Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Учебное пособие
.pdf
и эти выплаты соответствуют положениям п. 1 ст. 252
Кодекса (согласно Извлечению из письма Минфина
России от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606).
Важное значение Положения о премировании состоит еще в том, что оно определяет перечень премий,
выплата которых возможна и которые могут быть отнесены на уменьшение налоговой базы по налогу на
прибыль путем включения этих выплат в расходы на
оплаты труда (т. е. в себестоимость). Следовательно,
любые виды премий, перечисленные в Положении о
премировании (если только в нем не указано, что они
финансируются из чистой прибыли), уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. Согласно п. 21 и
22 ст. 270 Налогового Кодекса РФ, при определении
налоговой базы по налогу прибыль в составе расходов
на оплату труда не учитываются только расходы на
любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работнику помимо выплачиваемых на
основании трудовых договоров (контрактов) в виде
премий, начисляемых работникам за счет средств
специального назначения или целевых поступлений.
Таким образом, чтобы правильно начислять работникам премии работодателю, прежде всего, необходимо зафиксировать правила их выплаты и поэтому
в первую очередь необходимо наличие Положения о
премировании, в котором необходимо документально
зафиксировать на локальном уровне — в конкретной
организации — круг работников, которым могут выплачиваться премии, условия, на которых эти премии
выплачиваются, и размеры выплат (см. раздел 4.3).
Периодом, за который могут начисляться поощрительные выплаты в виде премий, может быть установлен месяц, квартал, год и др. При недостижении
указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или
начисляться в меньшем размере. Однако решение о
снижении премии и невыплате премии должно приниматься обоснованно.
221
Премии как составная часть системы оплаты тру-
да характеризуются следующими особенностями:
— они регулируются положениями о премирова-
нии;
— выплачиваются работникам, указанным в этом
локальном нормативном акте;
— снижение размера премии или лишение премии
допускается только по основаниям, предусмотренным в положениях о премировании.
Таким образом, с правовой точки зрения премии
необходимо классифицировать на обусловленные и
не обусловленные системой оплаты труда.
Показатели премирования являются юридическими фактами, предоставляющими работнику право на
премию. Премирование организуется таким образом,
чтобы достичь единства интересов работников различных категорий в получении высоких конечных
результатов всего коллектива организации на основе
учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников в эти результаты
исходя из особенностей организации производства и
условий трудовой деятельности.
Премирование рабочих за индивидуальные
успешные результаты работы может производиться
по одному или нескольким показателям. Целесообразно устанавливать не более двух—трех показателей. К ним обычно относят:
— количественные показатели: выполнение и
перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре. Выполнение норм
выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной
работы оборудования, соблюдение или сокращение
плановых сроков ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
— качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента
222
брака, повышение коэффициента сортности продукции и др.;
— экономию используемых ресурсов: экономное
расходование сырья и материалов, экономия топлива
и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
— рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение загрузки оборудования и т. д.
Для руководителей, специалистов и служащих
показатели премирования зачастую связаны с получением прибыли. К ним можно отнести:
— выполнение договорных обязательств;
— рост объема производства;
— обеспечение продукции высокого качества и
др.
В соответствии с положениями о премировании,
условиями премирования являются работа в течение
определенного периода (месяц, квартал) и выполнение установленных показателей. В локальных нормативных актах условием премирования считается и
соблюдение трудовой дисциплины.
Вместе с показателями могут быть установлены и
условия премирования, т. е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику
не начисляется или ее размер снижается.
Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении
о премировании работников необходимо указать все
их виды и показатели премирования по каждому из
них.
Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за
выполнение заранее установленных показателей и
условий, а на основе общей оценки работы данного
работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осущест-
223
вляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а
не обязанностью работодателя, поэтому его условия
определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.
Премии, не входящие в систему оплаты труда, не
учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.
Кроме приведенного выше подразделения премий
на две группы, их можно классифицировать следующим образом
1. Премии, выплата которых происходит с опре-
деленной периодичностью:
— ежемесячная премия;
— квартальная премия;
— премия по итогам работы за год (годовая премия).
2. Разовые премии, связанные с производствен-
ным процессом:
— премия за повышение производительности труда;
— премия за достижения в работе;
— премия за выполнение особо важного и срочного задания;
— премия за многолетний добросовестный труд.
3. Премии, не связанные с производственным
процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:
— премия к юбилейной дате работника;
— премия к профессиональному празднику;
— премия к юбилею организации;
— премия к праздничному дню;
— премия в связи с уходом работника на пенсию.
Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может
выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.
224
Предельный размер премии коллективу определяется Положением о премировании. Конкретному работнику премия максимальными размерами не
ограничивается.
Размеры премии определяются по общему правилу в процентах от тарифной ставки (оклада, должностного оклада). На практике часто в положениях
о премировании устанавливается правило (норма) о
выплате премии в размере до 40% ставки (оклада,
должностного оклада). Вместе с тем некоторые положения о премировании предусматривают премию в
размере до 75% тарифной ставки (оклада, должностного оклада).
Размер премии работника определяется руководителем организации или работодателем — индивидуальным предпринимателем на основе выполнения
показателей и условий премирования. В заработную
плату, на которую начисляется премия, включается
тарифная ставка (оклад, должностной оклад), доплаты, надбавки.
Премии как составную (надтарифную, переменную) часть заработной платы важно отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят систему оплаты труда. Разовые (единовременные) премии относятся к мерам поощрения (ст. 191
ТК РФ) и выплачиваются за успехи в труде, в связи
праздничными и торжественными датами, по итогам
конкурсов и т. д. Видимо, не случайно Министерство
финансов РФ письмом от 17 октября 2006 г. № 0305-02-04/157 исключило из системы оплаты и стимулирования труда премирование работников за трудовые достижения, приуроченные к юбилейным датам.
Однако нельзя не учитывать, что в данной ситуации
игнорируется оценка трудовых заслуг и трудовых
успехов работников, что требует в перспективе, очевидно, качественно иного подхода в правовом регулировании такого вида стимулирующих выплат.
Условия премирования отражают отдельные стороны результатов труда, например, качество продук-
225
ции либо отношение к труду (соблюдение трудовой
дисциплины). Выбор работодателем показателей и
условий премирования осуществляется из цели и задач, стоящих перед ним. В случае невыполнения показателей и условий премирования работник не приобретает право на премию.
Нельзя не отметить и такой важный аспект, как
производственное упущение. Под ним понимаются
проступки в работе, влияющие непосредственно на
производство (например, нарушение технологического процесса, изготовление недоброкачественной
продукции, несоблюдение правил технической эксплуатации оборудования и т. д.). Перечень производственных упущений определяется организацией
самостоятельно. В отдельных случаях конкретный
работник может быть лишен премии полностью или
частично за допущенные серьезные производственные упущения, не вошедшие в перечень.
Отдельные ученые рекомендуют отказаться от использования термина «депремирование», поскольку
премия должна выплачиваться, если работник достиг
установленных показателей. Если исходить из буквального толкования данного термина, депремирование означает сначала начисление премии, а затем
лишение ее. Если работник не достиг показателей,
при которых возникает право на премию, она вообще
не должна начисляться. Кроме того, премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за его труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины (например,
опоздал на работу), но при этом все равно полностью
выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству,
вряд ли можно признать правомерным невыплату
ему премии, поскольку показатели премирования им
достигнуты. Следует подчеркнуть, что уменьшение
или невыплата премии будет изменять обязательное
условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ), которое
226
допустимо изменять только с письменного согласия
работника.
Однако есть и другая правовая позиция. Так, по
мнению В. М. Лебедева, особый интерес представляет
депремирование как достаточно эффективный прием
метода стимулирования. Данный прием особенно эффективен как средство обеспечения технологической
дисциплины труда, профилактики прогулов.
Депремирование — не штрафная санкция, не лишение работника премии полностью или частично
в соответствии с действующим в организации локальным нормативным актом. В случае нарушения
участником совместного, договорного, наемного труда таких общих показателей премирования, как недопущение прогулов, производственных упущений,
премия не начисляется, поскольку в этом случае у
него вообще не возникает соответствующего субъективного трудового права.
В хозяйственной практике выделяется еще один
вид премий — специальные, которые носят промежуточный характер между обусловленными и не обусловленными системой оплаты труда. Специальные
премии отличаются следующим:
— они выплачиваются за счет специальных ассигнований, а также сверх и помимо других премий;
— выплата их не является систематической;
— премиальные положения содержат не круг премируемых работников, а возможных кандидатов на
премирование.
Система премирования на предприятиях весьма
часто совершенствуется. Это обусловлено тремя причинами.
1. По законодательству, работодатель имеет право создавать и изменять систему премирования и
устанавливать правила и объемы премирования сотрудников.
Следует иметь в виду, что предупреждать со-
трудника об изменении размера премии нет необхо-
227
димости в случаях, когда изменения не вносятся в
локальные нормативные акты (например, в положение о премировании компании), а изменение размера премии обусловлено применением этих локальных
нормативных актов.
2. Система премирования, выстроенная в соответствии со стратегическими целями компании, позволяет развивать у сотрудников ту модель рабочего
поведения, которая приведет к достижению стратегических целей.
3. Адекватно выстроенная система премирования
позволяет увязывать результат, как компании в целом, так и отдельного подразделения или сотрудника, с размером материального вознаграждения.
Другими словами, система премирования — это
именно тот элемент системы материального стимулирования, который можно изменять достаточно оперативно, получая при этом максимально эффект.
Однако это возможно только при условии, если
система премирования адекватно выстроена и связана со стратегическими и тактическими целями компании. Как выполнить эти условия?
Рассмотрим опыт компании «Алрос». Так, в компании «Алрос» предпринята попытка совершенствовать премирование по следующим направлениям:
— премирование всех категорий работников за
выполнение коллективных показателей, а также за
перевыполнение показателей, способствующих росту
качества продукции, снижению затрат материальных и денежных ресурсов, росту производительности труда, улучшению использования оборудования
и т. п. Улучшение показателей не требует планового
увеличения средств на оплату труда на эти цели, ибо
оно само по себе создает источник для выплаты дополнительной заработной платы;
— ужесточение некоторых условий премирования, в частности лишения работника права на получение премии по коллективным результатам, если он
228
не выполнил показатели своей личной деятельности
или не выполнил нормы труда.
При построении системы премирования важно
определить ее основные параметры:
— соотношение постоянной и переменной частей
оплаты труда;
— виды (периодичность) премирования;
— показатели, на основании достижения которых
будет назначаться премия;
— правила расчета премии по каждому показа-
телю.
С целью стимулирования работников компании
премия должна начисляться по объективно оцениваемым результатам, наиболее сильно влияющим на
конечную эффективность. Как правило, на большинстве предприятий период планирования и учета результатов составляет месяц, квартал или год. А так
как объективную оценку результатов следует брать
из проверенных данных управленческого учета, то и
периодичность премирования целесообразно «привязывать» к наиболее объективным данным учета.
Например, если на предприятии существует система
управленческого учета, причем ее данные ежеквартально сверяются с данными бухучета, в качестве основной премии целесообразно выбрать ежеквартальную.
Один из широко применяемых методов построения системы премирования предполагает использование в качестве основы системы ключевых показателей эффективности деятельности (Key Performance
Indicators, KPI), с опорой на которую может рассчитываться премиальная часть.
Основное правило при разработке ключевых показателей деятельности подразделений и их сотрудников — их увязка с контролируемыми ориентирами
деятельности всей компании (которые, как правило,
задаются собственниками или вытекают из бизнесстратегии организации).
229
Каким должно быть число показателей для одной
структурной единицы? Общая рекомендация состоит в том, что вес одного показателя не должен быть
меньше 10% от общего размера премии; однако ситуация, когда выделено 10 показателей, каждый из
которых имеет вес 10%, хоть и возможна, но считается неоптимальной. Аналогично оценивается и ситуация, когда выделенные один-два показателя не
охватывают всех задач, выполняемых подразделением. Первая ситуация чревата двумя последствиями:
внимание менеджера распыляется, так что усилия
подразделения недостаточно сфокусированы на достижении приоритетных для компании задач; к тому
же руководитель подразделения, опираясь на свое
видение ситуации, отсекает неважные, со своей точки зрения, показатели, хотя вполне возможно, что
для компании как раз они являются приоритетными.
Типовым решением в такой ситуации является
выделение двух—четырех основных показателей;
остальные три—пять определяются ограничительно
(«достигнут» или «не достигнут»).
Определяя оптимальное число показателей, необходимо принимать во внимание возможности существующего в компании управленческого учета.
При выделении большого количества показателей
вопрос донастройки системы управленческого учета
иногда не поддается оперативному решению и трудозатратен.
Поскольку премия представляет собой полноценный элемент системы оплаты труда, из этого следует, что одновременно с изменениями сроков выплаты
зарплаты с 3 октября 2016 год должны измениться
и сроки выплаты премий. Новая редакция ст. 136
ТК РФ гласит: «Заработная плата выплачивается не
реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее
230
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]