Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

История и философия науки. Книга 2. История и философия наук об управлении. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 56 / 246 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 > Следующая >>>

Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 51

Таблица 3.1

Основная тема Составные характеристики

Понимание мира труда Коммуникабельность

Индивидуальная направленность

Податливость человеческой природы

Повышение статуса Легитимизация, или самоутверждение

Единая перспектива

Потенциал участия-собственности

Концентрация на лидерстве

Практическая применимость Контроль

Этапы или принципы

Универсальность использования

Авторизация

Пригодность

Понимание мира труда

Первая обнаруживающаяся в семействах управленческих идей повторяющаяся тема — помощь менеджерам в осознании мира труда.

Коммуникабельность

Коммуникабельность относится к возможности быстрого и относительно простого понимания идеи. Менеджерам приходит ся иметь дело со все более сложным миром. Они с трудом вос принимают технитизированный язык, не имеют достаточного для четкого понимания проблем времени, объем их памяти и суж деячний ограничен, и при использовании определенных способов коммуникации менеджеры склонны в большей степени поддава ться убеждению.

Популярные идеи в области менеджмента обладают ясностью коммуникации и минимизируют технический жаргон, избегая в то же самое время банальностей. Но среди ученых предложе ние такого рода «лекарств» на простом понятном языке вызва ло бы подозрение. По этой причине авторы популярных идей должны были использовать «волшебные слова», которые потре

52 Глава 2

бовали бы от менеджеров приложения незначительных (хотя и непростых) усилий, позволяющих «развернуть» упакованную в них идею.

Следовательно, некоторая доля мистификации в менеджмен те—впорядкевещей, и достигается она за счет использова ния акронимов или перемены наименований. Акронимы весьма популярны в менеджменте (МВО (управление по целям), SWOT (анализ сил, слабостей, возможностей и угроз), JIT (точно вовре мя), TQM (всеобщее управление качеством), LBO (выкуп долго вым финансированием), MBWA («прогулочное» управление), так как придают обыкновенным сведениям псевдонаучную строгость и, по-видимому, сразу делают их привлекательными с социоло гической точки зрения и благоразумно свободными. Поскольку для многих менеджеров характерны относительно небольшие пе риоды внимания, что частично объясняется характером их деятельности, популярные идеи отличаются сжатостью и четкостью, что позволяет целевой аудитории легко ухватить их суть. Специалисты американского спутникового телевизионного музыкального канала MTV считают, что в настоящее время для США оптимальный промежуток внимания составляет 16 минут (Lyttle, 1991). Другие авторы для немузыкального телевидения дают еще более низкие значения. Мы имеем в виду, в частности, данные, приведенные в работе «Трехминутная культура» Л. Гарнера. В соответствии с результатами исследований, средняя продолжительность промежутка времени, в течение которого средний американский телезритель смотрит телевизионную программу до переключе ния на другой канал, равна примерно трем минутам (время зву чания популярной песни) (Garner, 1989). А вот перерывы на рек ламные ролики в Великобритании, равно как и большинство информационных сообщений, значительно короче. Л. Гарнер пред полагает, что по мере возрастания объемов доступной нам ин формации воспринять ее способен только человек, сознание ко торого работает с трехминутными сигналами. Возможно, вскоре популярные менеджерские идеи будут преподноситься в виде трехминутных объясняющих посланий.

Условие успешных действий менеджера в сложной внешней среде — упрощение. Мы имеем в виду ограничения объема информации (специализация), блокирование доступа к информа ции (изоляция) и использование лозунгов, эмпирических мето дов, эвристических правил, концепций и иерархий понятий (упрощение).

Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 53

Что можно сказать о предпочтительных способах передачи ин формации? Как различные коммуникативные форматы воспри нимаются менеджерами?

В своей работе Л. Йоркс и Д. Уитсет проанализировали при влекательность для менеджеров обучения на учебных примерах или историях из реальной жизни (Yorks and Whitsett, 1985). Дан ная практика позволяет менеджерам получить замещающий опыт, способствующий усвоению ими результатов исследовательских проектов. Подобное обучение предлагало аудитории наглядную демонстрацию выполнимости предлагаемых принципов.

Последствия репрезентативности состояли в том, что менед жеры получили возможность абстрагироваться от предшествую щих результатов (история не подвигнет нас так далеко, как хо роший уместный анекдот); они не должны были беспокоиться о размере выборки, установлении малых выборок, которые были бы столь же убедительны, как и большие (иногда даже более!); если два события происходили с некоторой степенью неопределенности в одно время, они перескакивали к выводам о случайности. При этом менеджеры рассуждали с помощью простых правил принятия решений (в сложном мире они делали упор на свои внутренние ощущения).

Популярные управленческие идеи весьма слабо связаны с проявившейся случайностью, поскольку она не является чем-то важным для менеджеров. Они ограничивают количество используемых параметров или направлений и предлагают простые, на первый взгляд, решения. Их авторы заворачивают решения в буквы ак ронимов или навешивают на них новый ярлык, чтобы наделить их ложной легитимностью, предоставляя менеджерам возмож ность отказаться от их «распаковки». Они «извергают» информа цию, предварительно зашифровав ее, и распространяют посред ством рассказов, учебных примеров и анекдотов, отказываясь от статистических анализов и нудных докладов.

Менеджеры могли бы с легкостью понять принципы бюро кратии. Они усвоили представление о правилах, инструкциях и идею разделения работников на категории. Большое значение имел акцент на разделение задач, позволявший повысить пред сказуемость поведения сотрудников, ускорить процесс совершен ствования навыков и умений и облегчить осуществление наблю дения и оценку получаемых персоналом результатов. Менеджеры оценили, что в своей попытке контролировать внешние воз действия бюрократическая организация в интересах внутренней

54 Глава 2

эффективности стремится стабилизировать, превратить в рути ну свои собственные процессы.

Принципы научного управления Ф. Тейлора также восприни мались практикующими менеджерами и студентами, изучающими науку управления, относительно легко. Будучи основаны на ана лизе трудовых операций и исследовании движений с точки зрения затрачиваемого на них времени, основы научного менеджмента не представляли трудности для передачи и обладали наглядной правильностью. Хотя более изощренные и детальные элементы могли оказаться непонятными, основные ключевые идеи легко схватывались.

Разработанные и продвигаемые менеджерами и управленче скими консультантами принципы административного менеджмен та были вполне понятными для менеджеров. Немногие, по-види мому, замечали их противоречивую природу или, если они следо вали им, были способны оправдать их для самих себя. Каждый принцип был точным и недвусмысленным. Их привлекательность заключалась в том, что они были выведены из управленческой практики.

Идеи теории человеческих отношений (ТЧО) были с легкостью восприняты менеджерами вследствие ограниченного количества предлагаемых ключевых идей и того факт, что учения М.П. Фоллетт, Э. Мэйо интерпретировались аудиторией как утверждающие, что «человеческая сторона менеджмента» по сути своей подразумевает процесс убедительного персона льного лидерства.

Высокий уровень коммуникабельности идей теории новых че ловеческих отношений (НЧО) в значительной мере объясняет их популярность как среди менеджеров, так и у преподавателей школ бизнеса.

Идеи Д. Макгрегора выглядели как стереотипная представ ленная в упрощенных формулировках схема того, что менеджеры думают о мотивации работников. Сама проблема часто виделась как осуществление простого выбора между стилями менеджмен тавсоответствиисТеориейXиТеориейY.Всеобщностьсхе мы относится к ее применимости без учета специфики трудо вой деятельности, осуществляемой группой работников. Данные особенности концепции Д. Макгрегора весьма способствовали ее распространению.

Теория гуру, напротив, в равной степени опирается на то, как что-то было сказано, и на то, что было сказано. Книга, выступ ление на конференции, аудиокассета, видеозапись и внутрикор поративный семинар — все эти элементы стали частью ключе-

Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 55

вого послания и поддерживают друг друга. Даже такой глубокий мыслитель, как П. Друкер, говорил, что для того, чтобы быть эф

фективным, он всегда старался выражаться как можно проще.

Репутация П. Друкера и любовь к нему консультантов основы

вались преимущественно на его способности к общению. Именно этот момент был учтен и современными гуру вроде К. Бланчар да и С. Джонсона, обнаружившими, что менеджеры обычно огра ничиваются прочтением первой главы любой книги, и написав

шими книгу из одной главы — «One Minute Manager» («Менеджер на минутку») (Blanchard and Johnson, 1983). Менеджеры отка

зались от цветастых учебников, предпочитая стилистическую и интеллектуальную простоту «Менеджера на минутку». Книга вы соко ценилась за ее легкость. Она просто написана, отличает

ся высокой степенью интереса к человеку, написана короткими предложениями из немногосложных слов, содержит множество личных высказываний и огромное количество сконструированных диалогов. Хотя такие книги, как «В поисках совершенства», «Мегатренды» и «Теория Z», относятся к другой категории, они имеют много общих черт с «Менеджером на минутку». Послание К. Омае в его книге «The Mind of the Strategist» («Разум стратега») выражается в одном предложении: чтобы выжить, компании должны стать своими в так называемой триаде (Европа, Япония и США).

Разговорный стиль многих из перечисленных гуру является пропагандистским, направленным на достижение желаемого эффекта, средством, способствующим убеждению читателей в неких идеях. Многие гуру не столько используют свои идеи, сколько продают их.

Продвигаемые гуру квазирелигиозные послания обладают боль шим потенциалом для донесения их посредством харизматиче

ских речей. Конечно, не все выступающие используют данное преимущество, а некоторые преуспевают, даже несмотря на не

удачные выступления и презентации.

Чрезвычайно успешная книга «In Search of Excellence» («В по

исках эффективного управления (совершенства)») (Peters and Wa

terman, 1982) содержит в себе примеры описывавшихся выше коммуникативных средств. Вначале читателю предлагается вы жимка из семи важнейших параметров совершенства. Их слиш

ком много, чтобы обеспечить максимальное воздействие, но тем не менее они находятся в рамках возможностей краткосрочной памяти. Эти семь переменных переименовываются таким обра-

56 Глава 2

зом, чтобы их названия начинались с буквы «S» («С») (так назы ваемая структура 7-С компании McKinsey, которую удобно про дублировать в качестве логотипа) (рис. 3.1).

Структура

Стратегия Системы

Совместные

ценности

Способности Стиль

Сотрудники

Рис. 3.1. Каркас 7-С (модифицированный)

ВаудиокассетенатемусовершенстваТ.Питерссообщалауди тории, что, основываясь на опыте многочисленных выступлений, он способен назвать и объяснить все семь понятий всего за одну минуту. И он на самом деле делает это почти не переводя ды хания. Современная теория гуру, таким образом, может рассмат риваться как близкая к шоу-бизнесу или какой-то форме рели гиозного опыта.

Когда продажи деловой литературы замедляются, такие книги могут быть перенесены на аудиокассеты или превращены в учеб ные семинары для руководителей.

Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 57

Индивидуальная направленность

Индивидуальная направленность означает, что в некой управ ленческой концепции затрагиваются такие проблемы индивиду ального поведения, как мотивация, коммуникации, индивиду альность и делегирование.

Поскольку структура организации рассматривается как дан ность, любое желательное изменение обязательно проявляется в поведении ее членов. Особый акцент делается на склонности менеджеров к индивидуалистической народной психологии, ко торая помогает им понимать, «как люди живут» (в сравнении с потребностью «правильного устройства организации»). Когда менеджеры стремятся получить рекомендации из области обще ственных наук от внешних управленческих консультантов, они предпочитают психологические, а не социологические модели и решения. По-видимому, «естественный» способ объяснения менеджерами человеческого поведения описывается скорее психологическими, чем социологическими терминами.

Зная популярность ориентации на отдельного человека, честолюбивые гуру должны представлять свои идеи так, чтобы предлагаемые изменения в организациях в конечном счете определялись модификациями поведения сотрудников посредством использования различных запатентованных и «упакованных» средств из арсенала ТЧО.

Единственная из популярных идей, которая игнорирует индивидуальность, — бюрократия. Как и другие серьезные теории организационных структур, бюрократию не интересуют факто ры, связанные с поведением отдельного человека. Именно это отличает ее от других управленческих идей. В бюрократии пер сонал рассматривается не как переменная, а как системная данность.

Научный менеджмент, напротив, представляет собой психо логически-индивидуалистическую теорию, которая фокусирует ся на поведении индивидов и объясняет его с использованием психологических и физиологических терминов. Мы имеем в виду прежде всего теорию линейного менеджмента, организации, ори ентированной на выполнение конкретных задач, и контроля в интересах более высокой эффективности, оценки трудовой дея тельности и стимулов. Хотя вопросы, связанные с выбором ин струментов и свойств материалов, занимали в анализе Ф. Тейло ра видное место, большинству из нас, скорее всего, запомнился его анализ движений рядового рабочего в цеху (сегодня это на

58 Глава 2

звали бы хронометрированием). Для Ф. Тейлора же был важен контроль над производительностью отдельного рабочего. Поэто му он определял менеджмент как знание того, чего мы хотели бы получить от людей с точки зрения действий с последующим по иском того, как добиться этого наиболее эффективным образом.

Взгляды Ф. Тейлора на отдельных рабочих были весьма огра ниченными. Наблюдения за «систематическим отлыниванием» работников подтолкнули Ф. Тейлора к выводам о «природном инстинкте с легкостью относиться к делам». Эта врожденная склонно сть рабочих вместе с фиаско менеджмента в деле про ектир ования, распределения ресурсов и планирования на науч ной основе способствовали снижению уровня производства. Но Ф. Тей лор не рассматривал увиливание как следствие обществ ен ного характера людей. Он понял, что менеджмент должен отно ситься к каждому работнику как к о тдельному человеку и удов летворять его собственную з аинтересованнос ть в самом себе.

Никакая система менеджмента, какой бы хорошей она ни была, не должна применяться топорным образом. Всегда должны поддерживаться надлежащие взаимоотношения между работодателем и работниками; когда вы имеете дело с рабочими, вы должны принимать во внимание даже предрассудки.

Административный менеджмент (наряду с бюрократией) рассматрива л членов организации как «выполняющие по став ленные перед ними задачи инертные инструменты». Он игнорировал индивидуальную мотивацию, рассматривая людей скорее как данность, а не ка к системную переменную. Следствием подобного подхода было то, что сотрудники организации легко переме щались с о дного места на другое. Возможности людей зависели от их профессиональной подготовки и используемой техники.

Сторонники ТЧО ставили своей целью вновь возвести на «пьедест а л» отдельных людей с их потребностями и движущими мотивами. ТЧО была направлена на атомизацию человеческих отношений в рабочих группах посредством обращения с ними так, как если бы они были неотъемлемыми характеристиками отдельных членов группы.

В конечном итоге вопрос об отношении индивидов друг к дру гу был признан более важным, чем способ структурирования экономических, социа льных и связанных с выполнением опре деленных задач взаимоотношений.

Поскольку жа лобы работников носили иррациональный ха ракт ер и основывались на чувствах, менеджеры должны были уделять большее внимание эмоциональным и социальным по

Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 59

требностям работников, что могло бы помочь добиться увели чения объема выпуска продукции и гармонизировать трудовые отношения. Ключ к пониманию индивидуального поведения, по-видимому, заключался в том способе, которым неформальная группа включает своих членов в конкретный набор правил и ценностей. Таким образом, приверженцы ТЧО стремились к по вышению производительности за счет манипулирования социаль ными факторами.

Все, обращавшиеся к идеям НЧО, разделяли психологическую направленность, в рамках которой они анализировали профес сиональное поведение преимущественно в терминах индивиду альных потребностей, их удовлетворения и мотивации. Исследо вание мотивации работников концентрировалось на отдельных находящихся здесь и сейчас людях, поскольку в научных целях необходимо было изолировать их от общества, в рамках которо го формируются их отношения. По мнению У. Норда, стратегии изменения организационных структур в случаях осуществления запланированных изменений были «преимущественно психологическими; социологические перспективы человеческой природы, видимо, отрицались».

Значение, которое придавалось в теории НЧО индивидуальной перспективе, означало, что она избегает рассмотрения потребности осуществления структурных, а значит, и властных организационных изменений. Но, несмотря на концентрацию на индивидуальных потребностях, теории НЧО признавали возможность существования потребностей в структурных преобразованиях. Концепция обогащения труда Ф. Герцберга, к примеру, предпола гала расширение круга решаемых задач и необходимость повы шения свободы действий наемных работников.

Наконец, если говорить о теориях гуру, то их советы в боль шинстве своем затрагивают проблемы межличностных взаимоот ношений. Очевидно, что существуют исключения, обязательные в случае, когда мы имеем дело с разнообразными трудами, един ственная общая черта которых — временн предмет интереса Майкла Портера — конкурентные преимуще ства (Porter, 1985), Эли Голдратта — система «точно вовремя» (Goldratt and Сох, 1989).

Однако даже здесь, если копнуть глубже, мы обнаружим при менительно к функционированию системы ссылки на людей, их потребностиимотивацию.

Большинство гуру склонны фокусировать внимание на проб лемах людей. Гарвардская школа бизнеса, по мнению М. Маккор

<я близость. Например,

60 Глава 2

мака, не учит своих студентов разбираться в людях и исполь зовать это знание, для того чтобы получить то, что вы хотите (McCormack, 1984). Само послание М. Маккормака по данной теме содержится на двух с половиной страницах его книги, а вся мудрость заключается в 25 словах: активно слушайте, не слишком доверяйте первым впечатлениям, выделите время, чтобы исполь зовать то, чему вы научились, не переборщите со скрытностью, будьте беспристрастным, активно наблюдайте, меньше говорите.

Податливость человеческой природы

В соответствии с концепцией податливости человеческой при роды поведение людей рассматривается как следствие законо мерных, причинно-следственных процессов, которые поддаются манипулированию. Противоположностью данному подходу вы ступает уверенность в том, что человеческие существа являются анархическими, склонными к творчеству или осуществляющими самостоятельный выбор. Популярные управленческие идеи подчеркивают, что люди ограничиваются законами природы и общественных наук и являются целеустремленными существами, которые действуют в интересах удовлетворения своих потребностей. Они также подкрепляют оптимистическую, основанную на здравом смысле веру в то, что люди в основном являются хорошими, альтруистичными, интеллектуально развитыми и т.п.

От основополагающих утверждений о том, что люди в целом являются положительными и их поступки во многом определяются внешними воздействиями, авторы популярных идей пере ходят к объяснению того, как менеджеры могут манипулировать с их помощью поведением работников. Подобные взгляды на че ловеческую природу обладают качеством самореализующихся пророчеств и исходят преимущественно из основанных на цен ностях предположениях, а не из научных фактов. Они находятся вне сферы научных исследований и относятся скорее к социаль ной философии, что в свою очередь облегчает их защиту перед лицом «враждебных», эмпирически обоснованных вызовов.

Одна из современных управленческих идей, основывающих ся на рассматриваемом нами подходе к человеческой природе, — теория централизованного руководства А. Эдаэра (Adair’s Action Centered Leadership, ACL). В ее основе — образ, которым должен обладать отдельный человек в процессе труда. Читатели и слу шатели осознают и отождествляют этот имидж с высокой сте пенью достоверности. Индивиды рассматриваются как принад

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 56 / 246 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]