Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:История и философия науки. Книга 2. История и философия наук об управлении. Учебное пособие
.pdf
Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 81
скую идею. Их цель заключается в том, чтобы уменьшить обес
покоенность менеджеров относительно безопасности «путешест
-
вия» от того пункта, в котором они пребывают в настоящий
момент, до того места, где они хотели бы находиться, демонстри
руют им, как наилучшим образом совершить это «путешествие».
Теоретические идеи оказываются наиболее привлекательными
для менеджеров, если они могут быть переведены в конкретные
действия. Если теория или модель предлагает четкий порядок
этапов, которому необходимо следовать, или набор принципов,
которые должны быть установлены, то шансы на позитивную ре
акцию со стороны менеджеров и на последующее использование
данной методики на практике значительно возрастают. Бюрокра
тия предложила 10 подобных принципов, которые уже были по
-
дробно описаны ранее.
В качестве системной идеи научный менеджмент предлагал
как методики, так и принципы. Нормативные минутные оценки,
критический анализ маршрута движения, оптимальный размер
партииит.д.Дляменеджеровонибылинепростоинструментами их деятельности, но и выражением их профессионализма.
Такназываемаятехникатрехшаговвключалавсебяпостановку фрагментарных (ограниченных) задач, определение одного
наилучшего способа, а также отбор и подготовку работников.
Тщательно рассчитанная система денежной оплаты, которая вознаграждала производительность труда выше среднего уровня, способствовала повышению действенности тейлорианского подхода.
Сторонники научного менеджмента утверждали, что принципы
представляют собой набор указаний о том, как менеджерам сле
дует организовать процесс труда так, чтобы добиться наивысшей
производительности.
Правила, принципы и предписания административного менедж
мента были сформулированы очень конкретным и практическим
образом. Написанные менеджерами для менеджеров, они явно
предназначались для практического использования.
ТЧО, в свою очередь, предложила серию достаточно подроб
ных, для того чтобы использовать их в практической деятельно
-
сти, допущений. Например, рекомендовалось применение стиля
руководства, предусматривающего соучастие работников, при ко
тором руководитель среднего звена осуществлял бы свою власть
в «одобряющей» (то есть патерналистской) манере. Подход с по
зиции человеческих отношений рекомендовал подготовку менед
жеров с точки зрения принятия на вооружение подобных ме
-
-
тодик и техник.
82 Глава 2
Приверженцы НЧО стремились сделать осуществление влас
ти менеджерами в меньшей степени автократическим и более
приемлемым для работников (что отнюдь не предполагало ее
ослабления). Предполагалось, что менеджмент должен обеспе
чить условия, при которых отдельный человек и рабочая груп
па могли бы идентифицировать себя с целями и задачами орга
низации. Для этой цели идеи НЧО предлагали особые рецепты
и советы.
К. Бланчард и С. Джонсон ухитрились в своей работе «Ме
неджер на минутку» («One Minute Manager») сформулировать
сущность менеджмента в трех пунктах. К. Омае свел выживание
компании к «Трем С» — согласие на принятие обязательств, сози
дательность и состязательность (конкуренция) (commitment, crea
tivity, competition) (Ohmae, 1987).
Универсальность использования
Говоря об универсальности применения управленческой идеи,
мы имеем в виду возможность ее использования во всех организациях. Существуют два способа, которыми выражается универсальность использования. Первый из них — универсальность содержания (как в случае идей бюрократии, административного
менеджмента или человеческих отношений). Второй подход должен провозглашать универсальность процесса, как это имеет
место в случае идей научного менеджмента. Сторонники универсальности процесса не требуют существования единственного
наилучшего решения, а говорят о единственном наилучшем про
цессе, который приводит к наилучшему решению.
Управленческая идея и методики ее применения должны быть
пригодны к использованию в широком спектре различных орга
низацийивразнойобстановке.Напротив,ситуационнаяспеци
фичность приводит к отказу от идеи и частично объясняет при
чудливую природу тех управленческих идей, которые неожиданно
возникают, а затем также неожиданно исчезают.
Проблема заключается в том, как наши гуру добиваются уни
версальной привлекательности. Когда консультанты предписы
вают определенные интервенции, их аргументация часто под
крепляется анекдотическими доказательствами и построенными
на аналогиях обоснованиями. Первые состоят просто из иллюст
ративных примеров, предлагающих один из возможных исходов,
который мог бы возникнуть в результате использования дан
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 83
ной связанной с построением организации практики. Такое дока
зательство основывается на обещании, что интервенция, оказы
вающаяся успешной в одном случае, будет не менее действенна и в других, схожих обстоятельствах. Более того, если пакет
мер одобряется известными и успешными компаниями, простой
факт того, что он взят на вооружение (независимо от результа
тов), представляет собой одобрение данной идеи или методики.
Это будет стимулировать (невозможно заставлять) другие компа
нии использовать их только в том случае, если они окажутся
успешными.
Могут ли принципы бюрократии применяться в отношении
любой организации? Приверженцы данной управленческой идеи
настаивают на положительном ответе. Но с момента, когда прин
ципы бюрократии были представлены М. Вебером (начало XX в.),
они подверглись существенному пересмотру. Частично привлека
тельность бюрократии основывается на ее способности структурировать в конечном итоге любую крупную организационную
систему. Учитывая наше текущее состояние знаний, бюрократия
стала структурной моделью для крупных организаций по всему
миру. Бюрократические структуры возникли в западных индустриальных капиталистических странах, в развивающихся странах
третьегомираивкоммунистических системах. Основное убеждение заключается в том, что чем выше рационализация, формализация, стандартизация и централизация предприятия или
некоего института, тем более эффективными они становятся.
Аналогично сторонники научного менеджмента настаивали на
его универсальности, целесообразности применения его принци
пов во всех организациях. В самом деле, трудно найти органи
зацию, в которой не могли бы использоваться по крайней мере
некоторые из предлагавшихся методик (например, хронометри
рование). Основное обоснование научного менеджмента состояло
в том, что его техники, или методики, пригодны для использо
вания в любой производственной ситуации, так как все пред
приятия в процессах функционирования подпадали под действие
определенных базовых законов.
Авторы из числа представителей административного менедж
мента также объявляли об универсальной применимости его прин
ципов, но описывали не реальные, а гипотетические ситуации
того, что должно было бы случиться
В основе многих концепций административного менеджмен
та лежало предположение о возможности идентификации и кон
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
84 Глава 2
цептуального анализа сходных черт в организационных струк
турах и процессах, что позволило бы заменить традиционные,
интуитивные, приблизительные принципы управления универ
сально применимыми.
ТЧО. Как считал Э. Мэйо, естественным состоянием органи
заций, в которых рабочие свободно принимают на себя опреде
ленные обязательства, являлись гармония и сотрудничество. Там,
где естественное состояние не достигается, должны существо
вать барьеры, препятствующие оказанию такой чистосердечной
поддержки. Повсеместная работа менеджмента состояла в том,
чтобы определить и устранить эти барьеры, которые, как счи
талось, существуют во всех организациях. Следовательно, прин
ципы человеческих отношений должны применяться во всех ор
ганизациях. В этом смысле приверженцы ТЧО рассматривали все
организации как похожие друг на друга.
Всех сторонников теории НЧО воспринимали как предлагающих рецепт «одного наилучшего средства». Их идеи обладали
универсальностью в отношении того предположения, что определенные потребности разделяются всеми сотрудниками на всех
уровнях организации, и их реакция на рабочую ситуацию могла
бы быть объяснена с точки зрения степени, до которой эти потребности удовлетворяются.
Что касается гуру, то они признают, что все организации являются несовершенными. Однако поскольку несовершенства и
непокорность работников — неотъемлемые черты всех человеческих организаций, в идеале необходимо свести к минимуму не
избежные организационные дисфункции, делая то, что объектив
но необходимо для поддержания и улучшения функционирования
институциональной структуры. Решения, предлагаемые гуру, пре
тендовали на универсальность своего применения.
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Авторизация
Авторизация (правомочность) относится к основам веры в
управленческую идею и связанные с ней техники. Она отвечает
на вопрос менеджера: «Откуда я знаю, что это правда и что это
будет работать?» Она также обеспечивает основу для защиты ме
неджера в вопросе о том, насколько удачной окажется одобрен
ная методика. Исторически популярные управленческие идеи
опирались на одну, две или три основы — здравый смысл, на
учные исследования и отношение других. Их сила является объ
-
-
-
-
Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 85
единенной в том смысле, что чем к большему количеству основ
обращается гуру, тем более привлекательной является его идея
для менеджеров.
Привлекательность здравого смысла идеи для менеджеров мо
жет рассматриваться на личностном (или психологическом) уров
-
не и на контрольном (или социологическом) уровне. На первом
из них менеджеры принимают идею и действуют в соответствии
с ней. Те идеи, которые привлекательны для интуитивного здра
вого смысла менеджера, имеют самые большие шансы на то, что
-
бы стать популярными. Здравый смысл не является ни чем-то
общепринятым, ни, по большей части, чем-то разумным. Он яв
ляется «продуктом» индивидуального «изготовления», чем-то та
-
ким, что кто-то мог бы придумать, чтобы избежать обязательного
изучения своей собственной практики или убеждений слишком
глубоко или вообще каким-либо образом. После недолгих раз
мышлений бедность здравого смысла (или общего мнения) является очевидной. К примеру, вчерашний здравый смысл говорил
о превосходстве мужчин над женщинами. Если все знания основываются исключительно на здравом смысле, никакой социальный, политический или экономический прогресс невозможен.
Данная точка зрения не является чем-то примечательным;
сфера менеджмента обращается со словами вроде «теоретический»
или «академический» с неодобрением, если не с презрением. Упор
на управленческом здравом смысле помогал практичным людям
прославлять свой собственный предполагаемый контакт с реальностью через пренебрежение теоретиками, которых они рас
сматривали как боящихся «запачкать руки» или «замочить ноги».
Прославление сухой, антитеоретической практичности отражало
абстрактный характер, непонятность и даже глупость большей
части предлагавшейся менеджерам теории.
Предпочитаемые менеджерами процессы приобретения знаний
поддерживают эту точку зрения. Менеджмент отдает предпоч
тение обучению на основе опыта выполнения рабочих заданий,
игнорируя формальные учебные курсы или работу в командах.
Данное обстоятельство подтверждает справедливость мнения о том,
что обучение не может легко передаваться на рабочее место и что
программы должны развивать естественное, интуитивное пред
принимательское чувство, которое регулярно сдерживается науч
-
ным подходом.
Следовательно, здравый смысл является важным основанием
для привлекательности управленческих идей. Обоснованное пе
-
86 Глава 2
реключение от имеющих хождение признаваемых элементов в ра
бочей среде менеджера, по-видимому, выражается в позитивной
(и не угрожающей) оценке менеджером идеи как имеющей здра
вый смысл. Управленческая идея, которая может принять такую
форму, воспринимается как вызов способу менеджера смотреть
на вещи и делать дело. Объективно здесь имеется противоречие.
Идея одновременно рассматривается здесь как имеющая здра
вый смысл и как бросающая вызов. Однако исследование вскры
вает, что такое противоречие не осознается и не испытывается
на опыте менеджерами как проблематичное. В самом деле, та
кая необычная противоречивая позиция может содержать ключ
к пониманию того, что делает популярные управленческие идеи
такой редкостью.
Популярные управленческие идеи пользовались успехом, по
тому что не предлагали своей аудитории ничего слишком диковинного, такого, что она могла бы не принять. По-видимому,
до тех пор пока человеческая «голова» привязана к старому, привычному, в ней не остается «места» для чего-то нового. Когда
индивид проверяет новую порцию информации относительно существующих знаний или запаса здравого смысла, у него есть три
возможных ответа. Если она уже известна, то данные, будут восприняты как излишние. Следовательно, о каком-либо обучении
не может быть и речи. Если информация была воспринята как
слишком радикальная, человеческое сознание начинает поиск дискредитирующих ее факторов, позволяющих сохранить актуальный «взгляд на мир». Наконец, если идея была новой, но влек
ла за собой только ограниченные преобразования существующих
взглядов, то имел бы место процесс обучения.
Научные опровержения отнюдь не определяют популярность
управленческих идей, а определяющим фактором является их при
емлемость. При таком большом количестве различных идей ме
неджеров привлекали, во-первых, новые концепции, а во-вторых,
те, которые отличались интуитивной, общепризнанной привлека
тельностью или очевидной действенностью. Другие исследования
показали, что идеи в области менеджмента и основанные на них
методики вызывали сопротивление со стороны менеджеров в тех
случаях, если они воспринимались как критические в отноше
нии того, что делали управленцы, или противоречили их ожида
ниям, ценностям или практическому опыту. Наихудший же ва
риант — активная угроза «стабильности заботливо выращенных
убеждений и взглядов на мир» самих менеджеров.
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 87
Второй основой правомочности идеи является научное иссле
-
дование. В Великобритании менеджеры предпочитают здравый
смысл и практичные идеи более сложным и комплексным ме
тодикам, особенно тем, которые основаны на социальных иссле
дованиях (к последним относятся с подозрением и скептициз
-
-
мом). Менеджеры, видимо, отказываются принимать результаты
исследований всерьез и склонны отдавать предпочтение «псев
до-исследованиям» и мнениям отдельных менеджеров. Привлека
тельность подхода, связанного с интуицией и общераспростра
-
-
ненным смыслом, была более чем силой научной достоверности.
Менеджерыиспытывалинедостатоквременииресурсов,чтобы
выработать и оценить свою собственную теорию, и не обладали
достаточным терпением, чтобы разобраться со сложностями де
тально разработанных другими концепций. Следовательно, ме
-
неджеры прибегали к помощи простых теорий, полученных от
«консультантов, продавцов идей или коллег». Менеджеры редко
оценивали достоверность управленческой идеи на основе статистических или даже эмпирических доказательств.
В процессе обращения в новую веру истинность основ «учения» непринципиальна (Gellner, 1985). Ученый отмечал, что хотя
системам популярных убеждений необходимо было укрепиться
в «очевидном» интеллектуальном климате, они не могли целиком состоять из очевидных, бесспорных элементов. Идея или
концепция без элемента конфликта была бы не столько идеей,
сколько тем, что американцы называют «изменить отечество, яблоко и флаг». Таким образом, идеи, отличавшиеся убедительно
стью, ясностью и приемлемостью, не могли использоваться как
отличающие новую школу мысли метки. Истины, которые были
демонстративными или очевидными, не решали задачу отделения
«уверовавших» от всех остальных. Такой «подвиг» был по плечу
только сопровождаемой трудностями вере.
Третий и последний способ, с помощью которого может быть
авторизована управленческая идея, — одобрение ее хорошо изве
стной компанией. Когда управленческие идеи трансформируются
в такие продукты, как «потребляемые методики» менеджмента,
учебные материалы или интервенции в рамках системы в целом,
во все «каталоги» их поставщиков регулярно включаются спис
ки пользователей. Присутствие в них таких имен, как IBM, ICI
è ВР, во первых, подтверждает, что если менеджеры организа
ции-клиента возьмут на вооружение предлагаемую методику, они
окажутся в хорошей кампании. Во-вторых, они получат возмож
-
88 Глава 2
ность отождествлять свою организацию с преуспевающими кор
порациями. В-третьих, еще раз гарантируется, что данная мето
дика проверялась и была принята сотрудниками известных компа
-
-
ний. В-четвертых, данный факт обеспечивает им защиту в случае
фиаско, показывая, что их решение при данных обстоятельствах
было обоснованным, даже если в конечном счете его ошибоч
ность была доказана.
До тех пор пока рассматривается правомочность какой-то
идеи, гуру придерживаются ясных указаний. Если возможно, идея
должна основываться на научной базе, по крайней мере до та
кой степени, чтобы было возможно заявить что-то вроде «иссле
дования показывают...». Сама по себе идея не должна противоре
-
-
чить распространенной среди менеджеров системе убеждений, но
также и не должна настолько хорошо сочетаться с ней, чтобы
быть отвергнутой как очевидная или неуместная. Напротив, она
обязана способствовать корректировке видения элементов мира,
вкоторомвращаетсяменеджер,оставляяегоприэтомвцелом
привычным. Если такое возможно, желательно, чтобы она несла
в себе элементы риска, возможностей или угроз. И вновь вероятно, что именно трудный процесс балансировки «ответствен»
за то, что число действительно популярных управленческих идей
минимально.
Идеи М. Вебера основывались на его исторических изысканиях. Бюрократия апеллировала к здравому смыслу менеджеров.
Она обладала видимой достоверностью, поскольку основывалась
на имевшем массу сторонников рациональном подходе. Бюрокра
тическая модель ясно показывала менеджерам, что организаци
онная дисциплина на фабрике строится на полностью рациональ
-
-
-
ной основе.
Название научного менеджмента подразумевало, что научные
законы могли бы выводиться из управленческой практики и что
ониотносилиськспособамвыполнениярабочихзаданийисис
теме оплаты труда. Установление таких законов требова ло ис
пользующих научные методы менеджеров. С точки зрения Ф. Тей
-
-
лора, методы, которые использовались в инженерном деле, могли
бы применяться и в менеджменте.
Здоровая логика принципов административного менеджмента
также обладала высокой привлекательностью. Польза этих прин
ципов как указаний к действиям, по-видимому, является само
-
очевидной. Они представляли полезные приближения того, что
происходило в организациях, и одновременно обладали видимой
Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 89
достоверностью. Авторы данного направления пытались выбрать
принципы добротного менеджмента «в духе здравого смысла».
Поскольку сами по себе принципы основывались на наблюде
ниях за реальными организациями, неудивительно, что имело
место такое близкое соответствие между развитой практикой ме
тода проб и ошибок в организациях и принципами, провозгла
-
шаемыми теми, кто их исследовал и писал о них.
На основании чего распространяли свои идеи авторы ТЧО?
Э. Мэйо несет «ответственность» за растущее использование обу
чающих методик, направленных на совершенствование мастерст
ва управления человеческими отношениями, и литературы по та
ким темам, как лидерство и планируемые организационные изме
-
-
-
нения. Не следует игнорировать и очевидную достоверность ТЧО
и ее общедоступную привлекательность. Э. Мэйо обещал менед
жерам увеличение выпуска продукции, преданность рабочих и
общественный престиж.
Ключевая уверенность идей НЧО заключалась в том, что работники будут наиболее сильно мотивированы в тех случаях, когда
они добиваются «психологического роста». Она не противоречила здравому смыслу и обладала интуитивной привлекательностью
для менеджеров. Достаточно было понаблюдать за детьми, наслаждающимися своими новыми достижениями, чтобы подтвердить это внутреннее ощущение. Данная особенность некоторым
образом объясняет, почему НЧО должны были получить столь
широкое одобрение среди менеджеров. Приверженцы НЧО предложили ряд идей-методик, или интервенций, цель которых со
стояла в повышении эффективности труда работников и улуч
-
шении организационных отношений (обогащение труда, стили
руководства с использованием принципа участия, улучшение ус
ловий труда, улучшенные стратегии взаимосвязей и консультаций,
а также обучение командной работе). Большинство подходов к из
менениям в организационной структуре опирались в большей
степени на их привлекательность с точки зрения здравого смыс
ла, чем на какую-то их научную обоснованность. В то же время
Р. Кан отмечал относительную «смерть» (при существовании не
многочисленных исключений) оценочных исследований пакетов
организационного развития и, в частности, эмпирических иссле
дований, которые сравнивали различные подходы друг с другом
(Kahn, 1974).
Одной из наиболее примечательных характеристик многих из
этих авторов, пишущих по проблемам менеджмента, является то,
90 Глава 2
что их стиль носит пропагандистский характер, направлен на то,
чтобы произвести эффект, убедить. Несомненно, при таком под
ходе, ко торый предположительно основывается на поведенческих
науках, часто существует большой элемент доказательности, до
стоверности и экспериментирования.
В случае управленческих гуру основа авторизации сущест
венно различается в зависимости от их «семейств». Достижения
и выводы академических гуру были закреплены в исследова
ниях, которые можно было бы подвергнуть научной проверке.
Наоборот, теория консультационных гуру позиционировала себя
как скептически относящаяся к научным теориям, а отдельные ее
представители вернулись к одной из наименее респектабельных
философских позиций — позиции жесткого практицизма.
Поиск необходимых (в терминах экономической деятельно
сти) действий для того чтобы описать сопровождающие органи
зационные успехи особенности так, чтобы их можно было сымитировать, принимает две формы. Он или занимается проверкой
того, что делают ведущие мировые экономические державы (например, Япония, Южная Корея или Тайвань), или концентрирует внимание на ведущих компаниях (IBM â ÑØÀ; Marks & Spen-
cer в Великобритании). Другие части теории консультационных
гуру, наподобие книги «Менеджер на минутку», обретают правомочность за счет предоставления «убедительных объяснений
внутри самого текста и бросающейся в глаза демонстрации квалификации авторов (ученые степени, опыт консультирования,
предыдущие публикации, положительные отзывы потребителей и
список благодарностей) вне собственно текста книги».
Частично привлекательность идей, подобных изложенным
К. Бланчардом в книге «Менеджер на минутку», состоит в том,
что они моделируются в соответствии с методом управления
по целям, которые числятся в ряду наиболее широко используе
мых и наиболее влиятельных техник менеджмента в послевоен
ный период. Более того, идеи и принципы менеджмента по це
лям в целом принимаются и сегодня. Они включены в системы
оценки персонала и вошли в подсознание большинства менедже
ров. Таким образом, когда «менеджеры на минутку» столкнулись
с «новой идеей» К. Бланчарда, у них в сознании мгновенно за
звонил «колокольчик» узнавания. Поэтому она не была отвергну
та как новая и враждебная, а воспринималась как совпадающая
с актуальными запасами знания и опыта. Дж. Майке писал, что
люди всегда будут выбирать ту философию, «семена» которой
они носили в своих душах или головах.
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]