Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Учебное пособие
.pdf
Стимулирование производительного пове-
дения. Вознаграждение должно ориентировать ра-
ботников на те действия, которые необходимы для
организации. Производительность, творчество, опыт,
преданность философии организации должны поощряться через систему компенсации.
Контроль за издержками на рабочую силу.
Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.
Административная эффективность и про-
стота. Система компенсации должна быть хорошо
понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т. е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее
бесперебойного функционирования. Соответствие
требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников регулируется государствен-
1
ным законодательством»
.
Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии,
интеллекта, которые расходуются работником при
достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются
работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую
говорят о его социальном статусе. То есть, деньги,
получаемые работником, выступают также и мерилом
личностной и профессиональной самореализации.
Для менеджера по персоналу использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволя-
1
Шекшня С. В. Kak eto skazat po-russki? (cовременные
методы управления персоналом в современной России) / —
М: Управление персоналом, 2003. — 232 с.
61
ет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного
пакета. Другие способы мотивации с необходимостью
требуют изменения организационной культуры, что
есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха. Однако компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким
образом, менеджер по персоналу, создавая систему
компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее формирует удовлетворение и более высоких запросов и
потребностей работников.
Профессиональная миссия менеджера по персоналу заключается, в частности, и в том, чтобы за
счет создания эффективной системы стимулирования
труда преодолевать феномен отчужденности труда
и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия
должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.
Таким образом, разработка теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной
политики является чрезвычайно актуальной и имеет
большую практическую значимость для развития систем вознаграждений в организациях.
Компенсационный пакет состоит из компенсационных вознаграждений и некомпенсационных вознаграждений. К некомпенсационным вознаграждениям
относятся все ситуации предоставления вознаграждений, которые не входят в пакет компенсаций. Эти
вознаграждения выплачиваются фактически за любую деятельность, которая оказывает какое-то воздействие на интеллектуальное, эмоциональное и
физическое благополучие наемного работника и не
предусматривается специально оговариваемым покрытием в рамках компенсационной системы. В таб-
62
лице 2 приведена компенсационная система — схема
различных вознаграждений, предоставляемых работодателем, состоящая из компенсационных и некомпенсационных вознаграждений.
Таблица 2
Компенсационная система
Компенсаци-
онные возна-
граждения
Плата за работу
и производительность
Продолжение выплат при нетрудоспособности
Отсроченный доход
Охрана здоровья
от несчастного
случая, обязательства
Плата за нерабочее время
Продолжение выплат при утрате
здоровья
Продолжение выплат на супруга
(семью)
Оплата, эквивалентная доходу
Некомпенсационные
вознаграждения
Повышение чувства собственного
достоинства и удовлетворения от
выполненной работы
Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами
по работе
Предоставление ресурсов для выполнения порученного задания
Предложение поддерживающего
лидерства и эффективного менеджмента
Улучшение физического здоровья,
повышение интеллектуального роста и эмоциональное совершенствование
Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий
Гарантия достаточности контроля
задания с целью удовлетворения
личных запросов.
Повышение социального статуса,
ощущения личностного роста, неформального признания
Как следует из содержания перечисленных «некомпенсационных вознаграждений», они представляют собой в другой терминологии формы «нематериальной мотивации», которые также применяются в
российских компаниях. К ним относятся: устное поощрение, похвала, объявление благодарности перед
коллективом; предоставление свободного графика
63
работы, отгулов; проведение конкурсов «Лучший по
профессии», «Лучший сотрудник», вручение грамот,
призов; направление в поощрительные деловые поездки; вручение грамот соответствующего министерства, знаков «Ветеран труда»; создание кадрового
управленческого резерва, демонстрация успешным
работникам возможностей профессионального роста;
создание благоприятных условий труда (кондиционирование), лучшая организация рабочего места и
др. Из-за многозначности понятий и переводных терминов в сфере оплаты труда важно правильно соотнести российскую терминологию компенсационного
пакета с западной. На рис. 3 приведена структура
системы совокупных доходов сотрудника в процессе
трудовых отношений, которую легко можно использовать не только в зарубежной практике, но и в российской.
Совокупные доходы (компенсационный пакет)
включают все доходы сотрудника в процессе трудовых отношений: материальные доходы (remuneration
reward) плюс нематериальные: значимость работы,
признание, статус, полномочия, возможность роста,
развития и др.
Материальные доходы (remuneration reward)
включают все компенсационные выплаты (total
compensation) плюс льготы (benef ts), а также над-
бавки, доплаты и денежные выплаты, возмещающие
затраты, в соответствии с трудовым законодательством.
Компенсационные выплаты (total compensation)
состоят из фиксированной (постоянной) и переменной частей заработной платы, включающих денежную форму оплаты, а также опционы и акции.
Монетарные компенсационные выплаты (total
cash) представляют собой денежную, монетарную
часть компенсационных выплат, состоящую из фиксированной и переменной частей заработной платы в
денежной форме.
64
Рис. 3. Структура системы совокупных доходов
(Total rewards) сотрудника
1
Монетарные компенсационные выплаты (total
cash) включают:
— постоянную часть заработной платы: оклад или
базовую ставку, которую работодатель выплачивает
сотруднику за выполнение работы согласно должностным обязанностям;
— переменную часть заработной платы: премии,
которые выплачиваются в зависимости от результативности деятельности сотрудников.
1
Приводится по: Ветлужских Е. Мотивация и оплата
труда: Инструменты. Методики. Практика / — 4-е изд. —
М.: Альпина Паблишерз, 2010. — С. 24.
65
Постоянная часть заработной платы не подлежит
регулярному пересмотру и не зависит от результатов
деятельности сотрудника в данный период времени.
Здесь возможны варианты оплаты по тарифной системе с учетом тарифного разряда и установленных
норм труда и по бестарифной системе, с оплатой по
ежемесячной или ежегодной ставке.
Переменная часть заработной платы в отличие от
базовой ставки должна зависеть от результатов деятельности сотрудника за определенный период. В
случае если результативность сотрудника снижается,
то и премиальная часть заработной платы автоматически уменьшается. Выплаты могут производиться
регулярно по итогам отчетного периода (месяц, квартал, год, несколько лет) или после завершения проекта.
Компенсационные выплаты могут быть долгосрочными и краткосрочными. Краткосрочные выплаты связывают с результатами, достигнутыми сотрудниками за краткосрочный (не более года) период.
Долгосрочные выплаты — поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный (более года) период. Наиболее распространенные долгосрочные премиальные планы: акции,
опционы, фантомные акции, а также владение долями собственности, предоставленное собственникам
предприятия.
К материальным доходам относятся также государственные льготы (всевозможные надбавки, доплаты и пр.).
Третьей составляющей материальных (монетарных) доходов являются льготы (benef ts) — это раз-
личные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных
выплат (более подробно см. в главе 5).
Нематериальная (немонетарная) часть компенсации существенно влияет на поведение и эффективность работы сотрудников. Возможность достижения
66
высоких результатов, признание его заслуг коллективом обществом, интересная работа, условия для
профессионального развития — вот основные факторы, влияющие на принятие сотрудником решения о
работе в компании и лояльности к ней.
Следует подчеркнуть, что различные составляющие системы совокупных доходов работника или совокупного вознаграждения (или элементов компенсационного пакета) выполняют различные задачи,
как это представлено в таблице 3.
Таблица 3
Задачи различных элементов
компенсационного пакета
Составляющие совокуп-
ных доходов (компенса-
ционного пакета)
Задачи
Постоянная часть заработной платы (базовая ставка,
оклад)
Переменная часть заработной платы (стимулирующие
выплаты)
Опционы и акции Выполнение стратегических
Доплаты, надбавки
Льготы:
— социальный пакет;
— пакет бенефитов
Нематериальная мотивация Привлечение и удержание,
Оплачивается в соответствии с ценностью должности для фирмы (за выполнение должностных
обязанностей). Достигается
внутренняя справедливость
Повышение результативности и эффективности работы сотрудников
целей
За дополнительные усилия,
заслуги, для обеспечения
защищенности работника
Повышение уровня жизни
сотрудников
Привлечение и удержание
сотрудников, их социальная защищенность
лояльность, эффективность
сотрудников
67
На основе компенсационной системы предприятиями в пределах своих возможностей разрабатывается
компенсационный пакет, который должен отвечать
следующим требованиям:
—включать в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии
или желает предложить в обмен на вклад работника
в выполнение миссии компании;
— учитывать содержание компенсационного пакета своих конкурентов или тех компаний, которые
потенциально могут рассматриваться работниками
как альтернативное место работы, т. е. куда они могут перейти работать;
— комплексно организационно обеспечивать
факторы, постоянно действующие на работника в
процессе его профессиональной деятельности в компании, включающие условия и организацию труда,
взаимоотношения в коллективе и отношения с непосредственным руководителем, возможности профессионального роста и др.
Хотя общим принципом рыночной экономики является договорное определение условий оплаты труда и работодатель в соответствии со ст. 144 ТК РФ
имеет право устанавливать различные системы выплат, предусматривающих премирование, стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников, согласно Закону
№ 90-ФЗ и ст. 129 ТК РФ понятие «заработная плата», ставшее синонимом «оплата труда работников»,
включает указание на следующие три обязательные
составные части вознаграждения за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным
трудовым договором):
— основную (тарифную) часть;
— компенсационную часть;
— стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
68
Основная часть заработной платы, иногда
называемой тарифной, исчисляется на основе
установленных ТК РФ критериев — квалификация
работника, сложность, количество, качество и
условия выполняемой работы.
Заработная плата выплачивается работнику за
выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. 159—162 ТК РФ). Нормы труда по существу определяют количество труда,
которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда
выступает рабочее время, хотя могут использоваться
и другие количественные характеристики, например,
дневная выработка.
Оплата труда в соответствии с его количеством
означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам,
оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная)
работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе в течение недели, при определении месячной
оплаты труда будет учтено лишь фактически отработанное время — три недели.
Качество труда — второй важнейший критерий
определения заработной платы — характеризует
его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.
Распространившееся в последние годы мнение о
том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение
работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела
этот термин в оборот. Качество труда в противовес
количеству — характеристика его содержательной
стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности
конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.
69
Качество труда проявляется прежде всего в его
сложности — уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует
начальной, средней или высшей профессиональной
подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (инженер 1-й категории, высшей
категории и т. п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т. д.).
Сложности труда корреспондирует квалифика-
ция работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные
законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно
помнить, что квалификация работника учитывается
лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает
трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его
квалификацией, которая в данном случае не имеет
значения.
Кроме того, и сложность труда, и квалификация
работника — элементы, характеризующие качество
труда. С учетом того, что качество труда также ука-
зано как критерий определения оплаты труда, было
бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за
труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.
Последним критерием определения основной ча-
сти заработной платы законодатель называет усло-
вия выполняемой работы. Это действительно важ-
ный критерий, однако он в большей степени имеет
значение для второй, компенсационной части зара-
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]