Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Учебное пособие
.pdf
ботной платы, поскольку тарифные ставки и оклады
сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.
В качестве второй составляющей оплаты труда ТК РФ признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать
неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат). К выплатам
компенсационного характера Единые рекомендации
по системам оплаты труда работников организаций,
финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29 декабря
2004 год (протокол № 4), относят:
— доплаты, повышения ставок заработной платы
(окладов) за работу с вредными и (или) опасными и
иными особыми условиями труда;
— доплаты за работу в ночное время;
— доплаты за работу в выходные и нерабочие
праздничные дни;
— доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;
— другие доплаты.
Компенсационный характер носят выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за
сверхурочную работу, за выполнение тяжелых работ
(ст. 146—149 ТК РФ). Среди компенсационных доплат
называют также доплату за руководство бригадой, за
многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.
Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением тру-
71
довой функции) от компенсаций, предусмотренных
главой 23 ТК РФ. В соответствии со ст. 164 компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат,
связанных с исполнением ими трудовых или иных
обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом
РФ и другими федеральными законами. В качестве
компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по
проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. 167,
168).
Трудовой кодекс РФ упоминает и о компенсаци-
ях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда
(ст. 219). В данном контексте термин «компенсации»
имеет самое широкое значение и обозначает все
меры, призванные компенсировать неблагоприятное
воздействие тяжести труда или условий, в которых
он производится. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст. 116), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое
работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222), а также доплаты (повышенные
тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых
работах, работах с вредными и (или) опасными и
иными особыми условиями труда (ст. 147).
Таким образом, компенсационные выплаты за тя-
желую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют
собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану
труда. При этом необходимо обратить внимание на
возможность компенсации неблагоприятных производственных условий двумя способами: путем повышения тарифной части заработной платы (увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада))
либо путем установления доплаты компенсационного
характера.
Третья часть заработной платы — стимулиру-
ющие выплаты ( доплаты и надбавки стимулирующего
72
характера, премии и иные поощрительные выплаты),
которые в совокупности составляют механизм стимулирования индивидуальных и коллективных результатов труда.
Стимулирующий характер носят надбавки:
— за стаж непрерывной работы (за выслугу лет);
— к окладам по должности «доцент», «профес-
сор»;
— за сложность или напряженность выполняемой
работы;
— за выполнение особо важных заданий;
— за высокое профессиональное мастерство.
Системой оплаты труда могут быть установлены
иные надбавки. Среди стимулирующих доплат надо в
первую очередь назвать доплаты за наличие ученой
степени кандидата наук или доктора наук.
Надбавки и доплаты стимулирующего характера
можно разделить на две группы. К первой группе относятся надбавки, устанавливаемые в связи с достигнутой работником высокой квалификацией (мастерством) либо опытом работы (выслугой лет). Такие
надбавки связаны с деловыми качествами работника
и устанавливаются без ограничения каким-либо
сроком: например, доплата за наличие ученой степени (если она предусмотрена системой оплаты труда) должна выплачиваться работнику на протяжении
всей его трудовой деятельности. Вторая группа объединяет надбавки и доплаты, отражающие характер
выполняемой работы (сложность, напряженность,
особо важные задания и т. п.). Они могут устанавливаться на период осуществления деятельности,
характеризующейся соответствующими признаками.
Премии представляют собой один из самых рас-
пространенных видов поощрительных выплат и могут стимулировать достижение как индивидуальных,
так и коллективных результатов труда в зависимости
от избранных показателей. Кроме того, премирова-
73
ние используется для решения иных задач, связанных с производством: например, экономии сырья и
материалов, электроэнергии, горюче-смазочных веществ, своевременного выполнения договорных обязательств работодателя перед другими хозяйствующими субъектами, обеспечения ритмичности производства и др.
Новая редакция ст. 129 ТК РФ относит премии к
разновидности поощрительных выплат. А они, в свою
очередь, являются разновидностью стимулирующих
выплат наряду с доплатами и надбавками. Премии
устанавливаются в целях обеспечения материальной
заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются два вида премий:
— премии, выплачиваемые сверх основной части
заработка на основании заранее установленных показателей и условий. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные
премии выплачиваются периодически (ежемесячно,
ежеквартально и т. д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы (составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем
оплаты труда);
— премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее
установленные показатели и условия, заносятся в
трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.
Среди иных поощрительных выплат можно выделить вознаграждения. Например, усиление заинтересованности работников в стабильной работе организации, в повышении ее конкурентоспособности достигается путем введения вознаграждения по итогам
годовой работы. Размер вознаграждения для каждого
работника определяется в зависимости от результа-
74
тов работы всей организации, трудового вклад работника и продолжительности непрерывного стажа
его работы в данной организации. Условия и порядок выплаты стимулирующих надбавок, премий и
т. п. определяются при установлении системы оплаты
труда и являются составной частью этой системы.
Наряду с компенсационными и стимулирующими
выплатами Закон № 90-Ф упоминает социальные
выплаты, которые не включаются в величину мини-
мального размера оплаты труда (ч. 2 ст. 129 ТК РФ)
и, соответственно, в состав заработной платы.
К социальным относят выплаты, обусловленные
наличием трудовой связи работника и работодателя,
однако не зависящие непосредственно от количества
и качества труда. Как правило, такие выплаты предусматриваются коллективными договорами, соглашениями либо локальными нормативными актами. Так,
Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 год №
116 по согласованию с Минэкономразвития России,
Минтрудом России, Банком России (отменена Постановлением Госкомстата РФ от 19 сентября 2002 год
№ 179), определяла, что в состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами.
Такой подход допустимо применять и в настоящее
время. К выплатам социального характера указанная
Инструкция относила, в частности, единовременные
пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на
пенсию, доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации, страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования),
75
страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского
страхования работников и членов их семей, расходы
по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам, оплата путевок работникам и
членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов), оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию
и другие подобные расходы, оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях,
возмещение платы работников за содержание детей в
дошкольных учреждениях, стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников
за счет средств организации, оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно и т. п.
Таким образом, систему оплаты труда можно
определить как совокупность согласованных правил,
определяющих состав и размер заработной платы работников. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок
исчисления заработка работника, так и конкретные
размеры тарифных ставок, окладов (должностных
окладов). В систему оплаты труда включаются также
условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий. Помимо системы оплаты
труда как совокупности правил традиционно используется более узкое понятие, связанное со способом
установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого
строится порядок исчисления заработка работника.
76
Так, ст. 143 ТК РФ, как и прежде, посвящена тарифной системе оплаты труда; ст. 150 ТК РФ упоминает о
сдельной и повременной оплате труда, которые также рассматриваются как системы (сдельная система
оплаты труда).
Рассмотрим более подробно те изменения, кото-
рые отражены в новом Трудовом Кодексе с правовой
1
точки зрения
. Следующее принципиальное изменение, внесенное в Трудовой кодекс РФ, — введение
нового порядка установления системы оплаты труда
для работников бюджетной сферы.
Если в прежней редакции ст. 135 относила это
к компетенции государственных органов и органов
местного самоуправления, то теперь определение
правил оплаты труда работников государственных
и муниципальных учреждений осуществляется коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами, т. е. в том же порядке, в каком устанавливается система оплаты труда работников так называемого реального сектора экономики.
Однако в отличие от реального сектора экономики
коллективно-договорные и локальные нормативные
акты в бюджетной сфере принимаются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми
актами, предусматривающими правила оплаты труда
соответствующих категорий работников. Иными словами, определение правил оплаты труда работников
государственных и муниципальных учреждений характеризует иная степень свободы: если в организациях, не получающих бюджетного финансирования,
при заключении коллективного договора (принятии
локального нормативного акта) работодатель связан
лишь необходимостью соблюдать государственные
гарантии по оплате труда и не может ухудшить условия оплаты труда по сравнению с трудовым законо-
1
Трудовое право России /под ред. Ю. П. Орловского,
А. Ф. Нуртдиновой. — М.: 2007.
77
дательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135
ТК РФ), то в названных учреждениях коллективный
договор (локальный нормативный акт) должен соответствовать положениям, устанавливающих специальное правовое регулирование законов и иных нормативных правовых актов.
Таким образом, правовое регулирование оплаты
труда работников государственных и муниципальных
учреждений становится многоэтапным и достаточно
сложным, что, однако, не влечет необходимость ни
увеличения размеров оплаты, ни усиления гарантий
для работников, ни четкости регулирования. Кроме
того, заключение коллективных договоров, соглашений и (или) принятие локальных нормативных актов,
если их содержание сведется к воспроизведению соответствующих нормативных правовых актов, станет
просто формальной процедурой, усложняющей процесс установления систем оплаты труда указанных
категорий работников.
Предлагаемая законодателем схема установления
системы оплаты труда бюджетников состоит из следующих этапов:
—принятие законов и иных нормативных правовых актов, определяющих основные элементы системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ);
— ежегодное принятие Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном
уровнях систем оплаты труда работников учреждений, финансируемых из бюджетов различного уровня (ст. 135 ТК РФ);
— определение объемов финансирования государственных и муниципальных учреждений (ст. 135
ТК РФ);
78
— заключение отраслевых (межотраслевых), региональных, территориальных и иных соглашений
с участием представителей работников бюджетной
сферы (ст. 144 ТК РФ);
— заключение коллективного договора, принятие
локального нормативного акта в каждом учреждении
(ст. 144 ТК РФ).
При этом в связи с зависимостью от бюджетного
процесса система оплаты труда должна устанавливаться (обновляться) каждый год. На это направлено и ежегодное принятие рекомендаций Российской
трехсторонней комиссией (РТК). Соответственно,
и коллективные договоры, соглашения, локальные
нормативные акты должны приниматься на один год
либо ежегодно корректироваться в зависимости от
размеров финансирования, содержания рекомендаций Российской трехсторонней комиссии, положений
нормативных правовых актов.
В настоящее время действуют рекомендации на
2006 год, утвержденные решением РТК от 22 ноября 2005 год, протокол № 10 (Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2006. № 1).
Они предусматривают принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем
оплаты труда работников учреждений, перечень гарантий для работников, обязательных для соблюдения, основные элементы системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений,
государственных учреждений субъектов Российской
Федерации и муниципальных учреждений.
Согласно новым положениям ст. 144 ТК РФ системы оплаты и стимулирования труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих, а также
с учетом государственных гарантий по оплате труда,
79
рекомендаций Российской трехсторонней комиссии
по регулированию социально-трудовых отношений
(ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений
работодателей. Эти требования (за исключением учета мнения соответствующих профсоюзов и объединений работодателей) должны соблюдаться как при заключении соглашения и коллективного договора, так
и при принятии локального нормативного акта. Что
касается учета мнения социальных партнеров, то это
возможно только при заключении соглашения.
При установлении системы оплаты труда непосредственно в учреждении учет мнения профсоюзов и
объединений работодателей возможно осуществить,
разрабатывая соответствующие проекты на основе
заключенных указанными социальными партнерами соглашений. Следует заметить, что объединения
работодателей в бюджетной сфере до настоящего
времени не создавались, а ст. 34 ТК РФ допускает
представительство государственных и муниципальных учреждений в системе социального партнерства
соответствующими органами государственной власти
и органами местного самоуправления. Так что учет
мнения объединений работодателей практически невозможен: их просто не существует, и законодатель
не обязывает их создавать.
Для работников учреждений предусмотрена дополнительная гарантия в виде определения базовых
окладов (базовых должностных окладов), базовых
ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп (ПКГ) работников и запрещения снижать их размер, установленный Правительством РФ (ст. 144 ТК РФ). При установлении базовых окладов будет учтено различие между
профессиональными квалификационными группами
и определены обоснованные соотношения между
размерами заработной платы отдельных групп профессий с учетом сложности труда и других факторов.
80
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]