Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Учебное пособие
.pdf
направлениям (если такие есть). Вознаграждение Генерального директора управляющей компании, отвечающего перед владельцами за всю группу, является
предметом договоренности между ним и владельцами
(собственниками).
Оплата труда руководителя, как и любого другого работника, представляет собой вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемых работ, а также включает компенсационные
выплаты и выплаты стимулирующего характера.
Компенсационный пакет топ-менеджеров включает
обычно в себя базовую (постоянную) и переменную
часть заработной платы, бонусы по результатам года,
пакет социальных льгот, а также опционы, привязанные к росту стоимости компании.
Но существует и другая классификация компенсационного пакета топ-менеджеров, согласно которой
его можно подразделить на такие три части: постоянную, условно-переменную и абсолютно-переменную.
Постоянная — размер оплаты зависит от занимаемой
должности и меняется крайне редко (например, при
изменении должностных обязанностей или при переводе на другую должность). Размер оплаты рассчитывается в зависимости от разряда (грейда) должности
в сетке окладов.
Условно-переменная (по сути, отложенная часть
постоянной оплаты) — размер оплаты зависит от
«усердия» сотрудника, т. е. его мотивации выполнять
свою работу. По данному виду выплат устанавливается максимально возможное значение (как правило, в виде процента от оклада) и задаются критерии
оценки «усердия». В зависимости от прикладываемых за оцениваемый период времени усилий и результатов — сотрудник может получить от 0 до 100%
условно-переменной части (но не больше).
Абсолютно-переменная — размер выплаты зависит только от результатов работы, выполненной
441
сверх постоянных обязанностей, причем работы, требующей значительных трудозатрат. Например, премия сотрудникам бухгалтерии за участие в проекте
по автоматизации, снижению издержек или открытию
филиала. Размер выплат по данной части каждый раз
рассчитывается специально и, как правило, закладывается как часть бюджета проекта (рис. 11).
Рис. 11. Структура компенсационного пакета
топ-менеджера
Постоянная часть при таком подходе стимулирует сотрудников занимать должности с более сложными обязанностями или повышать сложность работы
на своей должности (для последующего повышения
оклада).
Условно-переменная часть стимулирует работать
с полной отдачей на оптимуме и даже максимуме
производительности труда. При этом с высоким качеством работник старается выполнять как свои должностные обязанности, так и разовые задачи, поручения руководства. В качестве инструментов для оцен-
442
ки обычно используют отсутствие ошибок, задержек,
понижения производительности труда и чисто субъективное отношение к сотруднику руководителя.
Абсолютно-переменная часть — стимулирует выполнять работу, превышающую стандартные обязанности, причем в значительном объеме. Такие работы нет смысла вводить в обычную практику, поэтому
условия премирования задаются и обсуждаются при
планировании работы. Если же работа, требующая
повышенных нагрузок, предполагается очень длительной, то целесообразно менять должностные обязанности с пересмотром постоянной части или вообще вводить новую должность (рис. 12).
Рис. 12. Зависимость заработка
от уровня производительности труда
Если сотрудникам выплачивается только постоянная часть, то значительное большинство из них начинают работать на минимально допустимом уровне
производительности, ниже которого уже увольняют
за профнепригодность. Условно-переменная часть
заставляет держаться сотрудников в тонусе и выходить на целевой уровень производительности. Правда в любой компании всегда есть небольшая часть
сотрудников (5—10%), работающая на максимальном уровне из-за своих личных целей. Например,
443
должностной или профессиональный рост, жажда
активной деятельности и т. п. Как правило, именно
такие сотрудники становятся руководителями верхнего уровня. Именно поэтому значительная часть
топ-менеджеров не понимает необходимости условно-переменной части оплаты.
Основное отличие мотивационных схем, применяемых к руководителям, от методов стимулирования
других сотрудников — больший удельный вес переменной части вознаграждения в общей сумме выплат,
а также более продолжительный период, за который
выплачиваются премии.
На практике в большинстве компаний переменная
часть вознаграждения руководителей составляет порядка 30—50% от общей суммы выплат, в то время
как у рядовых сотрудников она обычно не превышает
20%. Это связано с тем, что менеджмент компании в
большей степени несет ответственность за результаты работы и вынужден нести большие риски. К тому
же общая премиальная система зачастую привязывается к командным ключевым показателям деятельности, в качестве которых могут использоваться характеристики эффективности работы подразделения или
компании в целом.
По результатам одного исследования о типичной
структуре заработной платы сотрудника западной
корпорации, менее 50% его годового заработка составляет так называемая «базовая зарплата». Она
зависит от значимости должности, сложности и масштабности задач, квалификационных требований и
индивидуального опыта. Еще 25% заработка — это,
как правило, ежегодное вознаграждение по итогам
деятельности фирмы за текущий год. Эту часть обычно выплачивают в преддверие рождественских и новогодних праздников. Оставшиеся 25% составляют
программы, так или иначе связанные со стоимостью
акций компании. У руководителей доля базовой зарплаты еще меньше.
444
Как показали исследования, даже значительное повышение базовой заработной платы для топменеджера не является достаточным стимулом, который будет приносить эффект только некоторое время.
Специалисты утверждают (и большинство менеджеров вполне соглашаются с этим), что в среднем этот
период составляет пять—семь месяцев, после чего
менеджер продолжает работать так же, как и раньше.
Поэтому рассчитывать на прямое мотивирующее влияние простого повышения зарплаты, не привязанного
к конкретным результатам, не приходится. Для любого руководителя, прямо или косвенно участвующего
в общем экономическом результате, необходимо разделить зарплату на постоянную часть (от 20 до 70%)
и переменную. Размер переменной должен зависеть
от достижения определенных показателей.
Безусловно, одним из мотивирующих факторов
является корпоративная культура компании, ее
бренд. Наличие традиций и развитое корпоративное управление само по себе становится привлекательным фактором для руководителя. Он понимает,
что в данных условиях у него есть реальная возможность сделать себе имя и карьеру. Таким образом,
бренд компании способствует ее лояльному восприятию не только инвесторами и покупателями, но и
персоналом.
На сегодняшний день многие организации пока
не умеют закреплять ценных сотрудников надолго.
Они питают иллюзии, что любого специалиста можно
без особого труда заменить на лучшего. Однако сама
жизнь диктует необходимость развивать современные формы мотивации и, можно надеяться, к этому
решению вскоре придут все компании.
Возникает вопрос, какую часть надо стимулировать у топ-менеджеров? Для рядовых сотрудников,
которые отвечают только за результаты собственного
труда, более значимой является условно-переменная
часть. Она держит в тонусе высокой производитель-
445
ности труда, а абсолютно-переменная часть выполняет функцию компенсации сверхусилий при участии
в проектах или выполнении разовых сверхзадач.
Решать сверхзадачи в постоянном режиме не нужно и даже вредно для всех сотрудников, а вот у топменеджеров — это одна из основных сторон деятельности.
Для топ-менеджеров более значимой является абсолютно-переменная часть заработка — цель их работы в эффективном управлении и развитии деятельности компании. Не зря в крупных компаниях для
топ-менеджеров основным инструментом стимулирования являются различные версии опционов. Пока
в российской практике использование опционов для
мотивации можно считать исключением. Это связано
с объективным препятствием, которое сложно устранить — котировкой акций. Большинство российских
компаний не прошло подготовку к открытым котировкам акций их компаний. Стоимость их абсолютно
условна и часто далека от реальной. В западных компаниях опционные программы используются весьма
широко.
В западных компаниях существенная часть пакета вознаграждения топ-менеджеров приходится на
долгосрочную ориентацию, привязанную к росту стоимости компании (цене акции) или достижения долгосрочных целей компании. Чем выше уровень (ранг)
руководителя компании, тем меньшую долю его совокупного денежного дохода составляет постоянная
часть заработка (оклад) и большую по отношению ко
всему компенсационному пакету составляют бонусы и опционы, связанные с достижением компанией
долгосрочных целей.
Кроме того, позитивное воздействие на вознаграждение топ-менеджеров оказывает бренд компании, т. е. финансовая устойчивость и благоприятные
перспективы компании. Топ-менеджмент таких компаний может легко переходить в организацию с ме-
446
нее известным брендом на ту же позицию, но с более
высоким уровнем вознаграждения.
В сфере оплаты труда руководителей западных
компаний выработаны определенные подходы к мо-
1
тивации и оплате труда топ-менеджеров
:
— стимулирование за достижение конкретных ре-
зультатов;
— предоставление руководителям высшего звена
большей части вознаграждения в виде переменной
оплаты;
— усиление роли менеджеров (прежде всего, высшего звена) в обеспечении интересов собственников
предприятий;
— дифференциация систем оплаты менеджеров
крупных компаний в зависимости от роли и значения
руководимых ими подразделений в системе стратегического управления;
— учет оценок результатов деятельности руководителей при определении размеров премий, продвижениях по службе и повышении ставок оплаты;
— использование в схемах оплаты и материального стимулирования руководителей высшего звена
опционов на акции и других форм стимулирования,
основанных на учете движения акционерного капитала;
— применение разнообразных систем льгот и
планов страхования для привлечения в компанию и
сохранения в ее составе ключевых работников, моральное стимулирование;
— выплаты по программам «золотых парашютов».
Одним из распространенных за рубежом методов мотивации руководителей организаций является
предоставление им так называемых «золотых пара-
1
Чингос Митер Т. Оплата по результату: Из опыта оплаты труда персонала в США / Пер. с англ. — М.: Вильямс
ИД, 2004; Исаенко А. Н. Организация оплаты и стимулирования труда руководителей компаний в США // Труд за
рубежом. — 2001. — №1. — С. 66—80.
447
шютов». «Золотой парашют» — это договор с топменеджером компании, предусматривающий выплату значительной компенсации в случае прекращения
трудовых отношений. В существующие контракты,
заключенные с руководителями, могут быть добавлены оговорки, которые и получили название «золотые
парашюты». Иногда они оформляются в виде отдельного контракта.
Такой договор может предусматривать продолжение выплаты заработной платы в течение определенного периода времени, выплату разовой премии,
предоставление определенных льгот и привилегий.
Поводом для включения этого положения в контракт
менеджера служит нестабильность бизнеса и возможность смены собственника компании. Пакет компенсаций для руководителя призван помешать поглощению компании новым собственником или хотя бы
предотвратить резкую смену курса.
Обычно держателю такого контракта предоставляются следующие гарантии:
— базовый оклад продолжает выплачиваться в
течение от одного до пяти лет (выплата может носить
как единовременный характер, так и производиться
поэтапно);
— сохраняются все поощрения (бонусы), которые
обычно были бы выплачены за это время;
— дополнительные привилегии;
— защита любых имеющихся опционов на акции
(предоставление им особых условий покупки акций — по цене ниже рыночной).
Самый большой «золотой парашют» принадлежит
бывшему директору компании Disney Майклу Овитцу, который после своего увольнения в декабре 1996
года получил выходное пособие в размере 109,3 млн
долл.
Подобную гарантию от увольнения топ-менеджера
можно найти и в Трудовом кодексе РФ (ст. 181 и 279).
В случае расторжения трудового договора с руково-
448
дителем организации по инициативе собственника
или в связи с его сменой руководителю выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних
месячных заработков работника.
Однако в российской практике на данный момент
отсутствует необходимый опыт рыночного регулирования, в том числе вопросов, связанных с оплатой
труда руководителей организаций во внебюджетном
секторе. Во времена Советского Союза установление
заработной платы в организациях и на предприятиях
фактически осуществлялось государством в зависимости от различных показателей.
В настоящее время законодательное регулирование трудовых отношений собственников с руководителями организаций осуществляется в соответствии
с главой 43 Трудового кодекса РФ, при этом оплате
труда руководителя посвящена только одна статья
Трудового кодекса РФ — ст. 145. В соответствии с
данной статьей оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в
организациях, финансируемых из бюджетов, производится в порядке и размерах, которые определяются исполнительными органами власти соответствующего уровня; размеры оплаты труда руководителей
иных (коммерческих и внебюджетных) организаций,
их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. На
всех других предприятиях иной формы собственности размеры платы труда руководителей определяются по соглашению сторон трудового договора.
Иными словами, в коммерческих организациях зарплата руководителей высшего звена устанавливается
по соглашению сторон и максимальным размером не
ограничивается.
В ТК РФ в 2016 внесены поправки, которые расширяют перечень организаций, обязанных устанавливать предельный уровень соотношения среднемесячной зарплаты руководителей, их заместителей, а
449
также главных бухгалтеров, и среднемесячной зарплаты работников.
Измененную редакцию статьи 145 ТК РФ содержит
Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ. В
частности, ст. 145 гласит: «Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров
государственных внебюджетных фондов Российской
Федерации, территориальных фондов обязательного
медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и
заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций
(долей) в уставном капитале которых находится в
государственной собственности или муниципальной
собственности, определяются трудовыми договорами
в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами
органов местного самоуправления, учредительными
документами юридического лица (организации)».
Предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, формируемой за счет всех
источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год и среднемесячной заработной платы работников таких фондов, учреждений,
предприятий (без учета заработной платы соответствующего руководителя, его заместителей, главного бухгалтера), определяется государственным
органом, органом местного самоуправления, организацией, осуществляющими функции и полномочия
учредителя соответствующих фондов, учреждений,
предприятий.
450
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]