Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Учебное пособие
.pdf
ты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной
платы. Поэтому на практике оплата труда может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться на определенный процент. Данная система устанавливается
с согласия работников и фиксируется в коллективном
(трудовом) договоре.
Выделяется также система выплат на комиссионной основе, при которой размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.
Установленные системы оплаты труда отражаются
в коллективном договоре, положении об оплате труда
или трудовых договорах с конкретными работниками.
Среди перечисленных форм и систем оплаты труда в зависимости от способа связи результатов деятельности и стимулов можно выделить опережающие
и подкрепляющие формы оплаты труда; простые и
сложные; индивидуальные и коллективные; позитивные и негативные; общие и целевые; непосредственные, текущие и перспективные формы оплаты труда.
При опережающей форме работник еще до начала
деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и какое вознаграждение можно за них получить, как будет измеряться его труд,
каким образом он будет оцениваться и какова будет
функция оплаты труда.
При подкрепляющей форме работник узнает о
том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Оплата в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.
Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или
оплаты по коэффициенту сложности и т. п.,
а также их замену на оплату труда, состоящую из двух
компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных
111
результатов и/или эффективности работы подразделения (компании).
Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации
в первую очередь зависит от компетентности, которой
обладает менеджер по персоналу и топ-менеджеры
компании, от их теоретической подготовки и практических навыков. Незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто.
Кто-то ставки назначает исходя из возможностей
его предприятия, другие платят в зависимости от рыночной цены изготовляемых изделий. Ряд руководителей малого и среднего бизнеса в оплате труда стараются придерживаться тарифных сеток, рекомендованных для бюджетных организаций.
Рассмотрим более подробно методику расчета перечисленных ранее различных систем сдельной и повременной форм оплаты труда.
В ряде отраслей промышленности сдельная форма оплаты труда рабочих остается преобладающей.
Это обусловлено тем, что она в большей мере, чем
повременная, существенно стимулирует рост производства продукции. В основе сдельной формы лежит
определение сдельной расценки — абсолютного размера оплаты труда рабочего за единицу продукции
(работ). Расценка за единицу продукции зависит от
установленных норм труда (нормы времени, нормы
выработки) и тарифной ставки на данной операции.
Исходя из того, что тарифная ставка рабочего-сдельщика характеризует оплату его труда при выполнении нормы выработки на 100%, можно определить
сдельную расценку (Р) по формулам:
Р = Тст / Нв, (1)
Р = Тст * Нt, (2)
где Тст — тарифная ставка (часовая или дневная)
рабочего, соответствующая разряду выполняемой
112
работы; Нв — норма выработки (часовая или сменная), натуральные единицы; Нt — норма времени на
изготовление единицы продукции, ч.
Пример: расфасовка рыбы в банки относится к
работам 3 разряда. Часовая тарифная ставка рабочего 3-го разряда — 50 руб., норма выработки за смену — 2,1 туб (тыс. условных банок), норма времени — 3,81 нормо-ч на 1 тубу.
Сдельная расценка за укладку 1 туб рыбы соста-
вит:
— на основе нормы выработки Р = 50 * 8/2,1 =
190,5 руб.,
где 8 — сменный фонд времени, ч.;
— на основе нормы времени Р = 50 * 3,81 = 190,5
руб.
На промышленных предприятиях находят применение следующие системы сдельной формы оплаты труда: сдельно-простая, сдельно-премиальная,
сдельно-косвенная, сдельно-прогрессивная.
При сдельно-простой (прямой) системе оплаты
труда заработок прямо связан с количеством выработанной рабочим продукции (работ), т. е. он тем больше, чем больше будет произведено рабочим продукции (работ):
Зс = V * Р, (3)
где Зс — прямой заработок рабочего по сдельным
расценкам, руб.;
V — количество произведенной продукции (работ) в натуральном выражении;
Р — сдельная расценка за единицу продукции,
руб.
При сдельно-премиальной системе рабочему
сверх заработка по сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных показателей:
113
Зс. п. = Зс + Зс * (П1 + П2 * Ппр) / 100, (4)
где П1 — процент премии за выполнение установленного планового задания (нормы);
П2 — процент премии за каждый процент и пере-
выполнения плана (нормы);
Ппр — процент перевыполнения установленного
планового задания (нормы).
Пример. По действующему премиальному По-
ложению упаковщику выплачивается премия за выполнение плана в размере 15% и за каждый процент
перевыполнения плана по 2% сдельного заработка.
Дневная тарифная ставка 4 разряда — 500 руб. Норма выработки — 5 изделий в час надо упаковать. Рабочим отработано в месяце 168 часов (21 день). Упаковано рабочим за месяц 900 изделий. Определить
месячный заработок рабочего по сдельно-премиальной системе.
Решение.
1. Определяем сдельную расценку: Р = Тст / Нв =
500 /5 * 8 = 12,5 руб.
2. Определяем заработок рабочего по прямым
сдельным расценкам: Зсд = V * Р = 900 * 12,5 =
11250 руб.
3. Определяем процент перевыполнения плана за
месяц: Ппр = (Vфакт / Vплан) * 100 — 100 = (900 / 5
* 168) * 100 — 100 = 107,14 — 100 = 7,14%.
4. Определяем месячный заработок рабочего по
сдельно-премиальной системе: Зс. п. = Зс + Зс * (П1
+ П2 * Ппр) / 100 = 11250+ 11250 * (15 + 2 * 7,14) /
100 = 11250 + 11250 * 0,2928 = 14544 руб.
При сдельно-прогрессивной системе, начиная с
заранее установленного уровня (исходной базы) выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение операции (работ, продукции):
114
Зпрог = Зс + Зс * Ппер * Кув / Пвып, (5)
где Зс — сдельный заработок по неизменным сдельным расценкам, руб.;
Ппер — процент перевыполнения исходной базы;
Пвып — процент выполнения, принятый за исход-
ную базу;
Кув — коэффициент увеличения сдельных расце-
нок (может быть равен 1,2; 1,5; 2).
Обычно исходная база устанавливается на уровне
среднего выполнения норм за последние три месяца,
предшествующие введению сдельно-прогрессивной
системы. Оплата труда рабочих по неименным (одинарным) расценкам производится только в пределах
установленной исходной базы, а вся продукция, выработанная сверх этой базы, оплачивается по увеличенным расценкам, прогрессивно нарастающим в
зависимости от перевыполнения норм выработки.
Заработок рабочего по сдельно-прогрессивной
системе можно рассчитать и по следующей формуле:
Зпрог =Vдо исх. б. * Р + ∆ Vсв. исх.б * Р * Кув, (6)
где Vдо исх.б — объем продукции (работ), изготовленной в пределах установленной исходной базы,
натуральные единицы;
Р — основная (одинарная) сдельная расценка за
единицу продукции, руб.;
∆ Vсв. исх.б — количество продукции, изготовленной сверх установленной исходной базы, натуральные единицы.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Поэтому ее обычно вводят на ограниченные
сроки на тех участках производства, где необходима
дополнительная материальная заинтересованность в
перевыполнении норм или на работах, связанных с
освоением новой техники.
115
Пример. Труд работника оплачивается по сдель-
но-прогрессивной системе. Рабочий по разделке рыбы
заработал за месяц по прямым сдельным расценкам
10000 руб., при этом выполнил норму выработки на
125%. Данная система предусматривает увеличение
сдельных расценок в 1,5 раза на всю продукцию, выработанную сверх исходной базы, установленной на
уровне выполнения норм выработки 105%. Определить общий заработок рабочего.
Решение.
1. Находим плановый заработок рабочего за месяц по прямым сдельным расценкам, если бы он выполнил норму выработки за месяц на 100% (исходя
из пропорции):
Зпл = Зс * 100 / 125 = 10000 * 100 / 125 = 8000
руб.
2. Находим заработок рабочего за месяц по прямым сдельным расценкам, если бы он выполнил норму выработки за месяц на 105%: Зисх.база = Зпл *
105 / 100 = 8000 * 1,05 = 8400 руб.
3. Общий заработок рабочего равен: Зпрог =
Зисх. б. + ∆Зсв.исх.б * Кув = 8400 + (10000 — 8400)
* 1,5 = 8400 + 2400 = 10800 руб
При сдельно-косвенной системе оплаты труда заработок рабочего (обычно вспомогательного) ставится в прямую зависимость от результатов труда других рабочих, обслуживаемых им, и рассчитывается
по формуле
Зкосв = ∑Vi * Pki, (7)
где n — количество основных рабочих, обсуживаемых
вспомогательным рабочим, находящимся на сдельнокосвенной системе;
Vi — количество продукции, изготовленной основными рабочими;
116
Pki — косвенная сдельная расценка, определяемая дифференцированно для каждого основного рабочего по формуле
Pki = Тст / (n * Нвi), (8)
где Тст — тарифная ставка вспомогательного рабочего (часовая, сменная), руб.;
Нвi — норма выработки каждого основного рабочего (часовая, сменная), натуральные единицы.
Данную систему целесообразно применять, когда
необходимо материально заинтересовать вспомогательных рабочих в ритмичном, бесперебойном обслуживании основного производства.
Пример. Работник оплачивается по косвенной
сдельной системе оплаты труда. За ним закреплено три объекта обслуживания. Первый объект имеет
сменное задание — 5000 кг продукции, второй — 200
единиц продукции, третий — 6 нормо-часов. Тарифная ставка вспомогательного рабочего — 500 руб. в
смену. За месяц обслуживаемые объекты выпустили:
первый — 120000 кг продукции, второй — 4200 единиц продукции, третий — на 132 нормо-часов сделал
работу. Определить заработок рабочего.
Решение.
1. Находим косвенные сдельные расценки дифференцированно для каждого основного рабочего по
формуле Pki = Тст / (n * Нвi):
Pk1 = 500 / 3 * 5000 = 0,033 руб.
Pk2 = 500 / 3 * 200 = 0,83 руб.
Pk3 = 500 / 3 * 6 = 27,77 руб.
2. Рассчитываем заработок вспомогательного рабочего за месяц: Зкосв = ∑Vi * Pki = 120000 * 0,033
+ 4200 * 0,83 + 132 * 27,77 = 11111,64 руб.
Аккордная система оплаты труда предусматри-
вает оплату всего комплекса (объема) работ и при-
117
меняется в строительстве, сельском хозяйстве, при
оплате аварийных и других видов работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. Часто вводится
премирование за сокращение сроков и качественное
выполнение работ. Для определения общей суммы
оплаты по аккордной системе составляется наряд, в
котором указываются: полный перечень всех работ,
входящих в задание; объемы работ; общий размер
оплаты за выполнение задания. В аккордном наряде
указывается общая сумма заработка, размер премии
и срок выполнения задания. Расчет производится после выполнения всех работ. Распределение общего заработка между членами бригады производится
в соответствии с коэффициентом трудового участия
либо с учетом отработанного времени. Премирование
при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного
задания при условии качественного выполнения работ.
При повременной форме оплаты труда величина
заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада).
Повременная форма оплаты труда подразделяется
на повременно-простую и повременно-премиальную
системы заработной платы. При повременно-простой
системе оплаты труда заработок рабочего зависит от
его тарифной ставки (Тст) и фактически отработанного времени (Ф) и определяется по формуле:
Зп = Тст * Ф. (9)
Заработок рабочего по данной системе зависит
от его квалификации (т. е. присвоенного рабочему
разряда), условий труда и количества отработанного
времени.
При повременно-премиальной системе сумма тарифного заработка, начисляемая по тарифным ставкам за фактически отработанное время, дополняется
118
премией за качественное выполнение рабочими своих обязанностей. При данной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке
за выполнение (перевыполнение) установленных показателей и условий премирования (бездефектное
изготовление продукции, экономию материалов, инструмента и др.) по формуле:
Зп. п. = Зп + Зп * П / 100, (10)
где Зп — тарифная заработная плата рабочего за отработанное время, руб.; П — процент премии рабочему за конкретные достижения по установленным
показателям премирования.
Повременно-премиальная система по сравнению
с повременно-простой является более прогрессивной, так как позволяет увязать оплату труда повременщиков с результатами их личного труда, а также
общими итогами работы цеха, участка.
В последние годы происходит сближение сдельной и повременной форм оплаты труда. Внедрение
нормированных заданий для стимулирования результатов труда рабочих-повременщиков существенно изменило характер повременно-премиальной системы,
придав ей некоторые черты сдельной формы оплаты.
Повременная оплата труда с нормированным заданием обычно применяется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка оборудования,
его ремонт).
В последние годы наряду с системами оплаты труда, опирающимися на тарифную систему, появилось
значительное количество вариантов бестарифной
оплаты труда: оплата по месячным окладам; долевая
оплата; контрактная оплата труда; оплата по трудовому рейтингу; оплата на основе коэффициентов соотношений труда разного качества; паевая система;
оплата по коэффициенту трудовой стоимости (РКСТ),
бонусная система и др. На многих отечественных
119
предприятиях стали выплачивать бонусы, представляющие собой премии, выплачиваемые два раза в
год (в июне и декабре) и зависящие от результатов
работы предприятия и вклада конкретного работника
в общие итоги деятельности. Для оплаты труда руководителей и специалистов на предприятиях применяется так называемая контрактная система, основанная на заключении срочных трудовых договоров
(контрактов) между владельцем предприятия и нанимаемым работником. Большинство предприятий идет
по пути разработки условий оплаты труда отдельно
для рабочих и специалистов, служащих.
3.3. Оплата труда в особых случаях
Особенности оплаты отдельных категорий работников, занятых по совместительству, в тяжелых климатических условиях, во вредных и тяжелых условиях, выполнением работ по другой квалификации и
регулируются ТК РФ.
пр.,
Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство — это
выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в
свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работников как
по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство). Важно подчеркнуть, что внутреннее
совместительство допускается для выполнения работы только по иной специальности, профессии или
должности, т. е. несовпадающее с той, по которой
выполняется основная работа (имеются исключения
из этого правила для педагогических, медицинских,
фармацевтических работников и работников культуры). В трудовом договоре следует обязательно указать на то, что работа является совместительством.
Прекращение отношений с работодателем по ос-
120
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]