Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Учебное пособие
.pdf
нансовых ресурсов и др. Премирование должно быть
организовано таким образом, чтобы была установлена прямая зависимость размера премии от величины
трудового вклада работника и коллектива.
Единовременные вознаграждения по итогам работы за год и бонусы выплачиваются по итогам работы
за год (полугодие) за счет полученной предприятием
прибыли и стимулируют достижение высоких конечных результатов деятельности предприятия.
Социальные выплаты также осуществляются за
счет прибыли предприятия, и их целью является обеспечение социальных гарантий и различных благ для
работников предприятия.
Если в условиях централизованно-плановой экономики роль тарифной системы оплаты труда была
определяющей в организации заработной платы, то
в условиях рынка при высоком уровне самостоятельности предприятий в сфере организации оплаты труда тарифная система преобразуется в систему лишь
рекомендательных нормативов. На современных
предприятиях стали применяться даже бестарифные
системы оплаты труда, в которых заработок работников увязан с конечными результатами деятельности их структурного подразделения и предприятия в
целом. Эти системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда в зависимости от разнообразных критериев.
Российская экономика вступила в рынок с явно
деформированной структурой издержек на рабочую
силу, унаследованной от прежней системы. Известно, что в плановых экономиках денежная заработная плата оставалась неоправданно низкой, но дополнялась предоставлением благ и услуг из «общественных фондов потребления», которые напрямую
контролировались государством. Ставки оплаты (тарифные ставки, оклады) устанавливались сверху, в
централизованном порядке и были жестко фиксиро-
101
ванными. В результате связь между производительностью работников и их вознаграждением нарушалась, а роль заработной платы в качестве стимула к
перераспределению рабочей силы между регионами, отраслями и предприятиями оказывалась резко
ослабленной. В известной мере чрезмерная унификация оплаты труда компенсировалась многочисленными районными, отраслевыми и прочими коэффициентами и надбавками. Премии и другие поощрительные выплаты в известных пределах (размер
премии обычно не превышал 40%) определялись самими предприятиями в зависимости от достигнутых
ими производственных результатов. В условиях экономики дефицита, когда возможность приобретения
социальных благ и услуг (организация отдыха, медицинского обслуживания, предоставления жилья и
пр.) по рыночным каналам была крайне ограничена,
такая форма компенсации служила важным механизмом стимулирования и обеспечивала привлечение конкурентной рабочей силы. В результате доля
«зарплатной» составляющей в компенсации рабочей
силы оказывалась непропорционально мала, тогда
как «незарплатной» — непропорционально велика.В
рыночных условиях указанные деформации в структуре издержек на рабочую силу стали постепенно
выправляться, но весьма медленно. Так, в 1995 год
на долю «зарплатной» составляющей приходилось
примерно 55% от всех издержек на рабочую силу,
на долю «незарплатной» — 45%. Уже к 2005 г. доминирование «зарплатной» составляющей стало абсолютным — до 75% за счет действия двух основных
факторов: снижения расходов на социальную защиту работников (сильное снижение ставок на ЕСН) и
сокращения налогов на заработную плату.
Издержки на рабочую силу могут быть также
подразделены на «прямые» (заработная плата, расходы на жилье, культурно-бытовое обслуживание,
102
профессиональное обучение и пр.) и «косвенные»
(единый социальный налог, взносы на обязательное
пенсионное страхование, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и др.). По оценкам, соотношение между этими элементами издержек резко
изменилось и стало более благоприятным: удельный
вес «прямых» издержек увеличился за тот же период
(1995—2005 гг.) с 71,1% до 83,4%, тогда как «косвенных» — уменьшился с 28,3% до 16,6%, т. е. стала
более тесной связь между производительностью труда и его оплатой
1
.
Анализ динамики структуры заработной платы
в переходный период отчетливо показывает главную особенность российской системы компенсации
за труд — ее «скошенность» в пользу переменной
части оплаты труда в ущерб постоянной части. Так,
в 1995 год на долю тарифного заработка приходилось 47,5% от общей суммы заработной платы, тогда
как в 2005 г. лишь 43,3%. Доля надбавок и доплат
в суммарных затратах предприятий на рабочую силу
напротив увеличилась в три раза (с 1,7% до 5,4%),
а доля премий выросла в полтора раза (с 8,6% до
14,0%)
2
. По различным оценкам, в вознаграждении
российских работников доля переменной части составляет не менее 25—30%. Следовательно, с учетом других надбавок до трети заработков россиян не
является строго фиксированной, т. е. является переменной. Это намного больше, чем в других странах.
В США на переменную часть приходилось лишь 3,5%
от общей суммы заработков (2006 г.).
Известно, что величина переменной части опла-
ты может колебаться в широком диапазоне в зави-
1
Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация // Под ред. В. Е. Гимпельсона и Р. И. Капелюшникова. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2007. — С. 50—51.
2
Там же, с. 51—52.
103
симости от финансово-экономического положения
предприятий и установок менеджмента. Менеджеры
российских организаций по своему усмотрению могут
полностью или частично лишать таких выплат определенные группы работников или даже персонал в
целом. Такая высокая гибкость заработной платы является характерной особенностью российской системы заработной платы.
Подобная высокая доля переменной, негарантированной части оплаты труда, не имеющая аналогов
в других странах, воспринимается всеми участниками российского рынка труда как норма, как нечто
само собой разумеющееся. Генеральное соглашение
между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005—2007 гг. прямо
рекомендует «при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не
менее 50%». А отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности
и строительства объектов нефтегазового комплекса
на 2005—2007 гг. фиксирует «оптимальное» значение этого показателя на еще более низком уровне —
40%.
В РФ целый ряд факторов удерживает МРОТ на
достаточно низкой отметке, но основное влияние
МРОТ на рынок труда состояло в том, что МРОТ служил естественной отправной точкой при построении
тарифных систем и к МРОТ привязывался уровень
оплаты наименее квалифицированных работников,
имеющих низкий тарифный разряд. В Единой тарифной сетке для бюджетников (она действовала до
2007 год) первый разряд устанавливался на уровне
величины МРОТ. Подобные по принципу действия системы оплаты труда существуют и на многих крупных и средних предприятиях небюджетного сектора.
104
В сущности, МРОТ совместно с тарифной сеткой определял тарифную (постоянную или фиксированную)
часть заработной платы. Относительно низкая величина постоянной части позволяла работодателям более или менее свободно манипулировать переменной
частью оплаты и адаптировать заработную плату к
колебаниям спроса на труд в нужной им мере в рамках имеющихся бюджетных ограничений.
Занижение постоянной части заработков, в сущности, страхует работодателя от возможных рисков,
связанных со снижением спроса на труд при возникновении кризисных явлений, что позволяет за счет
соответствующего сжатия заработной платы избегать увольнений. Привязка премий и доплат к экономическим результатам деятельности предприятий
позволяет работодателям делить с работниками как
прибыль (ренту), так и риски, связанные с неопределенностью спроса, поскольку процесс установления
переменной части заработной платы максимально
выведен работодателем из-под действия тарифных
соглашений и коллективных договоров.
Основные особенности формирования заработной
платы в различных секторах российской экономики
представлены в таблице 4.
105
Таблица 4
Ядро корпоративного
Малые предприятия,
крупные и средние
бюджетных отраслей,
сектора (предприятия
частные предприятия,
ниями, и т. д.
частные предпри-
ятия, не охваченные
тарифными соглаше-
российской экономики
физических лиц)
Некорпоративный сектор
(ПБОЮЛы, фермерские хо-
зяйства, занятые по найму у
соглашениями, и т. д.)
охваченные тарифными
Устанавливается рабо-
тодателем практически
свободно
(А. Переменная часть за-
работка)
Устанавливается скоор-
динированно в рамках
системы социального
партнерства
Устанавливается
работодателем прак-
тически свободно
(А. Переменная часть
заработка)
Устанавливается
скоординированно в
рамках системы со-
циального партнер-
Устанавливается работода-
телем практически свобод-
но
(А. Переменная часть зара-
ботка)
Устанавливается скоорди-
нированно в рамках систе-
мы социального партнер-
ства
(Б. Постоянная часть за-
ства
(А. Переменная часть зара-
Устанавливается госу-
работка)
Устанавливается го-
(А. Переменная часть
заработка)
Устанавливается государ-
ботка)
дарством
(Б. Постоянная часть за-
работка)
сударством
(Б. Постоянная часть
заработка)
ством
(Б. Постоянная часть зара-
ботка)
106
Составляю-
Примерная схема формирования заработной платы в различных секторах
щие элемен-
ты заработка
Премии
и доплаты
Оплата по
тарифу или
базовый
оклад
МРОТ
3.2. Формы и системы оплаты труда
С помощью форм и систем заработной платы обеспечивается наиболее эффективная зависимость
между результатами труда и уровнем его оплаты применительно к конкретным условиям производства.
Формы и системы заработной платы представляют
собой способы установления зависимости величины
заработной платы от количества и качества затраченного труда на основе применения соответствующих показателей, характеризующих результаты труда. Выбор той или иной формы и системы заработной
платы должен осуществляться исходя из условий и
содержания труда на конкретном предприятии, качества нормирования труда и др.
Форма оплаты труда устанавливает зависимость
величины оплаты труда работника от достигнутых им
за определенный период времени результатов труда
(выполненной работы). Система оплаты труда — это
способ реализации соответствующей формы оплаты
труда, специально разработанный и закрепленный
в нормативных актах и устанавливающий порядок
оплаты труда наемных работников.
Формы и системы заработной платы должны обеспечивать учет количества труда, затраченного каждым работником и создавать материальную заинтересованность в улучшении как индивидуальных, так
и коллективных результатов труда. Основными измерителями затрат труда являются рабочее время и
количество изготовленной продукции (выполненных
работ, операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы оплаты труда:
повременная и сдельная. Н. А. Горелов в качестве
третьей формы оплаты труда выделяет также оплату
по окладу.
При сдельной форме оплаты труда оплата производится за количество и качество изготовленной
продукции (или выполненный объем работы) и опре-
107
деляется количеством единиц произведенной им продукции (работ) и установленной расценкой за единицу продукции. В этой форме мерой труда является
количество выработанной продукции (объем оказанных услуг).
Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются сдельно-простая (прямая сдельщина), сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,
сдельно-косвенная и аккордная.
При повременной форме оплаты труда оплата
производится в зависимости от фактически отработанного времени с учетом квалификации рабочего и
условий труда. В этой форме заработок работника зависит от присвоенной ему тарифной ставки и фактически отработанного им времени.
Разновидностями повременной формы оплаты
труда являются: простая повременная и повременнопремиальная системы оплаты труда.
На выбор формы оплаты труда влияют особенности производственной технологии, средства труда и
формы его организации, требования к качеству продукции и другие факторы. Всесторонний учет этих
условий может быть произведен только непосредственно на предприятии, поэтому каждое предприятие имеет право выбирать и устанавливать различные формы оплаты труда для рабочих каждого подразделения предприятия отдельно.
Сдельная форма оплаты труда в большей мере,
чем повременная, содействует созданию материальной заинтересованности каждого работника в результатах своего труда, так как заработная плата
при этом поставлена в прямую зависимость от конечных результатов его работы. Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем
методы материального стимулирования. По опросам,
80—90% стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики
составляет заработная плата, выплачиваемая в виде
«живых» денег.
108
Применение сдельной формы оплаты труда эффективно, если соблюдены такие условия, как возможность непосредственного нормирования и учета
затрат труда рабочих и установления количественных показателей выработки (при наличии технически обоснованных норм времени и норм выработки
и возможности учета выполненного объема работ в
натуральных показателях), наличие у рабочих возможности в данных организационно-технических условиях развития производства выполнять и перевыполнять действующие нормы, необходимость стимулирования рабочих увеличивать выпуск продукции
без ухудшения ее качества.
Использование повременной оплаты труда целесообразно в тех случаях, когда технологический процесс
строго регламентирован и невозможно установить количественные показатели выработки продукции; или
же при выполнении особо ответственных работ, где
требуется высококачественное выполнение работы;
если отсутствует возможность и необходимость увеличения выпуска продукции; когда количественные
результаты работы не зависят или мало зависят от
самого исполнителя. Повышенные требования к качеству продукции или выполняемых работ являются
важным критерием целесообразности применения повременной формы оплаты труда. По мере автоматизации производственных процессов сфера применения
повременной формы оплаты труда возрастает.
Форма оплаты по окладу предусматривает уста-
новление оплаты в фиксированной величине за месяц (полмесяца) в основном в отношении работ по
должностям, где не представляется возможным количественное измерение выработки в натуральных показателях.
В настоящее время многие работники недоволь-
ны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в
соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однород-
109
ных специалистов на предприятиях одного региона.
Отсюда — текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с обучением
постоянно меняющихся специалистов.
В связи с этим на предприятиях активно начали
разрабатывать новые формы и системы оплаты труда.
Разработчики современных систем оплаты труда при
всем разнообразии подходов едины в том, что тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям
сегодняшнего дня; направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии
управления предприятием, его подразделениями и
персоналом; стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными
результатами; рост заработной платы относительно
роста производительности труда (результативности
продаж) необходимо регулировать в соответствии
с задачами планирования; система стимулирования
должна восприниматься работниками как понятная и
справедливая.
Эти задачи успешно решаются с помощью гибких
бестарифных систем оплаты труда и системы
«плавающих окладов». Гибкими они называются
потому, что система может трансформироваться в соответствии с практически любыми задачами оперативного планирования и стимулирования; бестарифных — потому что базовые параметры заработной
платы — ставки, оклады, тарифы, минимальные
заработные платы — определяются исходя из конъ-
юнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и
задач бизнеса, кадровой политики руководства. При
бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и
от объема средств, направляемых работодателем на
оплату труда. При этом работникам заранее тарифные ставки (оклады) не устанавливаются.
При системе оплаты труда, основанной на «плавающих окладах», повышение или понижение опла-
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]