Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Учебное пособие
.pdf
Таблица 27
№
KPI
KPI 1Прирост объема
KPI
KPI 3Количество новых
KPI
Названия KPI Вес KPI, %Формула расчета
квартальной
премии за
выполнение
каждого KPI
40 Б * 0,4 * К1
продаж (выручка
от продаж с НДС
по сравнению
с плановым
значением)
Срок
2
оборачиваемости
дебиторской
задолженности
клиентов
Процент
удовлетворенности
4
клиентов
Итого 100 КП
20 Б * 0,4 * К1
20 Б * 0,4 * К1
20 Б * 0,4 * К1
Формула расчета квартальной премии (КП):
КП = Б * 0,4 * (К1 * 0,4 + К2 * 0,2 +
+К3 * 0,2 + К4 * 0,2), (18)
где Б — базовый должностной оклад сотрудника;
0,4 — размер премии от базового должностного оклада; K1, К2, К3, К4 — коэффициенты выполнения KPI
(определяются расчетным путем в конце квартала);
0,4; 0,2; 0,2; 0,2 — удельный вес каждого KPI.
В частности, коэффициент выполнения KPI 1
определяется в зависимости от отношения фактического значения всей выручки от продаж с НДС за
отчетный период к аналогичному значению за соответствующий период прошлого года, умноженного на
100 (сто) процентов минус 100 (сто) процентов. Диа-
321
пазон значений KPI 1 приведен в таблице 28 и измеряется в процентах.
Таблица 28
Диапазоны значений KPI для первого KPI
KPI
Названия
Диапазоны
значений,
%
Прирост
НДС
объема
продаж с
Прирост
НДС
объема
продаж с
НДС
объема
Прирост
продаж с
Прирост
НДС
объема
Прирост
продаж с
20 20—29 30—39 40—50 50
объема
продаж с
К1 0 0,4 0,7 1 1,3
Из примера видно, что KPI выражают ожидания
компании через «целевые» и «пороговые» значения. Целевое значения KPI определяет желательное
состояние любого показателя в заданный промежуток времени. К примеру, в данном случае целевым
значением объявлен 40—50%-ный прирост продаж
(выручка от продаж с НДС). Целевые значения определяются старшими руководителями и менеджерами
среднего уровня, безусловно, с учетом мнений подчиненных.
Целевые значения обычно используются вместе
с пороговыми значениями, определяющими нижнюю и верхнюю границы диапазона допустимых значений показателя. Пороговые значения со своей
стороны определяют верхние и нижние границы, т. е.
диапазон приемлемых значений данного показателя на некоторый период времени.
Типовая формула расчета премии с учетом KPI бу-
дет иметь следующий вид:
НДС
КП = Оклад (Постоянная часть) *
(Процент премии от оклада)* (19)
322
(вес KPI * К1 + вес KPI * К2 + вес KPI * К3),
где КП — компенсационный пакет, К1, К2, К3 — по-
1
правочные коэффициенты выполнения KPI
.
Условия премирования учитывают особенности
достижения каждого из KPI (переменной части
компенсационного пакета) и отражают требования
к исполнителю по его достижении (таблица 29).
В зависимости от данных условий разрабатывается шкала премирования, которая устанавливает,
кому, при каких условиях достижения показателя, в каком размере на основании формулы KPI на-
числяют премиальные выплаты.
Таблица 29
Пример шкалы для оценки степени достижения
(выполнения) KPI
продаж»
KPI «Процент
выполнения плана
продаж»
KPI «Процент
выполнения плана
продаж»
KPI «Процент
выполнения плана
продаж»
KPI «Процент
выполнения плана
продаж»
KPI «Процент
выполнения плана
продаж»
KPI «Процент
выполнения плана
продаж»
KPI «Процент
выполнения плана
Факт
(план),
К1 0 0,4 0,7 1 1,2 1,3 1
До 92 92—95 95—98 98—
%
100
100—
105
105—
125
Свыше
125
К1 — поправочный коэффициент (из типовой
формулы премирования, зависящий от степени (процента) фактического выполнения сотрудником KPI).
1
Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный
сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010.
С. 51.
323
Иногда применяются дополнительные поправочные коэффициенты к типовой формуле премирования. Например, если просроченная дебиторская задолженность более 1 000 000 руб., тогда К = 0, и
вся формула премирования умножается на этот поправочный коэффициент (премия будет равна также
нулю).
Следует подчеркнуть, что использование KPI из
приведенных выше таблиц носит характер лишь примеров, поэтому рекомендуется принимать их за образец для разработки собственных KPI. Необходимо,
чтобы эти показатели были релевантны (наиболее
важны) каждой должности и соответствовали стратегическим приоритетам компании.
Рассмотрим пример расчета премии по KPI.
Предположим, средняя заработная плата на рынке для должности «менеджер по продажам» составляет 30 000 руб. в месяц. Складываться она может
по-разному. Например, 30% фиксированной части,
т. е. 9000 руб.,
и 70% переменной, т. е. — 21 000 руб.
Итого: 30 000 = 9000 (фиксированная часть) + 21
000 (плановая сумма переменной части). Это агрессивная схема, которая может использоваться, например, при выводе нового продукта на рынок.
Если же компания уже занимает желаемую долю
рынка и стоит задача удержать ее, ситуация в компании и на рынке стабильна, то фиксированная часть
может быть равна 70%, а переменная 30%. В этом
случае 30 000 = 21 000 (фиксированная часть) +
9000 (плановая сумма переменной части).
Для более подробного рассмотрения следующего
примера определения влияния KPI на переменную
часть заработной платы возьмем соотношение фиксированной и переменной частей в заработной плате
«50 на 50», т. е. 30 000 = 15 000 (фиксированная
часть) + 15 000 (плановая сумма переменной части).
Определим для требуемой должности ключевые
показатели эффективности, например:
324
— KPI1 — процент выполнения плана продаж;
— KPI2 — процент выполнения плана работы.
Чтобы установить, в какой степени каждый из
выбранных KPI будет влиять на переменную часть,
определим вклад (вес) для каждого из них (таблица
30).
Таблица 30
Влияние показателя на переменную часть
заработной платы (пример)
Ключевой показатель
эффективности
KPI1 — процент
выполнения плана
продаж
KPI2 — процент
выполнения плана
работы
Итого 100
(влияние на переменную
Вес показателя, %
часть)
50
50
Как видно из таблицы 30, оба показателя влияют
на переменную часть зарплаты поровну. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно.
Далее определим значения коэффициентов KPI
для каждого показателя (таблица 31).
Таблица 31
Коэффициенты показателя в зависимости
от процента выполнения плана
Процент выполнения показателя Коэффициент
Выполнение плана менее 50% 0
Выполнение плана 51—89% 0,5
Выполнение плана на 90—100% 1
Выполнение плана более 100% 1,5
Для упрощения дальнейших расчетов установим
одинаковые значения коэффициентов для KPI1 «выполнение плана продаж» и KPI2 «выполнение плана
325
работы» (т. е. данные таблицы 30 будут подходить
для расчета каждого из показателей).
Возможная схема расчета переменной части (ПЧ)
заработной платы по следующим четырем вариантам
будет иметь вид (табл. 32): ПЧ = Плановая сумма переменной части * (Вес KPI1 * Коэффициент KPI1 +
Вес KPI2 * Коэффициент KPI2).
Вариант 1. Выполнение плана продаж 90—100%
(значение коэффициента KPI1 = 1). Выполнение
плана работы 90—100% (значение коэффициента
KPI2 = 1). Переменная часть (ПЧ) составляет 50% и
равна 15 000 руб.
ПЧ = 15 000 руб. * (1x50% + 1 * 50%) = 15 000
руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (переменная часть) = 30 000 руб.
Вывод: сотрудник получает плановую заработную
плату, установленную по нормативу фонда оплаты
труда.
Вариант 2. Выполнение плана продаж более 100%
(значение коэффициента KPI1 = 1,5).
Выполнение плана работы более 100% (значение
коэффициента KPI2 = 1,5).
ПЧ = 15 000 руб. * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) =
22 500 руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.
Вывод: сотрудник получает больше на 7 500 руб.
плановой заработной платы, но и выполнение плана
по каждому из показателей составляет более 100%.
Вариант 3. Выполнение плана продаж 51—89%
(значение коэффициента KPI1 = 0,5). Выполнение
плана работы 51—89% (значение коэффициента
KPI2 = 0,5).
ПЧ = 15 000 руб. * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) =
7 500 руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7 500 (переменная часть) = 22 500 руб.
326
Вывод: сотрудник получает меньше на 7 500 руб.
плановой заработной платы.
Вариант 4. Выполнение плана продаж менее 50%
(значение коэффициента KPI1 = 0). Выполнение
плана работы менее 50% (значение коэффициента
KPI2 = 0).
ПЧ = 15 000 руб. * (0 * 50% + 0 * 50%) = 0 руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15 000 руб.
Вывод: сотрудник получает меньше на 15 000
руб., так как переменная часть равна 0 по причине
выполнения плана по каждому показателю менее
50%.
В таблице 32 приведены результаты проверки
всех вариантов.
Таблица 32
Проверка всех возможных вариантов размеров
заработной платы при всех возможных
значениях KPI (с подробной расшифровкой
по некоторым значениям)
KPI1/
KPI2
<50%
<50% 51-89% 90-100% >100%
5000
(вариант 4)18 750 22 500 26 250
51—
89%
90—
100%
более
100%
18 750
22 500 26 250
26 250 30 000 33 750
22 500
(вариант 3)
26 250 30 000
30 000
(вариант 1)
33 750
37 500
(вариант 2)
Пример. Для закрепления полученных знаний
следует рассчитать, какой размер заработной платы
будет начислен, если выполнение плана продаж будет составлять 101%, а выполнение плана работы —
49% (таблица 33).
327
Таблица 33
Заполненная форма, иллюстрирующая
методику формирования мотивационной схемы
в приведенном примере
№
1
2
3
4
5
Методический порядок
действий
Определите должность в
структуре компании
Определите ключевые
показатели эффективности (KPI)
для должности и вес каждого,
исходя из целей, поставленных
для данного уровня
организационной структуры
Определите порядок расчета
показателей
Определите разброс процента
выполнения показателя,
значение коэффициента
показателя и смысл его
значения
Сформируйте мотивационную
формулу, по которой будет
осуществляться расчет
заработной платы. Определите
соотношение «фиксированная
часть», «переменная часть» и
«бонус» в заработной плате
Фактическое
значение
Менеджер по
продажам (отдел
продаж)
KPI1 — выполнения
плана продаж.
Вес — 50% KPI2 —
выполнения плана
работы. Вес — 50%
Факт (план) *
100%
Процент
выполнения
показателя
< 50%
51—89%
90—100%
Выше 100%
30 000 = 15 000 +
15 000
Определите формулу расчета
6
переменной части заработной
платы
328
ПЧ = плановая
сумма переменной
части * (вес KPI1
* коэффициент
KPI1 + вес KPI2 *
коэффициент KPI2)
№
7
8
Методический порядок
действий
Выполните проверку:
посчитайте все возможные
варианты размеров заработной
платы при всех возможных
значениях KPI
Оформите документ
«мотивационная схема
сотрудника»
Фактическое
значение
См. выше
«Проверка всех
возможных
вариантов
размеров
заработной
платы при всех
возможных
значениях KPI
(с подробной
расшифровкой
по некоторым
значениям)» (табл.
8)
ПЧ = 15 000 * (0,5
* 1,5 + 0,5 * 0) =
15 000 * 0,75 = 11
250 руб.
ЗП месяц = 15 000
+ 11 250 = 26 250
руб.
При разработке ключевых показателей эффективности деятельности для отдельных экономических
подразделений компании в качестве KPI могут быть
выбраны следующие релевантные показатели (таблица 34).
329
Таблица 34
Примерные показатели эффективности
деятельности для отдельных экономических
подразделений компании
Подразде -
ление
Стратегическая цель компании
обеспечивается за счет:
Служба
финансового
директора
Бухгалтерия своевременности
Отдел
планирования
Отдел анализа контроля кредиторской
финансовой устойчивости Лимиты по
обеспечивается за счет:
проведения расчетов
обеспечивается за счет:
лимитирования
финансовых полномочий
руководителей бизнесобъектов
обеспечивается за счет:
задолженности
Цели KPI
суммарным
активам и
собственному
капиталу
Задержка
по срокам
платежей
Лимиты
по суммам
и статьям
платежей
Просроченная
кредиторская
задолженность
Следует подчеркнуть, что на четвертом этапе построения системы мотивации на основе KPI, прежде
чем разработать показатели повышения эффективности, надо четко выделить ключевые бизнес-процессы и описать их, соответственно закрепив бизнеспроцессы за их «владельцами», т. е. сформировав
матрицу ответственности. Далее необходимо детализировать стратегические цели компании до бизнеспроцессов и определить 1—3 показателя для оценки
результативности выполнения бизнес-процессов.
Пятый этап построения системы мотивации на основе KPI — определение целевых значений показа-
330
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]