интернете.
Конкретные соотношения среднемесячной зарплаты руководящего состава и остальных работников
учреждений должны установить органы-учредители.
Предельные же планки этих соотношений утверждаются нормативными правовыми актами соответствующего уровня:
— в отношении федеральных государственных
учреждений — Правительством РФ;
— в отношении государственных учреждений регионального подчинения — субъектами РФ;
— в отношении муниципальных учреждений —
органами местного самоуправления.
В настоящее время такие предельные размеры
установлены: для руководителей, их заместителей и
главных бухгалтеров федеральных государственных
учреждений и предприятий в кратности от одного до
восьми (постановление Правительства Российской
Федерации от 10 декабря 2016 г. № 1339, изменения
в постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 и от 2 января 2015 г.
№ 2); для председателей государственных внебюджетных фондов в кратности до 10, для их заместителей, главных бухгалтеров в кратности до восьми
(постановление Правительства Российской Федерации 29 ноября 2016 г. № 1259). До принятия данного
закона уже сложилась практика ограничения соотно-
451
шений зарплат руководителей и работников в учреждениях социальной сферы. Так, по данным регионов
в 94% учреждений социальной сферы соотношение
не превысило 4 раза.
Кроме того, принято постановление Правительства Российской Федерации 28 декабря 2016 г. №
1521 «Об утверждении Правил размещения информации о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров
государственных внебюджетных фондов Российской
Федерации, федеральных государственных учреждений и федеральных государственных унитарных
предприятий». Согласно данному постановлению информация о среднемесячной заработной плате руководителя должна размещаться в сети «Интернет» не
позднее 15 мая года, следующего за отчетным.
Действующее законодательство о труде устанавливает обязательные для включения в трудовой договор условия, в том числе и для руководителей и топменеджеров. Отсутствие этих условий, тем не менее,
не может служить основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. В таком случае трудовой договор просто должен
быть дополнен, а недостающие сведения внесены непосредственно в текст договора. Недостающие условия могут быть согласованы в соответствующем приложении или отдельном соглашении с оговоркой, что
данное соглашение является неотъемлемой частью
трудового договора.
Известно, что обязательными для включения в
трудовой договор являются следующие условия:
— место работы, как правило, с указанием наименования работодателя и его идентификационных
данных (например, ОГРН2), местонахождение работодателя (адрес, указанный в учредительных документах юридического лица), наименование структурного подразделения юридического лица, в которое
принимается работник;
452
— трудовая функция;
— дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора — срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для
заключения срочного трудового договора;
— режим рабочего времени и времени отдыха;
— условие об обязательном социальном страховании работника;
— условия оплаты труда (размер тарифной ставки
или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также компенсации за тяжелую
работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда;
— другие условия в случаях, предусмотренных
трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового
права.
Очевидно, что в трудовом договоре с топменеджером все перечисленные выше условия должны найти свое отражение. Также в трудовом договоре
могут предусматриваться не ухудшающие положение
работника дополнительные условия, в частности: о
неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об
испытании; о видах и условиях дополнительного
страхования иили улучшении социально-бытовых условий работника (членов его семьи); об уточнении,
применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя.
При рассмотрении вопроса о заключении трудового договора с топ-менеджером и для принятия
взвешенного решения, следует учитывать несколько
1
важных аспектов
. Во-первых, статус топ-менеджера
в связи с его будущим должностным положением, а
1
Трубкин А. Оплата труда руководящего персонала
предприятий. / А. Трубкин // Человек и труд. — 2004. —
№10. — С. 68—70.
453
также статус, предоставляемый гражданством (например, иностранный работник). Для принятия решения необходимо определить, будет ли топ-менеджер
наделен полномочиями единоличного исполнительного органа юридического лица в связи с назначением (избранием) на должность генерального директора или будет выполнять возложенные на него функции в рамках выданной доверенности.
Во-вторых, важно определить длительность исполнения поручаемой топ-менеджеру задачи, что необходимо для принятия решения о виде планируемого к заключению трудового договора (срочный или
бессрочный). Кроме того, необходимо формализовать подход к формированию системы оплаты труда
топ-менеджера, основывая ее на принципах гибкости, прозрачности и ясности.
Определенное влияние на решение топ-менеджера
прийти в компанию оказывает степень отражения в
контракте оговоренных составляющих компенсационного пакета, а также уровня полномочий и зон ответственности. Положения контрактов для наемных
генеральных директоров должны предусматривать
возможные в будущем ситуации слияния и поглощений, перехода прав собственности, регламентацию
выхода руководителя на пенсию или увольнение.
Следовательно, система стимулирования руководителей компаний должна быть направлена на то, чтобы они обеспечивали долгосрочную эффективность
компании, а не концентрировались на краткосрочных
результатах.
Трудовой договор с топ-менеджером должен быть
по возможности срочным и в обязательном порядке
включать в себя положения, определяющие трудовые функции, права и обязанности. Заключая срочный трудовой договор, следует руководствоваться
положениями, установленными в ст. 59 ТК РФ. При
отсутствии возможности заключить срочный трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом Рос-
454
сийской Федерации, необходимо заключать трудовой
договор на неопределенный срок.
При построении системы оплаты труда топменеджеров следует учитывать, что мотивация
управленцев высшего уровня очень отличается от
мотивации рядовых исполнителей. Для выработки
оптимальной системы мотивации и привлечения топменеджеров целесообразно руководствоваться такими стимулами, как:
— содержание работы, корпоративная культура и
межличностные отношения в компании;
— оплата труда, социальный пакет, возможность
профессионального и карьерного роста;
— динамика развития и стабильность компании.
Оплата труда не единственный фактор, который в
первую очередь интересует топ-менеджера. Неудовлетворенность содержанием работы или отсутствие
определенного уровня престижа или статуса (корпоративная культура и межличностные отношения в
компании) может спровоцировать топ-менеджера на
поиски более перспективного работодателя.
На современных предприятиях существуют следующие стандартные составляющие компенсационного
пакета топ-менеджера: базовая часть, годовой бонус
по результатам деятельн ости, пакет льгот, опцион
или пакет акций. Как известно, базовая часть устанавливается исходя из ценности данной должности
для компании и компетентности (профессионализма,
опыта работы) конкретного руководителя.
Годовой бонус топ-менеджеров в большой степени зависит от результата их деятельности и достижения поставленных целей по таким финансовым показателям:
— чистой прибыли;
— EBITDA (дохода до уплаты налога на прибыль,
процентов за кредит и амортизационных отчислений);
— дисконтированного денежного потока;
455
— экономической прибыли (разницы между посленалоговой операционной прибылью и затратами
на заемный и акционерный капитал);
1
— EVA
.
При наличии на предприятии ССП может быть
добавлен ряд показателей из разных составляющих
(проекций) ССП.
В качестве иллюстрации в таблице 63 приведены цели и показатели (KPI) генерального директора
производственной компании в системе ССП.
Другим показателем, который входит в составляющую ССП «Внутренние бизнес-процессы», для некоторых топ-менеджеров может быть качество планирования, оцениваемое как процент отклонения
факта от плана (так называемая ошибка планирования). При обоснованном планировании факт не может существенно или постоянно отличаться от планового значения.
Таблица целей и показателей топ-менеджеров
должна включать в себя как краткосрочные, так и
среднесрочные цели и показатели, отслеживающие
потенциал развития бизнеса.
Таблица 63
Цели и показатели генерального директора
Составляю-
щие ССП
Финансы
(Ф1)
Финансы
(Ф2)
Клиенты (К) Рост удовлет-
1
Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI: Инструменты для руководителей / — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — С. 107. — 204 с.
456
Цель Показатели
Рост прибыли EBITDA 40
Рост рентабельности
капитала
воренности
клиентов
ROCE 20
CSI —удовлетворенность внешних клиентов
Вес
20
Составляю-
щие ССП
Внутренние
процессы
(ВП)
Развитие и
рост (Р)
Цель Показатели
Модернизация оборудования
Оптимизация
численности
персонала с
учетом стратегических
целей
Сроки 10
Коэффициент покрытия
стратегических компетенций1
Вес
10
Рассмотрим более подробно взаимосвязь резуль-
тативности деятельности топ-менеджера с размером
1
его премии
. Обычно за достижение целевого значения результативности руководителю выплачивается
целевое значение бонуса, составляющее 60—100%
базовой части заработка (годового фонда оплаты
труда). При премировании учитывается также пороговое значение результативности, т. е. такое, которое
должно быть достигнуто для получения минимального бонуса (75—80% от целевого значения). Если
результативность топ-менеджера повышается более
чем на 120%, то устанавливается предельное значение бонуса, достигающее 150% от целевого. И, напротив, если результативность опускается ниже порогового значения, то бонус не выплачивается вовсе.
Преимущество этого подхода состоит в удержа-
нии топ-менеджера в компании хотя бы до конца
1
Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI: Инструменты для руководителей/ — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — С. 100. — 204 с.
2
Коэффициент покрытия стратегических компетенций — это процент соотношения имеющихся сотрудников с
требуемым уровнем выраженности компетенций и относящихся к стратегической группе (стратегическая группа —
это наиболее ценные сотрудники, влияющие на выполнение целей и стратегии компании) к необходимому для
выполнения стратегии общему количеству сотрудников с
соответствующими компетенциями.
457
года, а минус состоит в отсрочке вознаграждения и
отсутствии мотивации на достижение целей в начале года, особенно если топ-менеджер после получения годового бонуса решит уйти из компании. Поэтому в последнее время данное вознаграждение топменеджера стало выплачиваться поквартально (при
достижении промежуточных целей) в размере 15—
20% планового годового бонуса. В этом случае производится расчет бонуса с учетом годовой результативности топ-менеджера.
В последние годы стали также шире использоваться накопительные бонусные счета (bonus banks),
обеспечивающие ориентацию топ-менеджеров на
долгосрочные цели компании. В этом случае начисляемая ежегодная сумма распределяется между выплачиваемой частью и частью, направленной на накопительный бонусный счет. Средства с последнего
счета будут выплачены топ-менеджеру в последующие периоды (иногда с учетом его результативности
в будущем периоде).
Следовательно, немаловажным этапом разработки системы оплаты труда является определение
структуры и содержания элементов денежного вознаграждения, выбор методики расчета их величины.
Составные части оплаты труда топ-менеджеров, как
известно, складываются из постоянной части ( оклад),
переменной части ( различного вида премии и бонусы)
и социального пакета. Отдельные топ-менеджеры,
склонные к риску, на размер оклада могут почти не
обращать внимания, предпочитая возможность повышения уровня переменной части. Для других топменеджеров более приемлемым может оказаться высокий оклад с относительно небольшими премиальными. Необходим индивидуальный подход в каждом
отдельном случае, так как от установленной системы
вознаграждения зависит успех компании, ее развитие и стабильность. Достаточным стимулом, влияющим на размер оплаты труда топ-менеджера и на его
эффективность, является зависимость переменной
458
части (премии) от результатов работы подконтрольного топ-менеджеру подразделения или всей организации. Например, квартальные премии по итогам работы подразделения (или группы отделов), годовые
бонусы по итогам работы за год (полугодие), а также
целевые премии.
Оптимальное соотношение премиальных в каждом случае должно устанавливаться индивидуально,
при этом важно, чтобы каждый вид премии был выверен и не носил формальный характер. Это касается
начисления премий для всего персонала, однако для
топ-менеджеров оно приобретает особую актуальность.
Понимание топ-менеджером обоснованности выплаты вознаграждения должно дополняться значимостью размера премии (например, не менее 10%
годового оклада). Индивидуальное премирование
топ-менеджера все-таки более значимо и ощутимо,
чем ежегодное повышение оклада. А при таких обстоятельствах даже традиционная корпоративная
процедура принятия решения о премировании (например, общее собрание акционеров) играет положительную роль — получив достойное вознаграждение, топ-менеджер, ощущает признание себя как
личности.
Социальный пакет руководителя высшего звена зависит от финансовых возможностей компании
и может состоять из: оплаты питания, медицинского
обслуживания специалиста и членов его семьи, предоставления мобильной связи, оплаты обучения или
повышения квалификации, предоставления служебного автомобиля, оплаты или приобретения жилья
либо предоставления беспроцентных ссуд и так далее. При этом нередко работодателю более выгодно
«монетизировать» перечисленные льготы, выделив
топ-менеджеру заранее оговоренную сумму целевого
назначения без возможности ее использования для
других целей.
459
Высшему руководству (генеральному директору и
небольшой группе других должностных лиц) предоставляются также некоторые особые услуги и привилегии, т. е. «особые права». К особым привилегиям
относятся: служебный автомобиль, лимузин с водителем, персональная бесплатная парковка по месту
работы, защита от похищений и нападений, специальные апартаменты, специальные обеденные комнаты, ежегодная путевка на отдых, использование
кредитной карты компании, возмещение расходов на
медицинское обслуживание, возмещение расходов
на обучение детей, беспроцентные кредиты и кредиты под низкий процент, кредиты на льготных условиях для исполнения опционов на акции и пр.
Рассмотрим принципы, на которых должны базироваться самые эффективные схемы мотивации руководителей предприятий.
Первый принцип — прямая зависимость заработка от результатов деятельности. Механизм крайне прост. Размер вознаграждения руководителя напрямую зависит от результатов работы компании.
Топ-менеджер получает прибыль в том случае, если
бизнес успешно развивается (растет его стоимость и
рентабельность). Если же если у компании за определенный период прибыль нулевая, директор получает
плановую зарплату. В то же время руководитель будет терпеть убытки в заработке, если рентабельность
бизнеса стала ниже (как с точки зрения снижения
доходов, так и с точки зрения увеличения затрат).
На практике возможно использование квартальной
корректировки зарплат. То есть для каждого топменеджера нужно рассчитать индивидуальный коэффициент его влияния на результат работы компании.
Второй принцип — прозрачность и контролируемость. Эффективная мотивация предусматривает
определенное доверие сторон и общую заинтересованность в положительном результате. Для топменеджера важно понимать ключевые параметры,
460
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]