Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Учебное пособие
.pdf
Базовые оклады устанавливаются Правительством
РФ, а перечень профессиональных квалификационных групп и критерии отнесения профессий рабочих
и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам — федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по
выработке государственной политики и нормативноправовому регулированию в сфере труда (Минздравсоцразвития России).
Величина базового оклада обеспечивает установление справедливой заработной платы в рамках
одной профессиональной квалификационной группы, недопущение необоснованной дифференциации
оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а главное — невозможность
произвольного снижения основной части заработной
платы по каждой профессиональной квалификационной группе.
Как уже отмечалось, Закон № 90-ФЗ усилил некоторые гарантии, установленные для работников в
связи с выполнением тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями
труда, в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти гарантии
по существу сводятся к определению порядка установления минимальных размеров доплат (повышения
оплаты труда). Так, согласно ст. 147 ТК РФ минимальные размеры повышения оплаты труда работникам,
занятым на тяжелых работах, работах с вредными и
(или) опасными и иными особыми условиями труда,
и условия указанного повышения устанавливаются в
порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом
мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Коллективный договор, локальный нормативный акт, трудовой договор не могут снизить установленный правительством уровень оплаты.
81
Уточнена редакция и ст. 149 ТК РФ, устанавливающей правила оплаты труда в случаях выполнения
работ в условиях, отклоняющихся от нормальных: теперь в ней подчеркивается, что выплаты, связанные
с выполнением работы в условиях, отклоняющихся от
нормальных, могут предусматриваться не только коллективным или трудовым договором, но и трудовым
законодательством, иными нормативными правовыми
актами. Это в большей мере соответствует сложившимся традициям: на протяжении длительного периода времени обязанность производить эти выплаты и
их минимальный размер устанавливались на уровне
государственного регулирования. Этот подход сохраняется и в настоящее время. Коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом
или трудовым договором могут быть установлены
лишь размеры соответствующих доплат, а не основания приобретения права на такие выплаты. При этом
размер выплат не может быть ниже установленного
законом, иным нормативным правовым актом.
Идея повышения уровня гарантий для работников, выполняющих работы в особых и отклоняющихся от нормальных условиях, путем установления минимальных размеров выплат (доплат), производимых
за такую работу, последовательно проведена в Законе № 90-ФЗ. В качестве дополнительного примера
можно привести новую редакцию ст. 154 ТК РФ, содержащую положение об установлении минимальных
размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений.
В настоящее время только одна доплата сохранилась без определения ее минимального размера.
Это доплата за совмещение профессий (должностей),
расширение зон обслуживания, увеличение объема
работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК
82
РФ). Однако при ее определении стороны трудового
договора в соответствии с новой редакцией статьи
должны учитывать критерии, установленные законодательством, — содержание и (или) объем выполняемой работы.
Ст. 139 ТК РФ в новой редакции изменяет период подсчета средней заработной платы. Теперь во
всех случаях, в том числе для определения среднего
дневного заработка для оплаты отпуска, в качестве
расчетного периода используются 12 календарных
месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная
плата. Уточнено и понятие календарного месяца. Это
период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего
месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е)
число включительно). Изменено и среднемесячное
число календарных дней: в расчете на 12 месяцев
это не 29,6, как было ранее, а 29,3. Более детально порядок расчета прописан в положении «Об особенностях порядка исчисления средней заработной
платы», которое утверждено постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.
Новая редакция ст. 142 ТК РФ уточняет круг работников, которые не могут воспользоваться правом
на приостановление работы в случае задержки выплаты заработной платы. При этом учитывается не
только профиль деятельности организации, с которой
работник состоит в трудовых отношениях, но и характер деятельности самого работника. Так, в трудовые
обязанности работника должно входить выполнение
работы, непосредственно связанной с энергообеспечением, отоплением, теплоснабжением и т. п. Такой
подход координируется с нормой ст. 413 ТК РФ и соответствует правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда РФ от 17 мая 1995
год № 5-П «По делу о проверке конституционности
статьи 12 Закона СССР от 9 октября 1989 года «О
порядке разрешения коллективных трудовых споров
(конфликтов)» (в редакции от 20 мая 1991 год) в ча-
83
сти, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации».
Наряду с этим указанная норма определяет механизм реализации работниками права на самозащиту
(во всяком случае, ключевые его элементы) в случае
задержки выплаты заработной платы. В частности,
предусмотрено, что работник в период приостановления работы имеет право отсутствовать на рабочем
месте. Это положение фактически воспроизводит положение ч. 2 п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 год № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Одновременно Кодекс предусматривает обязанность работника приступить к работе не позднее
рабочего дня, следующего за днем получения письменного уведомления от работодателя о готовности
выплатить заработную плату. Неисполнение указанной обязанности по вине работника является дисциплинарным проступком и может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности
(ст. 192, 193 ТК РФ).
Изменены правила оплаты времени простоя.
Ст. 157 ТК РФ в новой редакции в большей степени
учитывает интересы работника и не связывает оплату простоя с письменным предупреждением работодателя о его начале. Внесенное в указанную норму
изменение основано на представлении о том, что
простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК
РФ) — довольно часто возникает не только независимо от воли работника, но и в связи с обстоятельствами, неизвестными ему: например, в результате
аварии на электростанции. В таких случаях работодатель (а не работник) обладает полной информацией о начале простоя, его причинах и возможной
84
продолжительности. Поэтому требовать от работника
представления письменного предупреждения о начале простоя и связывать его оплату с наличием такого
предупреждения было бы нелогично и несправедливо. В соответствии с внесенными изменениями работник обязан сообщить своему непосредственному
руководителю, иному представителю работодателя
лишь о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают
невозможным продолжение выполнения работником
его трудовой функции. Такое же правило действует
в случае проведения забастовки, в связи с которой
работник, не участвующий в ней, не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности (ст. 414 ТК
РФ). Форма сообщения (извещения) о начале простоя
не определена, поэтому, надо полагать, работник может предупредить руководство компании (работодателя — физическое лицо) и в устной форме.
85
ГЛАВА 3. Формирование и
совершенствование постоянной
части заработной платы
3.1. Тарифная система оплаты труда
Согласно Закону № 90-ФЗ и ст. 129 ТК РФ понятие «заработная плата» является синонимом «оплата
труда работника»: «Заработная плата (оплата труда
работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки
компенсационного характера, в том числе за работу
в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу
в особых климатических условиях и на территориях,
подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные
выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
Существует точка зрения, разделяющая понятия
«оплата труда» и «заработная плата», причем первое
понятие шире второго. В оплате труда концентрируется целый спектр отношений: между государством
и работником, между работодателем и работником,
внутри предприятия и т. д. Поэтому под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии
с действующим законодательством, коллективными
и трудовыми договорами и соглашениями. Тогда как
заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества, условий выполняемой работы,
86
а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Оплата труда предусматривает не
только систему определения заработной платы, но и
используемые нормы труда и режимы рабочего времени, правила документального оформления рабочего времени и др.
Основной принцип организации оплаты труда в
условиях рыночной экономики должен исходить из
того, что материальное вознаграждение работника
следует осуществлять в размерах, объективно отражающих не только качество и количество затраченного труда, но и его вклад в результаты работы
коллектива, которые означают признание рынком
продукта труда как товара. Следовательно, размеры
вознаграждения работников должны учитывать как
их личный вклад, так и конечные результаты работы
коллектива предприятия.
Важнейшим принципом является также предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда. Мероприятия по
осуществлению той или иной государственной политики заработной платы в виде системы соответствующих норм и нормативов должны носить лишь рекомендательный характер.
Принцип регламентации размеров минимальной
оплаты труда как вида государственной гарантии
представляет собой требование общества к работодателю относительно нижнего уровня оплаты труда
неквалифицированного работника, отработавшего
полностью законодательно установленный фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Данное требование не подлежит дифференциации ни по видам деятельности
(отраслям), ни по территориям, ни по профессиям.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) определяется с учетом стоимости жизни, экономических возможностей государства и пересматривается периодически с учетом изменения индекса потребительских
87
цен и тарифов на услуги (инфляции). Следует подчеркнуть, что в новой редакции Трудового кодекса
РФ (ст. 133) минимальная заработная плата включает
все выплаты, в том числе компенсационные, стимулирующие и социальные. В качестве обязательного
действует единственное условие: заработная плата,
включая стимулирующие и компенсационные выплаты, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. При
этом допускается установление тарифной ставки,
оклада (должностного оклада) ниже этого размера.
По вопросу количественной величины МРОТ в Трудовом кодексе РФ установлено, что минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума (ПМ) трудоспособного населения. Поскольку при принятии ТК РФ такого равенства не было, в
ст. 421 ТК РФ предусмотрено поэтапное повышение
минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума.
В большинстве стран с развитой рыночной экономикой применяется метод регулирования минимальной заработной платы путем ее соотношения со
средней заработной платой. К примеру, в европейских странах минимальная заработная плата составляет до 50% средней заработной платы. Использование средней заработной платы позволяет применять
минимальный размер оплаты труда, с одной стороны,
как минимальную социальную гарантию для работающего населения, с другой — как один из важных элементов регулирования рынка труда. Следовательно,
в дальнейшем по достижении в нашей стране МРОТ
экономически и социально значимой величины, обеспечивающей прожиточный минимум, возможна переориентация методов определения этого норматива.
Таким образом, государственное регулирование
оплаты труда включает:
— законодательное установление и регулирование МРОТ;
88
— налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
— ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к
получению сумм заработной платы);
— установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок, продолжительности
рабочей недели (в часах);
— установление государственных гарантий по
оплате труда (при банкротстве предприятия, по своевременной выплате заработной платы и т. д.).
Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений с соблюдением действующего законодательства. Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным соглашением,
отраслевыми (тарифными) соглашениями, территориальными соглашениями, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Принципы организации оплаты труда находят
свое выражение в системе организации заработной
платы, в ее составных элементах. Под организацией
заработной платы понимают неразрывное единство
трех элементов: нормирования труда (как системы
установления обоснованных норм труда), тарифной
системы, форм и систем заработной платы. Нормирование труда устанавливает работнику количественную меру труда в виде норм, принимающих в зависимости от особенностей организации производства
и труда разные формы. Выполнение установленной
меры труда (нормы) определяет и размер оплаты.
Соизмерение качественных различий труда осуществляется с помощью тарифной системы оплаты. Следовательно, оценка труда работников с количественной стороны производится на основе нормирования
труда, а с качественной стороны — на основе тарифной системы.
89
Согласно ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты
труда — это системы оплаты труда, основанные на
тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система оплаты труда представляет
собой совокупность нормативов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их
труда: различий в сложности выполняемых работ, в
условиях труда, интенсивности и характерных особенностях труда. Тарифная система оплаты труда
связывает нормирование труда и заработную плату
путем установления соответствующих тарифов и расценок на различные виды работ и операций, что обеспечивает организацию работы по определению размеров оплаты труда всех категорий работающих на
предприятии.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового
права.
Тарифная система состоит из следующих элементов:
— тарифной ставки;
— тарифной сетки;
— тарифно-квалификационного справочника
(ТКС);
— районных коэффициентов.
Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификации работника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника. Тарифная ставка определяет абсолютный размер денежной оплаты труда рабочего в единицу времени (час,
смену, месяц) и зависит от принятой формы оплаты
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]