Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Учебное пособие
.pdf
В зависимости от соотношения факт-план работник
получит заработанную им плату. А за особые заслуги
он может получить премию (или бонус) от руководства (раньше это называли «премия за выполнение
особого задания», «премия за окончание научного
проекта» и т. п.).
При организации премирования работодателям
важно учитывать следующие рекомендации:
— назначение премии необходимо производить с
учетом личного вклада каждого работника. К примеру, в ведущих зарубежных компаниях практикуется
установление индивидуальных вознаграждений в качестве признания ценности работника; специальные
премии, выплачиваемые работникам за владение навыками профессии, остро необходимыми компании
в настоящее время; премии за верность компании;
премии специалистам, уход которых нежелателен
для компании; премии «звездам», т. е. работникам,
без которых эффективность ее работы оказывается
под угрозой;
— установление премии не должно восприниматься работниками как обычная часть заработной платы.
В ином случае мотивационная суть премии теряется
и воспринимается работником как вознаграждение,
получаемое им вне зависимости от его трудовой активности, усердия и т. д.;
— размер премии должен быть экономически обоснован, т. е. премирование за достижение производственных показателей стимулирует экономию издержек производства, сырья, материалов и т. д. В основе
этих методов лежит предварительное определение
норматива затрат (на заработную плату, материалы и
т. д.). Часть сэкономленных средств поступает в премиальный фонд. Премии распределяются между работниками в зависимости от их основной заработной
платы (в среднем от 5 до 20%);
— при разработке систем премирования необходимо установить показатели, при выполнении кото-
211
рых будет назначена премия, и определить условия
премирования.
Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами — ст. 129, 135, 191 ТК РФ. Действующая с октября 2006 год редакция ст. 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат.
А они, в свою очередь, являются разновидностью
стимулирующих выплат наряду с доплатами и надбавками.
Поощрения производятся в целях установления
материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:
— премии, выплачиваемые сверх основной ча-
сти заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная
часть повременно-премиальной или сдельнопремиальной систем оплаты труда, размер ко-
торой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии выплачиваются
периодически (ежемесячно, ежеквартально и т. д.)
по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы;
— премии, выдаваемые на основе общей оценки
труда работников вне системы оплаты труда, носят
разовый характер, выплачиваются не за заранее
установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.
В отличие от компенсационных выплат, установленных ст. 129 ТК РФ, поощрительные выплаты (премии) не связаны с оплатой труда в определенных условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Именно поэтому
основания для выплаты премий, порядок начисления
и их размеры определяет сам работодатель.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ,
212
предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы
оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых
премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь
грань между этими различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта. Поэтому тем
более важно определить их особенности и порядок
выплаты применительно к условиям конкретной организации.
Прежде чем приступать к написанию проектов
документов, которые бы устанавливали виды, периодичность, размеры и порядок выплаты премий в организации, необходимо определить наиболее подходящий для организации способ их регламентации.
Руководствуясь нормами законодательства,
на практике выделяют несколько способов фиксации
правил осуществления премирования.
Первый способ — самый простой, который состоит в том, что при принятии решения о выплате
премии тем или иным работникам издаются отдельные приказы о премировании с указанием
вида премирования, оснований для выплаты премий,
перечня лиц, подлежащих премированию, размеров
премий и сроков осуществления выплат.
Данный подход к оформлению премирования имеет следующие положительные стороны:
— не требует детальной регламентации порядка
осуществления премирования;
— не предусматривает согласование с каждым работником размера предстоящих выплат, а только доведение до сведения соответствующих приказов под
личную подпись работника;
— отдельными приказами в организации можно приурочить выплату премий к юбилейным датам,
праздникам, другим памятным датам. А также можно
оформить поощрение за труд при выполнении особо
важных и сложных заданий в порядке ст. 191 ТК РФ
213
и т. п. При этом работодатель не обязан брать на себя
обязательство по осуществлению таких выплат каждый раз при наступлении соответствующих событий
или действий со стороны работников.
Вместе с тем налицо и отрицательные последствия
использования отдельных приказов для оформления
выплаты премий:
— данный способ подходит лишь для тех организаций, которые не намерены осуществлять систематическое премирование. Это значит, что он не приемлем в отношении повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда, когда премия
может являться переменной частью заработной платы работников и выплачивается периодически;
— попытка замаскировать периодически выплачиваемую премию под разовую с тем, чтобы обеспечить работодателю возможность в любой момент осуществить выплату в меньшем размере или лишить работника премии в целом, вызывает нарекания со стороны проверяющих органов и судебной практики;
— отсутствие документального обоснования разницы между премиями отдельных работников может
быть квалифицировано как нарушение трудового
законодательства в отношении дискриминации при
установлении и изменении условий оплаты труда.
Ведь заработная плата (в том числе и поощрительные выплаты, к которым относятся премии) зависит
от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).
При составлении проектов приказов необходимо руководствоваться унифицированными формами
№ Т—11 и Т—11а, утвержденными постановлением
Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной
документации по учету труда и его оплаты». В указаниях относительно правил заполнения этих форм
Госкомстатом установлено, что данные приказы:
214
— применяются для оформления и учета поощре-
ний за успехи в работе;
— составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник;
— подписываются руководителем организации
или уполномоченным им на это лицом, объявляются
работнику(-ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись
в личную карточку работника (форма № Т—2 или
№ Т—2ГС (МС)) и трудовую книжку работника.
Второй способ предусматривает необходимость
включать положения о размерах премий и порядке осуществления премирования в тексты
трудовых договоров, заключаемых с каждым
конкретным работником, принимаемым на работу в организацию.
Среди плюсов такого подхода можно выделить
буквальное выполнение требования ч. 2 ст. 57 ТК РФ,
согласно которому поощрительные выплаты относятся к условиям оплаты труда, обязательным для включения в трудовой договор. Это исключает выявление
нарушений трудового законодательства проверяющими и судебными органами в данной части.
Однако этот способ фиксации правил осуществления премирования имеет ряд существенных недо-
статков и зачастую не отражает в полной мере интересы работодателя:
— если работодатель включит правила осуществления премирования в трудовой договор, то он лишится возможности менять данные правила в одностороннем порядке (в том числе изменять размер, порядок осуществления премирования) без подписания
с работником изменений к действующему трудовому
договору, а работник может отказаться от внесения
изменений, которые ухудшают его положение;
— в организациях часто используются разработанные бланки трудовых договоров, в которые труд-
215
но добавить положения об осуществлении премирования из-за необходимости фиксации различных подходов к премированию в зависимости от категории
персонала и условий работы по каждой должности
(если в организации используется дифференцированный подход к поощрению). А включение указания
на всю совокупность размеров, условий, показателей
премирования, сроков выплаты премий в каждый
трудовой договор делает его громоздким по объему.
Отсутствие же данных сведений может вызвать вопросы проверяющих по поводу соблюдения трудового законодательства и судебных органов в части
обоснованности дифференциации в выплате премий
по отношению к отдельным работникам;
— согласование условия о конкретных размерах
выплачиваемых премий, периодичности их выплат
автоматически влечет за собой обязанность работодателя соблюдать условия заключенного трудового
договора в этой части. Любое расхождение в сторону
ухудшения положения работника может повлечь для
работодателя как материальную, так и административную ответственность. Отсутствие в трудовом договоре однозначно трактуемого перечня упущений, при
которых у работника не возникает права на премию
или премия может выплачиваться в ином размере,
чем в условиях отсутствия данных упущений, влечет незаконность снижения размера выплачиваемой
премии или ее невыплаты в целом. Предусмотреть
же указанные обстоятельства в тексте каждого трудового договора означает, как уже подчеркивалось
выше, значительно увеличить объем последнего.
Таким образом, включение положений о выплате
премий в тексты трудовых договоров целесообразно
в тех организациях, где входящие в систему оплаты
труда премии не дифференцированы, имеют заранее
фиксированный размер и являются частью заработной платы, которую работодатель выплачивает наряду с основным заработком, а разовые премии вы-
216
плачиваются в заранее определенных случаях и размерах.
Третий способ предполагает включение видов,
размеров и других правил осуществления премирования непосредственно в текст коллективного договора, заключаемого в организации и
(или) ее филиале, представительстве.
Данный подход имеет все те положительные черты, которые характерны для включения положений
о премировании непосредственно в текст трудового договора. По сравнению с предыдущим способом
фиксации видов, размеров выплачиваемых премий
и правил осуществления выплат можно выделить
и другие плюсы:
— включение в тексты трудовых договоров ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном коллективным договором, действующим
в организации, дает возможность исключить из текстов индивидуальных трудовых договоров эти правила и избавляет от необходимости внесения в него
существенных изменений при изменении положений
о премировании;
— структура коллективного договора позволяет
четко и подробно отразить в его тексте как виды, периодичность выплаты и размеры премий (в том числе установив дифференцированную шкалу, условия,
показатели премирования, увязанные с результатами труда работников), так и перечень упущений, при
наличии которых работники не имеют права на получение премии или премия выплачивается в ином размере. Поэтому правила осуществления премирования
работников могут быть зафиксированы в структуре
коллективного договора как в разделе, посвященном
оплате труда (ст. 41 ТК РФ), так и вынесены в отдельное приложение к коллективному договору, имеющее соответствующее наименование («Положение
об оплате труда», «Положение о премировании»,
«Положение о стимулировании труда», «Положение
217
о поощрении» и т. п.) и являющееся неотъемлемой
частью коллективного договора.
Однако и указанный способ оформления имеет
ряд существенных недостатков, а именно:
— не во всех организациях имеется практика за-
ключения коллективных договоров;
— порядок заключения коллективного договора
предполагает согласование его текста с работниками организации в лице их представителя (первичная
профсоюзная организация или иные представители,
избираемые работниками), необходимо соблюдение
порядка ведения коллективных переговоров, установленного ТК РФ (ст. 36—38). При этом вопросы
премирования, относящиеся к оплате труда, являются наиболее дискуссионными, и часто сторонам бывает трудно прийти к компромиссу;
— если работодатель решает внести изменения
(дополнения) в действующий коллективный договор
до истечения срока его действия, то он должен согласовать эти изменения с работниками в лице их представителей либо в порядке, установленном ТК РФ для
его принятия, либо в порядке, предусмотренном самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).
Последнее правило выгодно отличается от нормы,
действовавшей до октября 2006 год, когда изменение
(дополнение) коллективного договора было возможно исключительно в порядке, предусмотренном кодексом для заключения коллективного договора. Поэтому в настоящее время в тексте коллективного договора можно предусмотреть упрощенную процедуру
внесения в него изменений (дополнений), но при условии согласия на включение данного установления
со стороны работников в лице их представителей.
Однако следует помнить, что упрощенной процедурой в этом случае вправе воспользоваться не только
работодатель, но и работники в лице их уполномоченного представителя, выдвигая свои требования
в вопросах осуществления поощрения за труд.
218
Четвертый способ состоит в том, что виды, размеры и прочие ключевые моменты осуществления премирования в организации могут быть
регламентированы локальным нормативным
актом — Положением о премировании, принятым в порядке, установленном действующим законодательством. Само наименование акта
в этом случае может быть различным: «Положение
об оплате труда», отдельный раздел в котором непосредственно посвящен вопросам премирования, «Положение о стимулировании труда работников», «Положение о поощрении» и т. д.
Среди преимуществ, которые дает наличие грамотно составленного и утвержденного в установленном законом порядке локального нормативного акта
по вопросам премирования, можно выделить следующие:
— возможность включения в тексты трудовых договоров (при наличии — и коллективных договоров)
лишь ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном данным локальным нормативным актом (с указанием его наименования и даты
утверждения), действующим в организации. Это исключит подробное изложение вопросов выплаты премий из текстов индивидуальных трудовых договоров
(коллективных договоров) и избавит от необходимости вносить в него изменения при смене правил премирования;
— возможность предусмотреть все нюансы, связанные с премированием, которые характерны для
организации, что позволяет внедрить в организации
механизм реального повышения производительности
труда в результате совершенствования систем оплаты и поощрения за труд;
— отсутствие необходимости согласовывать условия о размерах и порядке выплаты премий с работниками, соблюдение лишь процедуры учета мнения
представительного органа работников организации
(при его наличии).
219
Данный подход не лишен и некоторых минусов:
— необходимость четкого соблюдения прописанных в Положении о премировании условий и обязательств, принимаемых на себя работодателем. Вместе
с тем выплата премии зависит от соблюдения условий, показателей премирования и отсутствия заранее
предусмотренных упущений в работе, что сводит этот
негативный момент к минимуму;
— если локальный нормативный акт, посвященный вопросам премирования, принимается в организации впервые, то в действующие трудовые договоры с работниками целесообразно внести изменения
со ссылками на действие данного акта в отношении
видов, размеров и порядка осуществления премирования.
Таким образом, по общему правилу порядок и условия премирования предусматриваются в локальных нормативных актах, которые на практике чаще
всего называются Положением о премировании. Положение о премировании закрепляет: показатели и
условия премирования; денежные размеры премий;
перечень должностей и категории работников, на которые распространяется премирование; периодичность премирования.
Дело в том, что если работодатель указывает в
трудовом договоре размер премии, то дополнительно
необходимо сослаться на локальные акты, регулирующие выплаты работникам (Положение о премировании и пр.). Отсутствие этих сведений и дока-
зательств ознакомления работников с данными
локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны
быть выплачены в обязательном порядке.
Расходы по выплате премий работникам могут
быть учтены для целей налогообложения прибыли на
основании Положения о премировании работников
при условии, что в трудовых договорах, заключенных с работниками, дается отсылка на это положение
220
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]