Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

История и философия науки. Книга 2. История и философия наук об управлении. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 78 / 248 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 > Следующая >>>

Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 71

увеличения производительности — устранение менеджментом всех конфликтов и восстановление гармоничных трудовых взаи

моотношений.

Идеи подхода с позиции НЧО также основывались на уверен

ности в идентичности потребностей индивида и организации, когда наибольшее удовлетворение от труда приносит деятель ность в наиболее эффективной компании. Концепции НЧО при

влекали внимание к необходимости соответствия организации труда и организационной структуры потребностям наемных ра

ботников (последние удовлетворены процессом, в организации имеет место полноценное сотрудничество, в конечном счете по вышается эффективность производственной деятельности). Ра

ботники были бы вознаграждены чувством, что цели компании стоили затраченных усилий, они должны были бы почувствовать себя частью компании, ощутив гордость за свой вклад в реше

ние поставленных задач. Таким образом, задачи компании должны вызывать доверие к намерениям менеджмента и передавать уверенность в том, что по их решении каждый работник получил бы адекватное вознаграждение и удовлетворение от труда. Короче говоря, приверженцы теории НЧО указывали на полное равновесие между организационными целями и потребностями работников.

В силу существования сверхординарных целей НЧО предполагает, что большая часть конфликтов представляет собой ненулевое итоговое множество. Следовательно, оно может быть разрешено посредством достижения консенсуса. Возникают только различные мнения относительно наиболее приемлемого способа достижения согласованных целей. Не существовало бы никакого конфликта, если бы менеджмент соответствующим образом вы

яснил мнение рабочих.

Начиная с Э. Мэйо и вплоть до современной теории гуру во многих популярных управленческих концепциях организация рас сматривалась как своего рода семья. Следовательно, большинст

во популярных управленческих идей в целом характеризовались как внутренним сотрудничеством, так и внешней конкурентоспо

собностью.

Теория гуру неявно предполагала единый взгляд на организа

ции. В некоторых отношениях данный подход аналогичен идеям ТЧО (исходная точка — вера в то, что занятые в организации наемные работники стремятся внести свой вклад в достижение целей организации и что задача менеджмента состоит в том, что бы выявить и «отодвинуть» препятствующие им бюрократиче

72 Глава 2

ские барьеры). Гуру порицали менеджеров за неумение обеспе чить направляющее видение, которое могло бы помочь воплотить в жизнь все организационные обязательства. Теория гуру также отражала некоторые аспекты научного менеджмента (в частности, допущение о том, что повышение производительности в равной степени выгодно как управленцам, так и работникам). Наконец, можно отметить, что подготовка периода новой эры также утвер ждает, что компания в наибольшей мере выигрывает тогда, когда к ее работникам относятся как к цельным личностям, «объединя ющим в единое целое тело, ум, эмоции и дух».

Потенциал участия-собственности

Понятие потенциала участия относится к способности ме неджеров вносить свой вклад в создание управленческих идей. Привлекательность популярных концепций менеджмента отчасти основывается на их потенциале видоизменения или адаптации теми, кто их принимает. Как этот аспект связан с мнением об универсальности применения, которое обсуждается далее? Хотя менеджеры предпочитают идеи, возникшие неслучайным образом, они также ценят концепцию, которая может быть адаптирована и модифицирована в узких предсказуемых пределах.

Как «тренирующий» гуру создает идею, которая в конце концов может быть «воссоздана» в сознании отдельного человека? Существуют два пути. Во-первых, такой гуру может немного «затемнить» идею, чтобы вынудить индивида «распаковать» ее. Это относится к сделанному ранее замечанию о том, что не следует общаться с менеджерами как на слишком простом языке (отри цается как очевидное), так и на излишне запутанном (отрицается как академическое или научное). Решение должно переименовы вать или «запечатлеть в акрониме» основные положения идеи, позволяющие менеджеру раскрыть ее содержание.

Популярные управленческие идеи оборачивают простые пред положения в «упаковочную бумагу» и присваивают им впечат ляющие звучные ярлыки, такие как «гигиенические факторы», «менеджмент по системе 4» или «управленческая решетка».

Второй способ наделения менеджеров «правами собственно сти»наидеюсостоитвтом,чтобыпредставитьеевформеобоб щений, которыми они могут манипулировать. Таким образом, менеджерам предлагалась возможность достижения, как психоло гического успеха, так и обретения чувства компетенции. Более предпочтительными оказывались управленческие идеи, которые

Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 73

предоставляли пользователям большую свободу в деле их приме нения и, следовательно, способствовали возникновению чувства собственности. Таким образом, популярные идеи предлагают ме неджерам методы, исполь зуя которые «потребители» испытывали чувство собственности на них. Широкие по содержанию, они яв ляются достаточно гибкими для интерпретации их «пользовате лями» в соответствии со своими потребностями.

Бюрократия. Как и в случае со многими другими популяр ными управленческими идеями, данная концепция определяет границы для ее видоизменения практиками. К примеру, различ ным принципам бюрократии может придаваться разное значение и т.п. Таким образом, хотя данная модель не поощряет явным образом модификации, она и не предотвращает их. То же самое справедливо и для административного менеджмента. Большое ко личество предлагаемых принципов позволяло менеджерам выби рать те из них, которые в наибольшей степени соответствовали как условиям организации, так и их собственным личным целям. Каждая модель практического применения научного менеджмента должна быть «скроена» так, чтобы отвечать доминирующим обстоятельствам, условиям функционирования организации. Так, каждый действующий менеджер мог бы заявить, что сделал уникальный и личный взнос в использование принципов научного управления Ф. Тейлора.

ТЧО еще более расширяла границы свободы участия, так как основывалась на убеждении в том, что менеджмент должен был только вырабатывать необходимые навыки для создания надлежа щих условий, в которых рабочие могли бы продемонстрировать выполнение заключенных ими соглашений. Менеджмент, таким образом, определялся человеческими отношениями; утверждалось, что ему следует попытаться «объединить рабочих в организацию». Однако указания о том, как именно добиться этого на практи ке, были явно недостаточными. Менеджерам говорилось только, что индивиды должны быть социально интегрированы в первич ную рабочую группу, которая, в свою очередь, управлялась бы так, чтобы действовать образом, наиболее соответствующим же ланиям руководства.

В конечном счете все идеи подхода с использованием кон цепции НЧО предлагали потенциал для упрощения массового рынка менеджмента. Их популярность опиралась преимуществен но на пригодность к распространению (коммуникабельность) их ключевых положений. «Упаковки» идей НЧО обычно конструи ровались так, чтобы менеджеры могли без особых усилий «рас

74 Глава 2

паковать»их.Вэтомпроцессеосвобожденияидеиот«обертки» (то есть перехода вплотную к пониманию основополагающих мо ментов конкретной идеи) менеджер приобретал чувство собст венности по отношению к ней. К примеру, послание А. Маслоу было воспринято потому, что оно было достаточно простым, чтобы мотивировать людей.

Интересно, что теория гуру предлагает относительно не большое пространство для индивидуального участия менеджеров, что, возможно, предопределит ограниченность ее долгосрочно го влияния.

Концентрация на лидерстве

Как правило, популярные управленческие идеи тесно связаны с понятием лидерства, руководства. В идеале слово лидерство должно быть инкорпорировано в название концепции. Концепция лидерства является одной из отличительных особенностей популярной управленческой идеи. 1980-е гг. показали продолжительную заинтересованность теоретиков и практиков в лидерстве в контексте трансформаций систем управления крупными корпорациями. Идея лидерства находится в центре внимания многих популярных работ по менеджменту.

Чем обусловлено внимание к теме лидерства? Предлагаются два объяснения. Первое относится к растущей самооценке отдельного менеджера. «Миф о лидерстве» вызывал ауру романтики и мифологии, которая глубоко укоренена в человеческую культуру. Такого рода мифы могли бы рассматриваться и как идеологические предпочтения (неизменность значения лидеров и обладание ими особенных личностных характеристик).

Миф о важности лидера возник благодаря индивидам, ко торые, занимая руководящие должности, часто ощущали фруст рацию и собственную неэффективность. Поэтому они уделяли особое внимание таким управленческим идеям, которые усили вали их собственные взгляды на то, какими они хотели бы ви деть самих себя.

Второй миф относился к специфическим личностным чертам лидеров. Хотя исследования показали, что никакая отдельная черта не ассоциировалась с эффективным лидерством, данный миф оказался весьма привлекательным для менеджеров. Более того, в последнее время благодаря произведениям «героев-ме неджеров» его популярность еще более возросла. Поскольку в то или иное время с действенным руководством ассоциировалась

Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 75

каждая желательная человеческая характеристика, все менедже ры, вероятно, обладают по меньшей мере кое-чем из того, что провозглашается в качестве характеристик эффективного лиде ра. Таким образом, подход с точки зрения характерных черт по зволяет менеджерам «извлекать» из веры в то, что они добились успехов в конечном итоге благодаря исключительно индивиду альным качествам, чувство комфорта. Следовательно, менедж мент склонен рассматривать себя как эксклюзивный клуб, кри терии отбора в который позволяют соответствовать им всем управленцам.

Другое объяснение популярности лидерства относится к его способности объяснять необъясняемое. Лидерство рассматрива лось как один из способов, к которым прибегают люди, чтобы понять причины происходящих в организации событий и их след ствий. Лидерство, видимо, удовлетворяло и получило для себя ключевую роль в наших необыкновенных построениях организованных видов деятельности и их результатов. Как объясняющая концепция лидерство располагало героической ценностью во всей ее красе. В отсутствие информации, которая объясняла бы причины провалов или успехов компании, они приписываются недостаточному или вдохновляющему руководству. Лидерство, таким образом, становится остаточной, «всеобъемлющей» объясняющей категорией.

Выделяет ли лидерство каким-либо способом бюрократия? Хотя модель может применяться несколькими способами, ее «структурный индивидуализм» поддерживает «теорию лидерства» большого человека, в соответствии с которой структура органи зации определяется характеристиками возглавляющей ее лично сти. Но бюрократия не выделяет проблемы руководства какимлибо значительным или явным образом.

Защитники профессиональной специализации из школы на учного менеджмента мало что говорили о лидерстве per se (как таковом) и не имели никаких ясных представлений о проблемах нового объединения отдельных рабочих ролей. Однако для того чтобы управлять фрагментированным процессом труда, менедже ры нуждались в гарантиях того, что планирование, распределение и контроль над исполнением рабочих заданий будут осуществ ляться именно ими, а система оплаты по результатам будет мо тивировать рабочих к максимальному использованию имеющих ся возможностей.

Административный менеджмент рассматривал руководство в терминах качеств лидера. Работники могли становиться зависимы

76 Глава 2

ми, пассивными и подчиненными по отношению к руководителю. Признавая данную проблему, административный менеджмент указывал на необходимость технически грамотных, объективных, рациональных и лояльных лидеров. Будучи компетентными с тех нической точки зрения, такие руководители не имели бы «шор на глазах», а их объективность и рациональность отражали бы заинтересованность в формальной структуре и воспрепятство вали бы чрезмерной эмоциональности. В своих оценках других людей лидеры должны были быть справедливыми и лояльными, что способствовало бы распространению данных качеств и сре ди подчиненных.

Общей темой НЧО был акцент на привлечение рабочих. Про движение этих идей также усиливало лидерские стороны ролей, которые играли менеджеры. Участие рассматривалось как «боль шое дело» с точки зрения производительности труда, поскольку оно подчеркивало адаптацию и развитие индивидуальных возможностей отдельного человека. Более того, считалось этически правильным вовлекать работников в принятие влияющих на их положение решений. Упоминавшаяся ранее романтика лидерства включала в себя миф о том, что конкретный стиль руководства был неизменно более эффективным, чем остальные. На протяжении 1960-х гг. данную точку зрения отражали и теории лидерства в рамках НЧО (такие, как теории управленческой сетки).

Переходя, наконец, к теории гуру, следует отметить, что отличительная особенность многих популярных английских и американских деловых журналов состояла в том способе, которым они подчеркивали роль и значение менеджера в целом и испол нительного директора компании в частности. Типичным образ цом подобного стиля является один из номеров журнала «Business Week», переполненный многочисленными фотографиями веду щих международных бизнесменов.

Деловая пресса с ее в целом некритическим почитанием лиде ров бизнеса испытывает голод на героев, которые могли бы быть преподнесены ею как модели. Конфликты в советах директоров, будь то в ICI или в General Motors, пользуются известностью и освещаются, как если бы речь шла о телевизионных мыльных операх. Сообщение, которое передают средства информации, и послание, которое читатели, по-видимому, хотят слышать, состо ит в том, что на любом уровне организации отдельный менед жер обладает контролем и может повернуть вспять течение со бытий. Это, безусловно, противоречит чуждой для них вере в то, что менеджеры и директора-распорядители являются бессильны

Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 77

ми, неспособными оказывать значительное влияние на органи зацию и обычно реагирующими на находящиеся вне сферы их контроля внешние силы.

Теория гуру чувствует себя сильной в лидерстве, что выража ется в сообщениях, которые несут руководителям ее привержен цы. Т. Питерс подчеркивал вклад лидерства; Дж. Пфеффер писал, что менеджеры предпочитают объяснения, которые обеспечива ют им чувство обладания контролем над событиями (Pfeffer,

1981). В ситуациях, когда имел место дефицит такого контроля, они использовали «символический контроль». Например, утвер ждения, которые отстаивали причинные связи между действиями менеджмента и позитивными результатами для окружающей об становки. В своих письмах консультационные фирмы кричали о своем вкладе в благоприятное будущее фирмы. Все это делает ся, чтобы создать иллюзию наличия у менеджмента контроля.

Третьей повторяющейся темой, которая обнаруживается в популярных управленческих идеях, является их направленность и практическое использование , что достигается посредством пяти ключевых элементов.

Контроль относится к осознаваемому потенциалу идеи в деле расширения контроля со стороны менеджеров над зонами своей ответственности.

Этапы или принципы подразумевают, что идея имеет определенный набор ясных этапов или руководящих принципов, которые помогают в процессе ее адаптации и реализации.

Универсальность использования касается претензии идеи на возможности ее применения во всех организациях.

Авторизация относится к надежности базы самой идеи — нау ка, здравый смысл или практика компании. Чем больше осно вания для правомочий, по которым идея может быть привлека тельной, тем больше ее достоверность.

Пригодность имеет отношение к вероятности того, что идея принесетотдачутем,ктоееиспользуетвтечениекороткогопро межутка времени.

Контроль

Повторяющейся чертой в большинстве популярных управ ленческих идей является их требование предложить менеджерам расширенный контроль над их рабочей средой и, в частности, над процессом труда. Чувство беспомощности и бессилия ме неджеров вытекало из того, что их решения пересматривались

78 Глава 2

вышестоящим руководством безо всяких объяснений, из необ ходимости участия в обсуждениях, когда проблема уже решена в головах других людей, из отсутствия продвижения по службе или отказа в повышении зарплаты в результате существования каких-то квот или вследствие работы на босса, который не за щищает свой отдел от нападок высших управленцев. Такого рода тревоги дополнялись оценкой производительности, которая за висела от усилий других, не склонных к сотрудничеству людей, действия которых зачастую были непредсказуемыми. Поиск и адаптация отдельных управленческих идей и методик в таком контексте могли бы рассматриваться как попытка подтвердить контроль над миром труда.

Вероятно, не случайно, большинство предлагавшихся идей и методов менеджмента концентрировались на управлении наибо лее непредсказуемым элементом организационного мира — людь ми. Тремя основными стратегиями управления рабочей силой являются механизация, дифференциация труда и образование. Первая из них описывает задачи, процедуры, сроки и инструкции. Дифференциация относится к организации, которая исходит из логики распределения различных этапов производства по разным классам, уровням власти и оплаты. Образование концентрирует внимание на принципах, на которых основываются первые две стратегии. Существуют по крайней мере два объяснения потребности менеджеров в контроле. Первое является социально-психологическим и утверждает, что большая часть организаций носят бюрократический характер, а руководят ими люди, исповедующие авторитарный подход. Они привлекают людей, ду мающих схожим образом. В силу идентичности особенностей личности такие люди продвигаются вверх по служебной лестни це самостоятельно. Авторитарная личность отдает предпочтение власти и контролю. Подобная ориентация подчеркивает важ ность харизмы и понятие «человека момента».

Второе объяснение потребности менеджеров в контроле но сит социологический характер. Организации являются театрами военных действий в классовой борьбе между пролетариатом и буржуазией. Менеджеры, действующие от имени акционеров, на ходились как раз между враждующими сторонами и образовы вали первую линию сражения, имея дело с непокорной рабочей силой, которая была готова разрушить их цели и схемы. Пробле ма заключалась в том, что менеджеры были также и человечески ми существами, обладали чувствами и потребностью подчинять себе и контролировать других людей.

Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 79

Одна из аксиом М. Вебера заключалась в том, что если ме неджмент не получит контроля в отрасли, то «управление» ею пе рейдет к работникам. Управленческий контроль был, по-видимо му, чем-то таким, что должно было быть оторвано от рабочих.

Бюрократия необходима для контроля и отслеживания трудо вой деятельности чуждых и непокорных работников. Развитие бюрократии влечет за собой централизацию контроля, дегума низацию рациональности или содействия и дифференциацию ра бочей силы.

Согласно М. Веберу, идеальный тип бюрократии включал в себя формальный контроль, подробно описанный в правилах и инструкциях, созданных менеджментом, который разработал стабильные процедуры и ограничил полномочия.

Научный менеджмент также предлагал управленцам более вы сокую степень контроля. Промышленной организацией руково дили так, чтобы минимизировать независимость работников и максимизировать контроль менеджмента над трудовым процессом. Управленческий контроль базировался на трех принципах.

Первый из них, принцип отделения планирования от исполнения, требует возложения ответственности за планирование исключительно на менеджмент.

Второй, принцип научных методов организации труда, утверждал, что управление должно отделить от рабочих решения о способах выполнения заданий.

Наконец, существовал принцип правил управления, который не только рекомендовал использование правил, но также уста навливал наиболее приемлемые их типы, а значит, способствовал внедрению теории на уровне производства. Научный менеджмент предлагал ответы на три главные проблемы управления: Как наиболее эффективно организовать процесс труда? Как заставить работников прилежно работать? Как осуществлять контроль над процессом?

Приверженцы теории административного менеджмента попы тались синтезировать свой опыт в легко заучиваемый набор прин ципов, предписаний и правил, что, по их мнению, позволило бы менеджерам контролировать и изменять в лучшую сторону дея тельность организации. В этой модели организация рассматрива лась как инструмент по производству прибылей для ее собствен ников, хотя цель менеджмента состояла в преобразовании исход ных ресурсов (капитала, труда, материалов) в прибыль за счет осуществления управленческого контроля.

80 Глава 2

Утверждалось, что подход ТЧО предложил более тонкую фор му убеждения, позволяющую заменить некоторые предлагаемые авторами школы научного менеджмента относительно грубые средства. Именно вклад ТЧО в управленческий контроль и идео логию был одной из ее привлекательных особенностей. Менед жеры сделали вывод, что производственные рабочие нуждались в том, чтобы почувствовать свою причастность к предприятию и отношение к себе как к личностям. Поскольку реальное учас тие и личное уважение были непрактичными, работой менеджера считалось создание видимости сопричастности и уважения.

Авторы теории НЧО предложили обучение менеджеров фор ме контроля, которая не навязывалась работникам извне, а дей ствовала на них изнутри. На поверхности значительная часть деятельности в рамках организационного развития (доступ к ин формации, полномочия и делегирование прав принятия решений), по-видимому, предлагает сокращение управленческого контроля. Однако почти во всех случаях пределы, в которых могут приниматься решения, были строго заданы и требовали разрешения со стороны менеджмента. Критики утверждали, что предлагавшиеся методики совершенствования организационной структуры (теперь переименованные в программы принятия обязательств работниками) отнюдь не способствовали ограничению управленческого контроля. Более того, во многих случаях они способствовали его расширению.

Авторы теории гуру признали и узаконили идею о том, что манипулирование властью для достижения кем-то преимущества является самой сутью роли менеджера. Управление и политика рассматривались как неотделимые друг от друга, причем приори тет отдавался силе убеждения. Не то чтобы это была скльконибудь новая идея, скорее гуру «сорвали с нее покровы». Они считали, что коммуникации между работниками и менеджерами позволяют последним установить контроль над сигнальной систе мой, указывающей направление совершенствования деятельности компании. Менеджеры могли бы руководить повесткой дня, под талкивать систему принятия ежедневных решений и тем самым определять новые предпочтения и проверять новые стимулы.

Этапы или принципы

К этапам или принципам относятся контрольные списки, «до рожные карты», указания и соответствующие применению идей технологии, которые сопровождают саму по себе управленче

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 78 / 248 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]