Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:История и философия науки. Книга 2. История и философия наук об управлении. Учебное пособие
.pdf
Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 31
ны «рационально спланированные» структуры. «Населяющие» их
«рациональные» индивиды» беспрекословно выполняют предпи
санные им роли и действия. Для М. Вебера «рациональность дей
ствия» должна оправдываться некоторым объективным стандар
-
-
том, и данная форма рациона льности нашла отражение в трудах
его последователей. По мнению ученого, бюроратическая форма
организации отличается четкой специализацией, иерархией, пра
вилами, беспристрастностью, штатными чиновниками, нацелен
ностью на карьеру и четкой границей между личной и общест
-
-
венной деятельностью.
2. ÍАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Второе популярное семейство — научный менеджмент, вни
мание приверженцев которого сконцентрировано на низовом
звене организации и технических приемах и методах, которые
могли бы использоваться для максимизации производительности труда работников. Данная теория вряд ли когда-либо применялась в чистом виде, но научный менеджмент, несомненно,
оказал огромное влияние на организацию труда. Его принципы
широко используются и сегодня. В низовом звене типичной производственной организации широко использую тся идеи и техники научного менеджмента, в то время как деятельность офисов
базируется на бюрократических принципах.
Основателем научного менеджмента (начало XX в.) принято
считать Фредерика Уинслоу Тейлора, американского инженера, который весьма интересовался возможностями измерений процес
са труда. Применяемые техники исследований рабочего времени
и движений работников дали идеям Ф. Тейлора право называть
ся научными (его выводы опирались на точный научный анализ
единичных промежутков времени). Ф. Тейлор поставил перед со
бой цель добиться увеличения производительности за счет улуч
-
шения деятельности работников путем выбора задач, связанных
с физическим трудом, и разбиения их на простейшие и мельчай
шие составные части.
Основные достижения Ф. Тейлора сформулированы в его опуб
ликованной в 1911 г. книге «The Principles of Scientific Manage
ment» («Принципы научного менеджмента»). В ней автор объяс
-
-
нял, что для увеличения производительности труда необходимо
поставить в центр внимания национальные потери, которые воз
никают в результате неэффективности; последняя может быть
устранена при помощи систематического управления; наилучшим
32 Глава 2
менеджментом является истинная наука, основанная на четко
сформулированных законах, правилах и принципах.
Ф. Тейлор занимался исследованиями и пропагандой своих
идей задолго до того, как они получили широкую известность.
Он отстаивал необходимость эмпирического подхода к промыш
ленному менеджменту, который основывался бы на применении
специальных методик. Последние могли бы использоваться в лю
бых отраслях, так как, по утверждениям автора, деятельность
организаций осуществляется в соответствии с рядом всеобщих
законов, а потому они обладают некоторыми постоянными типо
выми чертами. Наблюдение и эксперименты позволяют иденти
фицировать такого рода общие организационные свойства.
Ф. Тейлор был весьма разочарован неэффективной практикой
современных ему производственных процессов и намеревался
продемонстрировать, что при применении методов научного уп
равления выигрывают как менеджеры, так и рабочие. История
научного менеджмента хорошо известна и отражена в документах. Ф. Тейлор обратил внимание на «систематическое увиливание» (преднамеренную низкую загруженность работников). Данный факт он относил к слабости управленческого контроля,
который позволял индивидам самостоятельно принимать решение о методах труда. С точки зрения Ф. Тейлора, использование
привычных неэффективных методов организации труда означало растрату времени и сил.
Научный менеджмент основывался на четырех основных
принципах:
Во-первых, использование достижений науки для совершен
ствования всех элементов индивидуального процесса труда по
зволяло отказаться от привычных методов его организации.
Во-вторых, научный отбор, тренировка и обучение рабочих
делали возможным отказ от практики самостоятельного выбора
методов труда и внедрение наиболее действенных приемов.
В-третьих, Ф. Тейлор настаивал на сотрудничестве менедже
ров и работников, чтобы гарантировать соответствие реального
процесса производства научным принципам.
И наконец, он выступал за почти равное разделение труда
и ответственности между менеджментом и работниками. Ме
неджеры должны были контролировать специально отобранных
и подготовленных для выполнения особых видов труда рабо
чих, в то время как раньше и организация выполнения зада
ний, и основная ответственность за результаты возлагались на
подчиненных.
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 33
Идеи Ф. Тейлора были поддержаны и получили дальнейшее
развитие в трудах Л. и Ф. Гилбретов, Г. Гантта и других предста
-
вителей школы научного менеджмента.
3. ÀДМИНИСТРАТИВНАЯ ТЕОРИЯ
Основной задачей этого семейства управленческих идей было
определение того, какие именно типы специализации и иерархии
оптимизируют эффективность организации. Применение двух по
следних концепций породило механистическую форму органи
-
зационной структуры, в которой работникам отводилась роль
не более чем «спиц в колесе».
Здание административного менеджмента возводилась на че
тырех столпах:
1) разделение труда,
2) скалярные и функциональные процессы,
3) организационная структура
4) норма управляемости.
Дополнительные понятия включали дисциплину, единство управления, единство руководства, вознаграждение, подчинение индивидуальных интересов общим, централизацию и корпоративный
дух (esprit de corps).
Как правило, данная система управленческих идей ассоциируетсясименемАнриФайоля—нетолькотеоретика,нои
практика менеджмента, прошедшего путь от инженера до исполнительного директора одной из французских горнодобывающих
компаний. По мнению А. Файоля, наиболее эффективные мето
ды управления могли быть описаны и изучены, а организация ме
-
-
неджмента как область исследования равнозначна организации
труда.
Основные усилия исследователя были направлены на поиск
системы принципов, которые позволили бы менеджеру построить
формальную структуру организации и управлять ею рациональ
-
ным образом.
А. Файоль первым выделил ряд принципов административного
менеджмента; его последователи продолжили перечень. Админи
стративный менеджмент — фирменный знак множества написан
ных в различное время работ. В число их авторов входят Л. Ур
-
-
вик, Э. Бреч, А. Аллан и многие другие. Данной системе идей
недостает логической последовательности, но, несмотря на все
противоречия, она по праву входит в «компанию» других попу
лярных управленческих идей.
34 Глава 2
4. ×ЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ
Один из инициировавших развитие теории человеческих от
ношений факторов — стремление американцев к гуманизации
общества в условиях свободного действия рыночных сил. Теория
человеческих отношений (ТЧО) обещала открыть бизнесменам и
работникам путь в царство всеобщего согласия относительно со
циальных и экономических целей, когда интенсивная конкурен
ция имеет место исключительно во внешней среде.
В своем развитии ТЧО опиралась на результаты получивших
широкую известность хоторнских исследований — комплекса ис
следовательских проектов, реализация которых началась в 1924 г.
нарасположенномвгородкеСисеро(совсемрядомсЧикаго)за
воде компании Western Electr ic. Их проведение связано с име
нем профессора Гарвардской школы бизнеса Элтона Мэйо, роль
которого в исследованиях и продвижении их результатов стала
предметом многочисленных дискуссий. Первоначально целью хоторнских исследований была идентификация взаимосвязей между условиями труда рабочих и его результатами.
Первонача льно исследователи опирались на физиологический
подход, но полученные результаты позволили сделать вывод о
том, что такие переменные факторы, как освещение, не могут
рассматриваться независимо от того значения, которое придают
им рабочие. Кроме того, ученые пришли к заключению, что для
мотивации работников и для роста производительности экономические стимулы играли весьма незначительную роль, а ключе
вым моментом являлась солидарность членов рабочей группы.
Затем были проведены интервью с участниками групп. Полу
ченные результаты, дополненные рядом статистических данных,
позволили сделать вывод о существовании контрольных стилей
и неформальной организации. Вкратце суть ТЧО сводится к сле
дующим положениям:
1. Концентрация на человеке, а не на механизмах или эко
номике.
2. Люди существуют в условиях организационной среды,
а не в рамках неорганизованного общественного контекста.
3. Ключевой управленческой задачей (с точки зрения ТЧО)
является мотивация работников.
4. Мотивация должна быть направлена на командную работу,
которая требует от членов группы координации действий
и кооперации.
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 35
5. В соответствии с ТЧО командная работа позволяет решить
как индивидуальные, так и организационные задачи.
6. И индивиды, и организации разделяют стремление к эф
фективности, то есть стремятся к достижению максималь
-
-
ных результатов при минимальных затратах.
Возникновение ТЧО было связано с проблемой мотивации со
трудников, побуждения их к восприятию организационных це
лей как своих собственных. Когда Э. Мэйо столкнулся с задачей
стимулировать желаемое менеджменту поведение рабочих, уче
ный пришел к выводу, что решение состоит в необходимости
формирования на рабочих местах своего рода семейных отно
шений (отказ от бюрократических и иерархических механизмов).
Одновременно предполагалась возможность сохранения автори
таризма, но только под «маской» отеческой заинтересованности
в работнике, который, как ожидалось, ответит на нее в «сыновней» манере. Концепция семьи получила дальнейшее развитие в наложении табу на конкуренцию между подразделениями одной и
той же компании.
ТЧО представляла собой первую из многочисленных попыток
поставить на службу менеджменту общественные науки. Несмотря на бесконечные разочарования, надежды на достижение конечного успеха не ослабевают. Мы имеем в виду,
во-первых, упования на повышение эффективности (общественные науки позволят обеспечить непара ллельное сотрудничество
на рабочем месте, которое позволит устранить конфликты, в силу
чего исчезнет потребность в профсоюзах).
Во-вторых, существует надежда на удовлетворение,веравто,
что повышение эффективности будет способствовать насыщению
в процессе труда глубинных человеческих потребностей (без ка
ких бы то ни было затрат для работодателей).
И, в-третьих, возможно, что достижение эффективности и
удовлетворения приведет к выходу на новый уровень управления
общей технической, социальной и человеческой средой (управ
ленческий вклад). Таким образом, контроль над процессом труда
позволит менеджменту управлять человеческим счастьем, осу
ществлением желаний и, возможно, благоразумием.
-
-
-
-
-
-
-
-
5. ÍОВЫЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ
Возникшая в конце 1950-х гг. теория новых человеческих от
ношений пользовалась и пользуется огромным влиянием как
-
36 Глава 2
в академических кругах, так и среди практиков (аттестация пер
сонала и консультирование, обучение менеджеров среднего звена
и дизайн рабочих мест).
Приверженцы НЧО:
1. Рассматривают «традиционную» формальную организацию
как набор процедур, воплощающих в себе специфические
психологические посылки.
2. Утверждают, что традиционный формальный тип организа
ции вызывает индивидуальное психологическое неприятие,
и предполагают, что менеджеры заменяют их более органич
ными структурами.
3. Предлагают организационно-технические рецепты для улуч
шения положения.
4. Полагают, что доверие менеджеров к подчиненным способ
ствует повышению ответственности последних при выполнении должностных обязанностей.
5. Придерживаются мнения о том, что менеджерам необходимо поощрять работников к участию в определении содержания должностных обязанностей.
Основной тезис НЧО состоит в том, что, помимо прочего,
каждый работник стремится воспользоваться возможностями
профессионального роста и развития. По мнению приверженцев данной школы, реализация подобных стремлений означала бы полное устранение причин производственного конфликта.
Если работникам позволяется выполнять ответственную и зна
чимую работу, их отношение к компании является полностью
позитивным, а значит, рабочие целиком разделяют цели менедж
мента.
Идеи некоторых исповедующих подход с позиций НЧО авто
ров, получившие высокие оценки:
À). Абрахам Маслоу. «Иерархия потребностей в теории мо
тивации», 1943.
Теория мотивации А. Маслоу основывается на иерархии семи
наборов потребностей. Сама по себе она никогда не предназнача
лась для менеджмента или организаций. В своих оригинальных
работах А. Маслоу обращался к социальным проблемам на язы
ке воздействия общественных факторов на разум индивидов и
не раз указывал, что его книги относятся скорее к сфере нау
ки или предвидения, а не к проповедованию, личной философии
или литературе.
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 37
В соответствии с выдвинутой ученым гипотезой:
физиологические потребности людей удовлетворяются в сред
нем на 85%,
потребности в безопасности — на70%,
общественные потребности — на 50%,
эгоистические потребности — на 40%, а
потребности в самоактуализации — всего на 10%.
В качестве же мотиваторов выступают исключительно неудов
летворенные потребности людей. В соответствии с идеей А. Мас
-
-
лоу, хотя человеческие потребности могли бы рассматриваться
и в свободной последовательности, правомерным представляет
-
ся допущение о том, что некоторые потребности более высокого
уровня возникают прежд е , чем получили полное удовлетворение
потребности более низких уровней.
Â). Дуглас Макгрегор. «Теория X и Теория Y», 1960.
Д. Макгрегор предложил набор гипотез относительно мотивации и поведения людей, которые, как утверждал исследователь,
неявно подразумевались в литературе по менеджменту, в теории
и на практике. Д. Макгрегор назвал их предположениями Теории X, в соответствии с которыми среднее человеческое существо обладает врожденной неприязнью к труду и при возможности
уклоняется от него. Поэтому чтобы заставить работников осуществлять необходимые для достижения целей организации действия, их приходится принуждать, контролировать, направлять
и угрожать наказаниями. Кроме того, средний индивид избега
ет ответственности, имеет ограниченные амбиции, более всего
стремится к безопасности и предпочитает, чтобы им руководили.
Вследствие принятия подобных допущений, согласно Д. Макгре
гору, деятельность менеджеров в отношении работников основы
-
вается на «вознаграждениях, обещаниях, стимулах или угрозах,
а также на других средствах принуждения».
Затем Д. Макгрегор переходит к описанию предположений,
на которых основывается Теория Y. Д. Макгрегор придерживал
ся мнения о том, что потребности работника относятся скорее
к внутренним, а не внешним аспектам труда и, таким образом,
не могут быть непосредственно удовлетворены менеджментом.
Следовательно, задача менеджера состояла в том, чтобы посред
ством определенных методов руководства создать условия, ко
-
торые бы позволили работникам самостоятельно удовлетворить
свои нужды.
38 Глава 2
Ñ). Фредерик Герцберг. «Теория гигиенической мотивации», 1959.
Идеи Ф. Герцберга оказали весьма впечатляющее воздействие
на управленческое мышление. Выделяются два аспекта научного
вклада ученого. Во-первых, теория сама по себе, а во-вторых,
методика, в основу которой она легла (мы имеем в виду обога
щение содержания труда). В соответствии с воззрениями ученого
мотивация работников определяется совместным воздействием
двух наборов переменных (гигиенических факторов и мотива
торов). Но он никогда не утверждал, что мотиваторы превали
руют над гигиеническими факторами. Неудивительно, что всегда
уделяющие повышенное внимание издержкам менеджеры чрезвы
чайно заинтересовались предположением о том, что инвестиции
в заработную плату, дополнительные выплаты и улучшение усло
вий труда приносят лишь ограниченные результаты.
Теория определяла последовательность точных шагов, позво
лявших использовать методику обогащения содержания труда.
Конкретные методы обогащения труда адаптировались к особенностям каждой компании (прежде всего с точки зрения âêëà -
äà (участия) или собственности). Ф. Герцберг настаивал на том,
что «тирания группы» сдерживает удовлетворение индивидуальных потребностей. Центральным моментом его теории и целью
его методики был индивид на рабочем месте. Ф. Герцберг полагал, что работники не должны участвовать в принятии затрагивающих их решений об обогащении труда. По мнению исследователя,
работники просто не обладали необходимыми компетенциями,
длятогочтобыучаствоватьвобсужденииипринятиирешения.
Такого рода воззрения определяли ответ на очень важный во
прос о контроле над процессом производства. Очевидно, что он
должен быть полностью сосредоточен в руках менеджмента. Та
ким образом, удовлетворялось требование наличия управленче
ского контроля. Поскольку именно менеджмент обладал необхо
димыми для принятия решений о формах обогащения знаниями
и опытом, его роль легитимизировалась. Более того, с точки зре
ния Ф. Герцберга, каждый сотрудник организации потенциально
нуждался в мотивации или в улучшении гигиенических фак
торов. К числу последних относились душевно неблагополучные
индивиды, которые были заблокированы на гигиеническом уров
не каким-то неудачным прошлым опытом. Задача менеджмен
та состояла в том, чтобы помочь им справиться с подобными
проблемами.
Считалось, что привлекательность идеи Ф. Герцберга в опре
деленной степени основывается на использовании мотиваци
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 39
онных концепций, которые концентрируются на отношениях
власть—полномочия с точки зрения их использования менедж
ментом для создания благоприятного трудового климата. Теория
определяет обоснованные и необоснованные группировки моти
ваций в направлении продуктивности производственной ситуа
ции. Она основывается на идее о том, что человеческая приро
-
-
да относится к типу «животного-Адама». В соответствии с ней
представители рода человеческого стремятся к минимизации
приносящих им боль воздействий внешней среды. Следовательно,
менеджмент компаний должен сконцентрироваться на гигиени
ческих факторах и поддержании работоспособности, уделяя осо
бое внимание планировке рабочих мест, потребностям в физиче
-
-
ском труде, личному статусу и т.п.
Следующая базовая потребность человеческих существ про
истекает из их природы «человека-Авраама», то есть стремления
к росту в процессе выполнения рабочих задач.
Ä). Ренсис Лайкерт. «Теория четырех систем», 1967.
Предложенная Р. Лайкертом теория ориентирована на психологию и является универсально применимой. Ее основной пафос — управленческая демократия. Р. Лайкерт полагал, что интеграция индивидов в организацию осуществляется посредством
групп, которые в свою очередь интегрируются в официальную
организационную структуру принятия решений при помощи своих осуществляющих пин(сквозные)-связи членов, принадлежащих
более чем одной группе.
Р. Лайкерт попытался идентифицировать единственный свя
зывающий установки работников и результаты их труда фактор.
В его теории акцент делался на взаимосвязи рабочих групп, взаи
моотношениях между ними и их влиянии на показатели при
-
былей и убытков. В качестве различных измерений человеческой
организации ученый рассматривает мотивацию, коммуникации,
взаимодействия, принятие решений, постановку целей, контроль
и исполнение. Все они (за исключением последнего) прямо или
косвенно относятся к умонастроениям работников.
Значительное внимание теория Р. Лайкерта привлекает к ру
ководству, которое, по мнению ученого, охватывает горизонталь
-
ные и вертикальные межгрупповые отношения, организационный
климат и общественные системы. Автор теории утверждает, что
наивысший уровень организационной деятельности обеспечивает
так называемая модель Системы 4 (одна из четырех моделей,
которые он описывает). Р. Лайкерт четко формулирует норматив
-
40 Глава 2
ные принципы руководства, необходимые для универсального ис
пользования его «наилучшей Системы 4»:
Система 4 «запрягает» человеческую мотивацию способом, ко
торый обеспечивает положительную кооперацию, а не основан
на страхе некоторых сотрудников организации перед антагониз
мами;напротив,Системы1и2стремятсяразвивать менее благо
желательные установки, более враждебные установки или уста
новки большей покорности.
Положение о необходимости замены Систем 1и2Системой 4
Р. Лайкерт подкреплял большим объемом эмпирических данных.
Задача лидерства, с его точки зрения, — оказание менедже
ром продуктивного влияния на подчиненных. Паттерн может
быть относительно сложным, но причинно-следственная связь —
единственная и однонаправленная. Лидер должен гарантировать
восприятие всеми членами организации всех взаимоотношений
и взаимодействий как поддерживающих. То есть они должны
быть направлены на формирование поддержания чувства собственной ценности и значимости работников (Likert, 1961:103). Следовательно, руководитель (лидер) организации выполняет исключительно важную, роль. Лидерство отражается в используемых
в организации методах управления и контроля, которые должны
подкреплять схему Системы 4.
Предлагаемый Р. Лайкертом подход к совершенствованию организации означает концентрацию в руках менеджмента властных полномочий в целях осуществления контроля. Его подход
позволил организациям как клиентам оценить характер своих че
ловеческих организаций. По мнению ученого, различия в управ
ленческом лидерстве приводят к формированию четырех типов
организации: 1) авторитарно-эксплуататорской, 2) консультатив
ной, 3) основанной на участии в управлении и 4)благожелатель
но-авторитарной.
Å).Р. Блейк и Дж. Моутон. «Управленческая решетка», 1964.
Именно мичиганские исследователи первыми выдвинули кон
цепцию двух критериев лидерства — «ориентация на работников»
и «ориентация на производство», которые рассматривались как
независимые, и руководитель (лидер) мог оцениваться по каж
дому из них.
Р. Блейк и Дж. Моутон предложили метод для объяснения и
разработки учебных программ, в соответствии с которым в ос
нову усовершенствования организационных структур была поло
жена концепция лидерства. А управленческая сетка облегчала
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]