Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Учебное пособие
.pdf
15 календарных дней со дня окончания периода, за
который она начислена». Но Минтруд РФ в письме от
21 октября 2016 г. № 14-1/В-911 решил, что новые
сроки выплаты заработной платы на премии не распространяются.
4.3. Порядок разработки
Положения о премировании
Общая структура Положения о премировании
вполне стандартна. Рассмотрим более подробно, какие сведения должны содержаться в каждом из разделов положения.
1. Общие положения.
1.1. Цели принятия данного положения.
Здесь могут быть указаны мотивация увеличения
производительности труда, поощрение высокопроизводительного и инициативного труда, стимулирование своевременного и качественного выполнения
каждым работником своих трудовых обязанностей,
повышение ответственности работников в достижении высоких конечных результатов труда, создание
условий для проявления творческой активности каждого работника, повышение эффективности работы
путем материальной заинтересованности в достижении максимального результата.
1.2. Нормативные ссылки, принятые обозначения
и сокращения, основной понятийный аппарат, используемый в рамках положения, включая понятие
премии и отдельных ее видов.
Например, «премия — это денежная сумма, которая может выплачиваться работникам сверх оклада
(должностного оклада) в целях поощрения достигнутых успехов в труде на условиях и в порядке, установленных настоящим положением».
1.3. Сфера действия положения, включая основ-
ные вопросы, которые подлежат регламентации:
231
виды и размеры премии, показатели и условия премирования, порядок начисления, утверждения и выплаты премии работникам и т. д.
1.4. Сведения о том, на какие категории персонала данное положение распространяется. Указать
круг работников, на которых распространяется данный документ.
1.5. Источники осуществления выплат с учетом
отдельных видов премий.
2. Порядок начисления, утверждения и выплаты
ежемесячной (ежеквартальной и т. д.) премии.
В данном разделе могут быть сгруппированы положения, касающиеся выплаты премий, которые
являются составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда.
Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий.
В случае если в организации принято решение
осуществлять премирование по итогам работы за разные отчетные периоды (например, установить и ежемесячное, и ежеквартальное премирование одновременно), то в Положении необходимо экономически
обосновать наличие нескольких выплат, привязав их
к достижению различных показателей премирования
с тем, чтобы у проверяющих органов не сложилось
впечатление, что таким образом работодатель пытается легализовать задержку выплаты премии, которая полагается работнику сверх оклада (должностного оклада).
2.1. Отчетный период (периоды) для осуществле-
ния премирования — месяц, квартал и т. п.
2.2. За какие результаты в целом осуществляется
премирование (это могут быть результаты производственной, производственно-хозяйственной, управленческой и другой. деятельности).
Указываются цели премирования, виды премий и
источники выплаты. Описываются премии, предусмотренные Положением, и основания их выплаты для
232
каждой категории работников. Возможны разные интерпретации премий, например:
— премии за высокие производственные показатели (с описанием, что необходимо понимать под такими премиями);
— премии по итогам работы (например, за определенный период, за выполнение дополнительного
объема работ, за разработку и внедрение различных
мероприятий и т. д.);
— премии за стаж непрерывной работы в компании (такие премии могут вручаться в том числе в связи с юбилейными датами) и за многолетний труд в
связи с выходом на пенсию.
Целесообразно использовать более четкие формулировки, чтобы избежать расплывчатости и неясности в определении оснований для выплат премий.
В этом же разделе целесообразно указать категории
работников, которым предназначаются те или иные
премии, время выплаты (по итогам работы за месяц,
за квартал или за год), периодичность выплат (текущие или единовременные).
Рекомендуется включить пункт о налогообложении премии (например, они могут включаться предприятием в расходы на продажу и в расчет среднего
заработка или выплачиваться за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения, и в
расчет среднего заработка не включаться).
2.3. Размер премии.
Размеры премий могут устанавливаться в виде
фиксированной суммы или в виде процента от какого-либо показателя. Для обоснования начисления
премий целесообразно сформулировать показатели,
на основании которых они будут исчисляться.
В отношении указания размера подлежащей выплате премии возможно несколько вариантов:
— указать в положении конкретные размеры премии для всех работников, в том числе дифференцированно, с использованием разработанной шкалы по
233
категориям персонала и отдельным структурным подразделениям;
— указать в положении «вилку», в том числе дифференцированную, отдельным структурным подразделениям. В соответствии с ней конкретный размер
премии должен быть установлен трудовыми договорами с работниками организации (зачастую так и
делается, чтобы избежать огласки сумм, выплачиваемых каждому конкретному работнику организации
в качестве премий). При этом в Положении можно
предусмотреть право руководителя организации или
уполномоченных им лиц на увеличение размера премии своим решением, оформленным приказом по организации.
Кроме того, здесь следует предусмотреть правила
исчисления премии: в твердой сумме, в процентном
отношении к окладу (должностному окладу) с учетом
или без учета установленных надбавок и доплат, за
фактически отработанное время в отчетном периоде.
А также указать, полагается ли премия работнику,
если он фактически не отработал весь отчетный период.
На практике во многих Положениях при наличии
уважительных причин, перечень которых также целесообразно заранее предусмотреть во избежание
дальнейших споров, вопрос о выплате премии решается либо непосредственным руководителем работника, либо руководителем организации или уполномоченным им лицом, которые подписывают приказ
об очередном премировании.
Так, вопрос о выплате премии работнику, уволившемуся до истечения отчетного периода по собственному желанию, традиционно рассматривается
с учетом уважительных причин, установленных в ч. 3
ст. 80 ТК РФ.
Относительно вопроса о том, необходимо ли вообще фиксировать каким-либо образом размер выплачиваемой на основании Положения премии, не-
234
обходимо отметить следующее в рамках трудового
законодательства:
— осуществляемое в рамках оплаты труда премирование, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным для включения в трудовой договор условиям
оплаты труда (естественно, в том случае, если в организации действует премиальная система);
— осуществление премирования в целях поощрения, установление материальной заинтересованности в результатах труда могут быть осуществлены
при условии осведомленности работника относительно того, за какие успехи в какой степени (размере) он может премироваться, а за какие нарушения
и упущения может последовать невыплата премии
или ее выплата в ином размере;
— у работника вовсе не возникает право на премию при отсутствии условий и показателей премирования. Однако если встает вопрос о лишении премии,
то лишить можно только той выплаты, конкретный
размер которой заранее предусмотрен. Поэтому либо
в трудовом договоре, либо в Положении о премировании должен быть установлен базовый размер премии.
В случае судебного разбирательства, в условиях
отсутствии базового размера, суд (мировой судья)
будет вынужден оценить, на какой размер премии
претендует работник. Работник будет приводить свои
доводы, в том числе ссылаясь на размеры выплат,
производимых ему ранее, или на премии, выплачиваемые работникам, имеющим сходную с ним квалификацию. И если на эти доводы не будет надлежащего
опровержения со стороны работодателя в виде документов и иных свидетельств о качественных характеристиках работы, суд может удовлетворить требования работника.
2.4. Необходимые условия премирования.
В данном случае каждая организация должна разработать свои условия, которые отражали бы эконо-
235
мическую обоснованность расходов, например, выполнение производственной программы, плана реализации продукции и т. п.
В данном подразделе прописывается:
— на основании каких документов производится
премирование работников;
— при каких условиях начисляются премии;
— размер премий определенным категориям работников (например, работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с
призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные
Силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и
другим уважительным причинам, работникам, вновь
поступившим на работу).
Здесь же можно указать основания, по которым
работникам частично или полностью премия не выплачивается, а также перечень документов, которые
должны быть составлены при этом.
В заключение определяется момент выдачи премии (в день выдачи зарплаты или по факту выполнения работы или иначе).
2.5. Обязательные для выполнения показатели
премирования (показатели также разрабатываются
индивидуально с учетом специфики осуществляемой
деятельности).
Показатели могут быть количественными и качественными. Количественные показатели выражаются
процентами выполнения заданий, норм выработки, а
также в соблюдении и сокращении сроков выполнения работ и т. п. Качественные показатели определяют улучшение качества выполнения работ, экономии
сырья по сравнению с установленными нормативами,
материалов, топлива, энергии и т. д.
Показатели могут быть также связаны с получением прибыли, выполнением договорных обязательств,
ростом объемов производства. Конкретные показатели должны быть четко перечислены и разделены по
236
категориям работников, подразделениями организации.
В качестве таких показателей можно указать, например, выполнение утвержденных планов работ
подразделений; исполнение действующих в организации табелей документооборота, регламентов, положений, инструкций, порядков и пр., проявление разумной инициативы, творчества, применение в работе
современных методов организации труда и т. д.
Если по объективным причинам нет оснований
для выплаты премии (а именно: не достигнуты показатели и условия, заранее соответствующим образом оговоренные в Положении), у работника право
на премию изначально не возникает. Показатели
могут быть количественными и качественными. Количественные показатели выражаются процентами
выполнения заданий, норм выработки, а также в соблюдения и сокращения сроков выполнения работ и
т. п. Качественные показатели определяют улучшение качества выполнения работ, экономии сырья по
сравнению с установленными нормативами, материалов, топлива, энергии и т. д.
Показатели могут быть также связаны с получением прибыли, выполнением договорных обязательств, ростом объемов производства. Конкретные
показатели должны быть четко перечислены и разделены по категориям работников, подразделениям
организации.
2.6. Перечень упущений в работе, при наличии
которых в отношении конкретного работника может
быть понижен размер премии или премия не выплачивается вовсе.
Возможна разработка специальной шкалы, которая бы показала, насколько отдельные виды упущений в работе влияют на окончательный размер выплачиваемой премии.
Приведем пример: «Размер премии конкретного
работника уменьшается в случае невыполнения либо
237
ненадлежащего выполнения работником своих должностных обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка для работников, иными локальными нормативными актами организации,
приказами и распоряжениями уполномоченных лиц,
в том числе в результате нарушения установленных
сроков выполнения или сдачи работ. В случае:
— однократного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного
работника, предусмотренный настоящим положением
(трудовым договором), уменьшается на 25%;
— повторного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного
работника, предусмотренный настоящим положением
(трудовым договором), уменьшается на 50%;
— трехкратного и более повторного упущения
или нарушения в работе, а также грубого нарушения
работником трудовых обязанностей премия за отчетный период не выплачивается».
Указанный перечень позволяет отграничить случаи, когда у работника право на премию изначально не возникает (невыполнение показателей премирования и отсутствие его условий) и когда премия
не выплачивается, либо ее размер понижается (за
невыполнение каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний
руководства), что признается и судебной практикой.
Если работодатель будет связывать выплату (невыплату) премии с неисполнением (ненадлежащим)
исполнением должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства,
то при возникновении спора с работником в рамках
судебного разбирательства организации придется доказывать обоснованность своих действий. А сделать
это работодатель более или менее уверенно может,
в первую очередь, при наличии надлежаще составленных документов, в которых зафиксирован факт:
238
— поручения выполнения каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства;
— невыполнения каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства, степень участия в выполнении
тех или иных работах.
При этом лучше уточнить способ и порядок фиксации факта упущения, перечень лиц, уполномоченных контролировать данный вопрос, поскольку можно предусмотреть, что упущение не обязательно влечет применение к работнику дисциплинарного взыскания в порядке ст. 192 ТК РФ.
Чтобы раскрыть вопрос о премировании в организации наиболее полно, рекомендуется также указать основания, при которых работники лишаются
премии, и порядок этой процедуры (от кого исходит
инициатива, каким документом она должна оформляться и в какие сроки, кто принимает окончательное
решение и т. д.).
Рекомендуется избегать использования термина
«депремирование», поскольку у проверяющих органов зачастую он вызывает ассоциации с удержаниями из заработной платы, применение которых ограничено законодательством. Аналогичным образом неправомерно использование «штрафов» за нарушение
трудовой дисциплины (опоздания на работу, самовольное увеличение времени обеденного перерыва
и т. д.), в ходе которых размер выплачиваемой заработной платы уменьшается в одностороннем порядке
на величину, соответствующую такому штрафу. Данный вид «ответственности» также противоречит нормам ТК РФ о случаях и порядке осуществления удержаний из заработной платы (ст. 137—138 ТК РФ).
Отдельно следует подчеркнуть, что неправомерно
причислять невыплату премии или ее выплату в пониженном размере к дисциплинарным взысканиям,
поскольку перечень видов дисциплинарных взыска-
239
ний предусмотрен в ст. 192 ТК РФ со ссылкой на федеральные законы и расширительному толкованию
не подлежит.
2.7. Основания для начисления премий:
— соответствующие данные о наличии условий
премирования и выполнении его показателей — как
правило, за представление таких данных ответственны бухгалтерские и финансовые службы организации, а также канцелярия (секретариат);
— сведения об отсутствии упущений и нарушений, которые, согласно Положению, могут повлиять
на возникновение права работника на получение
премии в конкретном размере, а также лица, которые
уполномочены предоставлять такие сведения (обычно они поступают от непосредственных руководителей премируемых работников).
Рекомендуется также предусмотреть в Положении
четкие сроки предоставления таких данных, в противном случае вопрос о выплате премии может быть
решен несвоевременно, что повлечет материальную
ответственность работодателя за задержку выплаты
заработной платы в порядке, установленном ст. 236
ТК РФ.
Кроме того, в Положении должны быть поименованы:
— ответственное подразделение (как правило,
кадровая или бухгалтерская службы), которое обеспечивает сбор и обработку представляемых данных,
составление списка премируемых работников с указанием полагающихся им премий и представление
их в установленные сроки уполномоченному на издание приказа о премировании лицу;
— лицо (лица), уполномоченное принимать окончательное решение и издавать приказ об очередном
премировании, и основание его полномочий.
Если порядок принятия решения о выплате или
невыплате премии и ее размере не будет прописан
должным образом в Положении, то у проверяющих
240
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]