Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Учебное пособие
.pdf
органов, а в случае передачи возникшего спора в суд
(мировому судье) — у судьи (мирового судьи), могут
возникнуть вопросы относительно обоснованности
выплаты премии в определенном размере или невыплаты премии. При рассмотрении спора суд (мировой
судья) будет вынужден каждый раз вызывать в судебное заседание должностных лиц, принимавших
решение о невыплате премии или о конкретном размере премии и ее размере. Иначе другие доказательства обоснованности невыплаты или выплаты в определенном оспариваемом работником размере премии
могут не быть приняты во внимание.
3. Порядок начисления, утверждения и выплаты
единовременной премии.
3.1. Перечень случаев, когда работнику может
быть выплачена разовая премия. Например, за оперативное и качественное выполнение особо важных
производственных проектов или особо срочных поручений руководства, разработку новых идей, внедрение новых, ресурсосберегающих технологий, повышенную результативность, инициативность, эффективность, а также к юбилеям, профессиональным
праздникам, иным памятным датам.
3.2. Предполагаемый размер выплат: конкретный, указание на максимальный размер и т. п.
3.3. Основание для рассмотрения вопроса о единовременном премировании работника.
В качестве оснований может выступать мотивированное обращение (докладная, служебная записка)
лица, курирующего исполнение особо важного задания (проекта), особо срочной работы, разового поручения, кадровые вопросы и т. д. на имя руководителя
организации или уполномоченного им лица.
3.4. Уполномоченное на принятие решения о выплате единовременной премии и ее конкретном размере лицо и сроки для принятия такого решения,
а также порядок представления проекта приказа
о премировании на подпись.
241
4. Заключительные положения.
4.1. Установление ответственного за правильность осуществления расчетов и начислений премий
лицо.
4.2. Установление лица, осуществляющего контроль над правильностью расчетов и начисления
премий.
4.3. Порядок согласования и утверждения положения, внесения в него изменений и дополнений.
4.4. Дата введения положения в действие, при
необходимости — срок его действия.
4.5. Порядок доведения положения до сведения
работников организации.
Указывается порядок вступления в силу положения и срок его действия, а также устанавливается,
на кого возлагается контроль исполнения локального
нормативного акта.
Положение о премировании утверждается либо
личной подписью руководителя организации, либо
его приказом, и каждый работник должен быть ознакомлен под роспись с этим локальным документом
(как правило, на листе ознакомления, приложенном
к положению либо в журнале ознакомления). Если в
организации и разработано, и применяется Положение о премировании, то в трудовом договоре можно
не описывать систему премирования, а вместо этого
просто сделать ссылку на него.
При подготовке Положения о премировании целесообразно задействовать специалистов кадровой,
бухгалтерской, финансовой и юридической служб
организации.
При определении лица, уполномоченного подписывать Положение о премировании от имени организации-работодателя, следует руководствоваться
нормами ч. 6 ст. 20 ТК РФ. Так, Положение может
быть подписано руководителем организации, действующим на основании устава организации (иного
учредительного документа юридического лица), дру-
242
гим лицом, имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица на основании
указания на это в уставе организации (ином учредительном документе), а также уполномоченными ими
лицами в порядке, установленном в том числе локальными нормативными актами организации.
После того как определено содержание будущего
Положения о премировании, перед его окончательным утверждением необходимо соблюдение процедуры его принятия.
Дело в том, что, согласно ст. 8 ТК РФ, данный локальный нормативный акт содержит нормы трудового
права. А на него распространяет действие правило
ст. 135 ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников — профсоюзной организации. Процедура учета мнения предусмотрена ст. 372 ТК РФ для выборного органа первичной
профсоюзной организации (по аналогии используется и при учете мнения иного представительного органа).
Выплата премии оформляется приказом. В тексте
приказа следует четко указать, за какие конкретно
успехи в труде поощряется работник и какой вид поощрения получает. При этом согласно п. 24 Правил
ведения и хранения трудовых книжек, изготовления
бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, на основании приказа в трудовую книжку
вносятся следующие сведения:
— о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками,
значками, дипломами, почетными грамотами, производимыми организациями;
— о других видах поощрения, предусмотренных
законодательством Российской Федерации, а также
коллективными договорами, правилами внутреннего
трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
243
Приказ может распространяться как на одного работника, так и на нескольких человек. Но в любом
случае в нем рекомендуется указать норму положения о премировании, на основании которой производится премия, а также размер и порядок выплаты. С
приказом сотрудники должны быть ознакомлены под
роспись.
Приказ может быть оформлен по унифицированной форме № Т-11 или № Т-11а. Записи о премиях,
предусмотренных системой оплаты труда работодателя или производимых регулярно, в трудовые книжки не вносятся. А вот в личную карточку сведения о
поощрениях занести рекомендуется.
Унифицированные формы № Т-11 и Т-11а используются для оформления и учета поощрений сотрудников за успехи в работе, составляются на основании
приказа руководителя структурного подразделения
организации, в котором работает сотрудник, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляются работнику(ам) под
роспись. При этом запись о поощрении премией вносится в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.
Однако если речь идет о выдаче работникам премий, предусмотренных системой оплаты труда предприятия, в частности Положением о премировании
работников и трудовыми договорами, то издание приказов по унифицированным формам № Т-11 и Т-11а
не является обязательным (согласно извлечению из
письма Минфина России от 22 мая 2007 г. № 03-0306/1/288).
4.4. Стимулирующие надбавки
С помощью стимулирующих надбавок обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда.
Как известно, согласно ст. 144 ТК РФ работодатель
244
может установить стимулирующие надбавки, которые
применяются с целью побудить работников к повышению квалификационного уровня и профессионального мастерства, а также нацелить их на достижение
результатов, определенных работодателем. Различают надбавки, выплачиваемые по инициативе работодателя, и установленные законодательно, которые работодатель должен выплачивать в обязательном порядке. К последним можно отнести надбавки
за выслугу лет, за подвижный характер работы, за
разъездной характер работы, за работу вахтовым методом, за ученую степень, за звание по профессии,
за особые условия государственной службы, за допуск к государственной тайне.
К стимулирующим надбавкам и доплатам, увязывающим оплату труда с личными деловыми и профессиональными качествами работника, относятся главным образом надбавки, стимулирующие повышение
деловой квалификации и рост уровня мастерства:
за высокое профессиональное мастерство, за классность, за ученую степень, за высокие достижения в
труде, за выполнение особо важной работы, за высокую квалификацию, за сложность выполнения работы, за срочность выполнения работы, за знание иностранного языка и его использование в своей служебной деятельности и т. д.
Порядок и условия применения стимулирующих
выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством
РФ, в организациях, финансируемых из бюджета
субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления. Рассмотрим некоторые из них
более подробно.
Надбавка за выслугу лет начисляется работникам, которые проработали в организации долгое
время. Эта надбавка устанавливается в процентах от
245
часовой (дневной) ставки или оклада работника. Порядок определения суммы надбавки устанавливается
в трудовом или коллективном договоре либо в Положении об оплате труда.
Надбавка за выслугу лет (стаж работы) имеет
ежемесячную или ежеквартальную периодичность, и
ее следует отличать от годового вознаграждения за
выслугу лет (стаж работы) в отдельных секторах, которые регламентируются специально выпущенными
нормативными актами (Постановлениями Минтрудасоцразвития РФ и др.).
Надбавка за подвижный характер работы.
Она выплачивается, если работник вынужден часто
выезжать к месту работы, и не имеет возможности
ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания (например, при строительстве объекта в удаленной местности). Подвижный характер работы должен быть согласован с работником при приеме его
на работу и оговорен в трудовом договоре. Выплата
надбавки за подвижный характер работы сохраняется на период временной нетрудоспособности работника и нахождения женщины в отпуске по беременности и родам.
Надбавка за подвижный характер работы начисляется в процентах от часовой (дневной) ставки или
месячного оклада работника. Размер надбавки выплачивается в размерах, установленных в приложении к Постановлению Минтруда России от 29 июня
1994 г. № 51, согласно которому для районов Крайнего Севера, Амурской области, Хабаровского и Приморского краев она составляет 40%, а для остальных
районов — 30%.
Надбавка начисляется за все дни пребывания на
отдаленном участке работы, а также за дни нахождения в пути от места размещения предприятия или
сборного пункта до места, где будет выполняться работа. Сумма надбавки не должна превышать норму
суточных, которые выплачиваются работникам при
командировках по России.
246
Надбавка за подвижный характер работы не выплачивается: работникам, выполняющим работы вахтовым методом и получающим соответствующую надбавку, а также работникам обслуживающих, вспомогательных и подсобных хозяйств, которые заняты на
временной эксплуатации строящихся объектов.
Надбавка за разъездной характер работы вы-
плачивается, если работник выполняет работы, находясь всю или большую часть времени в разъездах
(например, работники строительных и транспортных
организаций, курьеры, экспедиторы). Она устанавливается в процентах к часовой (дневной) ставке
заработной платы или месячному окладу работника.
Размер надбавки составляет: 20%, если работник находится в разъездах 12 и более дней в месяце; 15%,
если работник находится в разъездах менее 12 дней
в месяце.
Некоторые категории организаций могут выплачивать надбавку в повышенном размере. Например,
работникам железнодорожного транспорта, обслуживающим пассажирские поезда, надбавка выплачивается в размере 3% в сутки. Размеры надбавок для
всех категорий организаций приведены в приложении к Постановлению Минтруда России от 29 июня
1994 г. № 51.
Сумма надбавки не должна превышать норму суточных, которые выплачиваются работникам при командировках на территории РФ.
Надбавка за работу вахтовым методом. Вахто-
вый метод — особая форма осуществления трудового
процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их
возвращение к месту постоянного проживания (ст. 297
ТК РФ). Работа вахтовым методом организуется по
специальным режимам труда и отдыха, основанным
на суммированном учете рабочего времени. Решение
о введении вахтового метода может приниматься в
каждом случае исходя из оценки конкретной произ-
247
водственной ситуации, сложившейся в той или иной
организации. Решение о введении вахтового методом
может быть принято работодателем с учетом мнения
представительного органа работников. Причем на работу вахтовым методом могут быть переведены как
организации в целом, так и отдельные структурные
подразделения (цехи, участки, бригады и пр.).
Если при командировке работник выезжает с места постоянной работы для выполнения конкретного
задания на необходимый для этого срок с сохранением среднего заработка и выплатой суточных, то вахтовый метод предполагает поездку работника на постоянную работу на заранее установленные графиком периоды для выполнения постоянной трудовой
функции, соответствующую оплату выполненной работы и выплату надбавки взамен суточных за работу
вахтовым методом.
К работам, выполняемым вахтовым методом, не
могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет,
беременные женщины и женщины, имеющие детей
до трех лет, а также лица, имеющие медицинские
противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.
Вахтой считается общий период, включающий
время выполнения работ на объекте и время между
сменного отдыха в вахтовом поселке. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В
исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность
вахты может быть увеличена до трех месяцев.
При вахтовом методе работы устанавливается
суммированный учет рабочего времени за месяц,
квартал или иной более длительный период, но не
более чем за один год.
Учетный период охватывает все рабочее время,
время в пути от места нахождения работодателя или
от пункта сбора до места выполнения работы и об-
248
ратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом общая
продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.
Часы переработки рабочего времени в пределах
графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых
дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха.
Нормальное количество часов, которые работник
должен отрабатывать в учетном периоде, определяется исходя из 6-дневной рабочей недели и продолжительности ежедневной работы (смены) в семь
часов и часовой продолжительности работы (смены)
накануне нерабочих праздничных и выходных дней.
Продолжительность ежедневной работы (смены)
при вахтовом методе обычно удлинена, но не должна
превышать 12 часов. Продолжительность еженедельного отдыха, которая по общему правилу не может
быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ), при вахтовом
методе — в связи с использованием суммированного
учета рабочего времени и увеличением до 12 часов
длительности ежедневной работы — может уменьшаться до 24 часов. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа
полных недель этого месяца. Еженедельный непрерывный отдых предоставляется по графику работы и
может приходиться на любые дни недели.
Часы ежедневного (междусменного) отдыха, не
использованные в результате систематической переработки по графикам сменности, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются
в виде дополнительных свободных от работы дней
(дней междувахтового отдыха) в течение учетного
периода из расчета один день отдыха за каждые семь
часов переработки.
Согласно ТК РФ работникам, выполняющим работы вахтовым методом, выплачивается специаль-
249
ная надбавка. За каждый календарный день в местах
производства работ в период вахты, а также фактические дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места работы и
обратно взамен суточных выплачивается надбавка за
вахтовый метод работы:
— в районах Крайнего Севера и в приравненных
к ним местностях — 75% месячной тарифной ставки
(должностного оклада);
— в районах европейского Севера, Сибири и
дальнего Востока — 50% месячной тарифной ставки
(должностного оклада);
— в остальных районах страны — 30% месячной
тарифной ставки (должностного оклада).
При этом надбавка во всех регионах выплачивается не свыше размера установленной нормы суточных при командировках на территории РФ.
Надбавка за работу в условиях Крайнего Севера.
Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за
стаж работы в данных районах или местностях.
Размер процентной надбавки к заработной плате и
порядок ее выплаты устанавливаются в порядке,
определяемом ст. 316 ТК РФ для установления размера районного коэффициента и порядка его применения (см. также Постановление Правительства РФ
от 7 октября 1993 г. № 1012). В отличие от районного коэффициента процентная надбавка является не
компенсацией, а стимулирующей выплатой заработной платы, гарантированной государством.
Процентные надбавки к заработной плате выплачиваются в зависимости от стажа работы в северных
регионах.
Максимальные размеры надбавок дифференцированы по трем видам северных регионов, при этом во
всех регионах максимальный размер процентных надбавок может быть начислен после пяти лет работы:
250
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]