Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

История и философия науки. Книга 2. История и философия наук об управлении. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 67 / 247 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 > Следующая >>>

Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 61

лежащие к какой-либо группе, как нуждающиеся в признании и конкуренции, требующие понимания смысла, стремящиеся к ин формированности. В соответствии с теорией ACL в своих от ношениях с наемными работниками менеджеры должны изна

чально исполь зовать правильный подход. И тогда они получают возможность мотивировать подчиненных к труду, устанавливая и поддерживая необходимый уровень дисциплины. Причем деньгам принадлежит здесь далеко не первое место.

Игнорируя людей, бюрократия не уделяет должного внима

ния мотивации сотрудников. Поэтому в ней принята чрезмерно усложненная, базирующаяся на праве система оценок, предпола

гающая усвоение членами организации определенных элементов и правил поведения. Бюрократия создала особую форму взаи

моотношений с наемными работниками, которая основывалась наобязательствахработникапоотношениюкорганизации.Она стремится обеспечить интеграцию и вовлеченность работников частично за счет структурных средств, таких как обеспечение карьерного роста и долгосрочные трудовые договора, частично посредством принятия внешне рациональных и справедливых организационных правил. В принципе бюрократия обеспечила решение некоторых проблем работников, которые лежали на плечах менеджеров, и привела к созданию различных управленческих идеологий, поскольку это, по-видимому, придает менеджерской власти законность и обеспечивает нормы для эффективной деятельности.

В чем состояло основное допущение Ф. Тейлора относитель но рабочих? Взгляды на человеческую природу содержатся в тру дах основоположника научного менеджмента. Помимо некой раз

новидности кальвинистской трудовой этики и веры в денежные стимулы, предложенная Ф. Тейлором модель не содержит ника

ких иных мотивирующих условий. Считалось, что мотивация к труду прежде всего является внутренним моральным вопро

сом, а неотъемлемая способность к работе воспринималась как данность. Ф. Тейлор писал, что «первоклассные» люди не толь

ко желали, но и были рады работать с максимальной скоростью при условии, что им платили на 30—100% больше, чем сред ним представителям их профессии. Его руководящий мотивиру

ющий принцип состоял в том, что деньги и личные амбиции являются значительно более действенными стимулами, чем уве щевания. Тейлорианская модель человеческой натуры была меха нистической, организация рассматривалась в ней как совокуп

62 Глава 2

ность механистических обязанностей, а работники — как орудия производства.

В соответствии с принятой в концепции административно го менеджмента моделью человек в процессе труда с учетом определенных отклонений ведет себя рационально, то есть будет действовать так, как от него требует некий формальный план. Основополагающим свойством формальной организации была ее обязательная рациональность. Задача организатора состояла в том, чтобы создать логически упорядоченный мир, в котором сущест вовал надлежащий порядок и в котором находилось место для всего и все находилось на своем месте. А. Файоль считал, что мотивация зависит от уровня вознаграждения, характера вы полняемой работы, дисциплины и контроля. Организационные модели административного менеджмента в целом соответство вали тому, что позднее Д. Макгрегор назвал допущениями «Тео рии X». Специалист по планированию должен был принимать во внимание человеческий элемент, а мотивация рассматривалась в большей степени как вопрос модели организации, чем как проблема руководящих навыков. Любые затрагивающие сотрудников изменения воспринимались как временные отклонения, необходимые для того, чтобы справиться с отличительными особенностями персонала. Подчеркивалась необходимость корпоративного духа. Работники рассматривались как инертный инструмент, выполняющий поставленные перед ним задачи, скорее как заданный параметр, нежели переменная в рамках системы. В основе теории человеческих отношений лежал взгляд на работников как на общественных животных. Их потребности и стимулы были подвержены воздействию как со стороны других людей вокруг них, так и со стороны их собственных внутрен них мотивов.

До того момента, когда началась популяризация содержатель ных теорий мотивации НЧО, теория и практика менеджмен та основывались на двух моделях человека — «рационального» и «социального». В соответствии с первой, трудовые усилия лю дей направлены на удовлетворение экономического интереса, в то время как вторая рассматривала их как заинтересованных прежде всего в поддержке, ощущении принадлежности к группе. Теоретики идей НЧО предложили новую модель, модель «комп лексного человека», индивида, обладающего корзиной социаль ных потребностей и потребностей в самоактуализации. С учетом соответствующих условий на рабочем месте он мог бы проде монстрировать высокие показатели саморуководства. Комплекс

Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 63

ный человек не избегал ответственности, но в силу рутинного характера труда и жесткого контроля возможности ее реализации или развития ограниченны. Роль менеджмента состояла в том, чтобы создать условия для использования данного человеческого ресурса (теоретиков НЧО часто причисляют к школе управления человеческими ресурсами).

Динамическая модель комплексного человека школы НЧО хо

рошо совпадала с привлекательным для делового сообщества (в то время увеличивавшего размеры и влияние) гуманитарным отно

шением. Промышленность и торговля сталкивались с растущими социальными и производственными беспорядками. Центральной составляющей парадигмы НЧО была модель человека А. Маслоу. Хотя в соответствии с ней культурные факторы могли преодо левать «инстинктивные» потребности, в целом А. Маслоу рас

сматривал человеческую природу как неизменную и стремился раскрыть природу постоянства организма.

Произошедшее в последние годы разочарование в мачо-менеджменте отражается в поддерживаемых представителями школы гуру более гуманистических подходах. Однако в отличие от приверженцев НЧО, которые рассматривали в 1950—1960-х гг. гуманизм в терминах прав, современные авторы-гуру рассматривают его как вопрос необходимости. Грубые, прямые формы контроля оказались не в состоянии обеспечить вовлеченность работниковвпроцесструдаикреативноекнемуотношение(столь необходимые в условиях современной жесткой конкуренции).

Вызовы, с которыми сталкивается современный бизнес, тре буют подходов, которые позволят раскрепостить и развить уни кальные человеческие способности к созданию новых и адапта

ции уже имеющихся товаров и услуг к потребностям покупателей. Увеличение числа женщин в высшем управленческом звене в США благоприятствовало появлению андрогинных (двуполых) стилей менеджмента. Такого рода инновационная активность осуществляется в рамках управленческого контроля, который если и не является более свободным, несомненно, становится менее явным и назойливым. По мнению гуру, если менеджеры наделяются первоочередными правами, они могут доверить под

чиненным права принятия самостоятельных решений и действий в соответствии с целями организации. Данный подход избав ляет менеджеров от необходимости постоянно «ломать голо

вы» над тем, что им делать с обструкционистским поведением рабочих.

64 Глава 2

Повышение статуса

Повышение статуса — вторая повторяющая в популярной литературепоменеджментутема.Имеетсяввидупотребность менеджеров в поддержании и повышении своей собственной са мооценки и получении оценок от других. Здесь мы рассмотрим способствующие решению данной задачи управленческие идеи, которые включают в себя четыре элемента.

Во-первых, легитимизацию или самоутверждение. Если в на чале XX в. популярны были идеи, которые узаконивали леги тимность самой роли менеджмента, то сегодня считается более важным, чтобы точка зрения, которой придерживается менеджер, подтверждалась на «идейном уровне».

Во-вторых, в соответствии с унитарной перспективой менед жеры и работники (возможно, не осознавая этого) имеют общие интересы.

В-третьих, потенциал участия-собственности означает, что описание кем-то шагов, которые необходимо предпринять для реализации некой идеи, отнюдь не является препятствием для адаптации ее пользователями к собственным потребностям. Таким образом, они приобретают чувство личной собственности по отношению к данной идее.

Наконец, лидерство означает, что идея подчеркивает руководящий аспект менеджмента.

Легитимизация или самоутверждение

Очевидно, что менеджеры организаций, далеко не всегда дей ствующие как организованная социальная группа, в силу на личия сходных проблем и необходимости выполнения во мно гом похожей деятельности имеют определенные общие интересы. Вне зависимости от времени появления предприятий на свет их руководящее «меньшинство» отдает команды «большинству». В то же время меньшинство испытывало объективную необходимость в одобрении своего положения «свыше», в его легитимизации. Бюрократические формы организации были направлены на то, чтобы узаконить роль менеджеров в организации.

Источник легитимизирующего аспекта научного менеджмен та — утверждение Ф. Тейлора о том, что его система была боль ше, чем просто способом функционирования организации. От деление задачи работника от того знания, которым он мог бы располагать, обусловливает зависимость процесса труда от прак

Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 65

тикименеджмента,анетолькоотспособностейрабочего.Сле довательно, можно считать, что такое отделение было важным моментом в создании и поддержании роли менеджеров в обеспе чении повышения производительности. Управленческие функции «существуют только за счет деквалификации рядовых рабочих или прямо увязываются с изобретением новых разновидностей правил и интеграцией» (Salomon, 1981).

С точки зрения Ф. Тейлора, роль менеджеров воплощала в себе по своей сути функцию контроля, что и формировало основу их власти. Их обязанность заключалась в обслуживании потребностей системы, а работники рассматривались как необ ходимые ее компоненты. Следовательно, менеджер нес ответст венность за руководство и контроль над поведением подчинен ных в соответствии с потребностями системы. Если же желаемой согласованности достигнуть не удавалось, от менеджера как от контролера ожидалось осуществление корректирующих воздействий.

Подход Ф. Тейлора к производству увековечивает более высокий статус и полномочия менеджеров, которые работают в чистых офисах, не занимаются физическим трудом, берут на себя всю ответственность за принимаемые решения и приносят домой более высокое денежное вознаграждение.

Одной из причин популярности тейлористских методов была их убедительная эффективность в обеспечении продолжительной высокой роли менеджера в производственном процессе. Школа научного управления узаконила менеджмент гарантированным одобрением на осуществление его полномочий в случае демонст рации того, что он располагает опытом.

Тейлоризм с самого начала характеризовался набором ради кальных элементов: предложение реформировать управленче ские полномочия, положение о том, что как работники, так и менеджеры должны были ограничиваться одной и той же логи кой научно определенных правил. Согласно одному из пред ставлений Ф. Тейлора, менеджер должен был стать слугой или помощником работника. Функция менеджера состояла в том, чтобы обеспечить работника всей необходимой для эффективной организации труда помощью, включая подготовку и материаль ное обеспечение.

Усердная работа и выдающиеся способности были основой власти менеджеров. Однако рост размеров бизнеса означал, что дорогой к успеху становилось продвижение в рамках отдельной компании (а не образование своей собственной). Значение тех

66 Глава 2

нической квалификации менеджеров постепенно уменьшалось, а роль навыков межличностных коммуникаций возрастала. Идео логия менеджмента соответственно стала оцениваться не с точки зрения пуританских ценностей усердного труда или даже целого предприятия, а исходя из способностей руководителей эффек тивно управлять отношениями между людьми. Производствен ные проблемы, в свою очередь, рассматривались как проблемы человеческих отношений, предлагающие продвижение по служеб ной лестнице тем, кто владел новыми методиками, позволявши ми координировать деятельность растущей и все более специали зированной рабочей силы.

От младших менеджеров и руководителей среднего звена ожи дали,чтовобменнаправовступлениявиллюзорноебратство представителей менеджмента они сумеют приспособиться к про исходящим изменениям (Mant, 1979). Человеческие отношения, с точки зрения Э. Мэйо, предлагали унифицированное представление о менеджменте без какого-либо внутреннего деления. Э. Мэйо был твердо убежден, что в США менеджеры образуют элиту, которая обладает способностью, а следовательно, и правом управлять всей остальной нацией. Например, он указывал, что многие американские менеджеры были «безо всякого преувеличения выдающимися людьми» (Мауо, 1933), что было неотразимым для управленцев утверждением.

В области мотивации приверженцы ТЧО подчеркивали важность управленческих стимулов и регулирующих действий, сил равных общественных групп, социальной удов летворенности и норм выработки, что акцентировало внимание на роли менедже ров среднего звена. Ответственность за обеспечение деятельно сти рабочих ложилась в основном на их плечи. Следовательно, подход в рамках ТЧО значительно усилил роль и статус конт ролирующего и общего менеджмента. Он предложил супервайзо рам и менеджерам среднего звена членство в элите по-отечески благожелательных, эффективных и научно подготовленных руко водителей-администраторов.

Аргументация Э. Мэйо в его книге «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы промышленной цивилизации») состояла в том, что человеческое сотрудничество в процессе труда всегда требовало «необъяснимого логикой со циального кода», ко торый, к сожалению, разрушался социальны ми и технологическими изменениями. Таким образом, Э. Мэйо отводил менеджменту ключевую роль в установлении общест венной гармонии посредством использования консультационных

Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 67

и руководящих навыков для того, чтобы восстановить равнове сиесредилюдейивобществе.Этамодельпризнает,чточелове ческие существа могут быть не полностью удовлетворены только честным обращением и справедливой оплатой. Следовательно, роль менеджера заключалась не только в контроле. От него также ожидали принятия превентивных шагов для обеспечения сотрудничества рабочих с менеджментом, уступок руководству предприятий.

В концепции НЧО менеджеры рассматриваются как независи мые действующие лица. Например, в теории Д. Макгрегора даже не упоминалось о работниках, доверяющих своим менеджерам, или о профсоюзах, сотрудничающих со справедливым и чест ным корпоративным руководством (Lee, 1971). Последователи Те ории Х—Теории Y рассматривали менеджеров как ответственных за привлечение рабочих к сотрудничеству с руководством и опре делению целей организации. Менеджмент оставался Ответственным за организацию элементов производственного процесса.

С точки зрения теории НЧО роль менеджеров не ограничивалась выполнением контрольных функций, а предполагала их участие в разработке и обеспечении процесса функционирования технических и социальных систем. Менеджер допускался к работе с боссами и коллегами в процессе определения целейисподчиненными при определении задач и процедур. Менеджер брал на себя обязательство разбираться со всеми новыми и повторяющимися в ходе процесса труда препятствиями. Но возможности самоконтроля и саморуководства со стороны работников отнюдь не отменяют необходимость выполнения основных контрольных функций, что легитимизирует обязанности менеджеров по ликви дации ограничений и по созданию и развитию новых инвести ционных возможностей, позволяющих полностью использовать потенциал подчиненных.

Сторонники НЧО рассматривают существующее распределе ние власти внутри организации как легитимное. Допущения Тео рии Y Д. Макгрегора и управления по целям представлялись как предложения, которые никоим образом не влияют на объем уп равленческой власти (Nord, 1974). В работах Ф. Герцберга и А. Маслоу указывалось, что условия оптимальной производитель ности труда соответствуют тем, в которых менеджеры получа ли бы психологическое удовлетворение. Теория Ф. Герцберга ут верждала это самым явным образом; схожие выводы вытекали из модели А. Маслоу и работ К. Аржириса.

68 Глава 2

Внимание многих из гуру, включая Г. Минцберга, концентри ровалось на отдельных сторонах деятельности менеджеров. Они подчеркивали ее сложность и трудность, что усиливало общее мнение о том, что менеджеры являлись весьма специфическими людьми, которые делали уникальную работу. В прошлом они могли чувствовать себя неадекватно, поскольку были убеждены, что от них ожидают принятия абсолютно алогичных решений в отсутствие адекватных знаний. Модель рационального человека подчеркивала именно такое менеджерское поведение.

Теория гуру бросила вызов подобному подходу. Т. Питерс и Р. Уотерман делали ударение на «мягких Ss» («soft Ss»), что вело к легитимизации иррациональных, опирающихся на интуицию сторон работы менеджера. Значительная часть всего этого отра жалась в дискуссии о правостороннем и левостороннем мышле нии. В частности, к этой теме относится работа Эдуарда де Боно (разум должен «раскачаться», прежде чем сможет «прыгнуть»). Конечной целью подобных высказываний гуру было улучшение имиджа менеджера, усиление его уверенности в собственных силах. Такой интуитивный, основанный на внутреннем чутье подход, о котором менеджеры обычно предпочитали умалчивать, теперь пользовался одобрением.

Г. Минцберг сосредоточил свое внимание на управленческой деятельности, которую он рассматривал как состоящую из определенного набора ролей, очерчивая которые автор поместил источник их происхождения в структуру формальной власти. Г. Минцберг способствовал распространению идеала управлен ческой роли, объясняемого с помощью тщательного определения и программирования содержания данного вида деятельности. Возникавший из литературы гуру образ менеджера был имиджем «профессионала», который беспристрастно выполнял универ сально и технически определенные функции управления. Здесь предполагалось, что организации удовлетворяют социальные и общественные потребности, а в случае применения их профес сионального опыта к компаниям работа отдельных менеджеров рассматривается как социально ответственная, достойная воз награж дения.

Сегодня эта роль менеджмента в обществе получила как при знание, так и оценку; потенциал самоутверждения управленческой идеи стал более важным, чем ее функция, связанная с придани ем менеджменту законного характера. Самоутверж дение отно сится к способности идеи подкрепить некоторые аспекты верова ний и позиции менеджеров. Оно включает в себя представление

Популярные управленческие идеи в истории менеджмента 69

о том, что управленческая идея могла бы принадлежать собст венно менеджерам. Другими словами, насколько она близка соб ственному опыту или убеждениям менеджера, так что они не раз размышляли в данном направлении самостоятельно. Таким обра зом, популярные управленческие идеи подтверждают воззрения менеджеров и тем самым придают им легитимность. В данных обстоятельствах менеджер обладает своего рода доверительной собственностью на эту идею. Это положение относится к отли чительной черте здравого смысла, которая будет описана позднее. Описывая свои впечатления от посещения семинара по прода жам Джона Фентона, Т. Шарп отмечал, что оратор, чем-то на поминающий знаменитого проповедника Билли Грэма, способен добиться заполнения огромной аудитории торговыми агентами, а затем поощрить и вдохновить их на будущие успехи. Анализи руя факторы успеха семинара, Т. Шарп делал вывод: «У меня создалось впечатление, что откликом на это представление было нечто вроде: “Это почти то же самое, до чего я сам додумался”. Все эти анекдоты и находчивые ответы были достаточно близки к реальности, чтобы заставить нас поверить в то, что мы могли бы придумать этот ловкий прием, этот ответ или такую линию поведения самостоятельно, по крайней мере в удачный день» (Sharpe 1984:15).

Возможно, существует некоторый момент человеческого участия, который придает привлекательность управленческой идее, и он является в некотором отношении универсальным.

Унитарная перспектива

Единая перспектива означает, что основные интересы менед жеров и работников совпадают. Следовательно, любой конфликт является результатом непонимания или плохих коммуникаций.

Бюрократия. Ее структурно-функциональную теорию предло жил М. Вебер. В соответствии с ней организация должна была рассматриваться как в основном стабильный феномен, облада ющий едиными целями, предсказуемыми правилами и инструк циями, а также иерархией рациональной легитимной власти. Су щественной характеристикой идеального типа бюрократии был связный набор целей, которые четко указывали основное направ ление деятельности и формально транслировались в подлежащие решению различные подцели (неявная ссылка на допущение об общности целей).

Определение административного менеджмента А. Файоля было в основе своей согласованным. Предполагалось, что основная

70 Глава 2

цель наемных работников — максимизация заработной платы, а задачи менеджмента состояли в определении должностных обязанностей, схемы самой организации и системы оплаты труда таким образом, чтобы усердно выполняющие задания сотрудники получали адекватное вознаграждение. В случае если менеджмент справлялся со своими задачами должным образом, возросшие усилия рабочих означали бы более высокую производительность труда и соответственно увеличение прибыли. В выигрыше ока зывалась бы каждая из сторон: работники получают более вы сокую заработную плату, собственники — более высокие диви денды, а менеджерам было бы приятно узнать, что они хорошо проделали свою работу. А. Файоль подчеркивал потребность гар моничной координации между различными частями компании в интересах того, что он называл «органическим целым».

Подход с позиции человеческих отношений представлял со бой единую философию, в соответствии с которой какие-либо фундаментальные конфликты интересов между работодателями и рабочими отсутствовали. Ее основной догмат — принципиальная невозможность возникновения ситуаций из разряда «выигрыш или проигрыш». Применение положений ТЧО должно было привести к повышению как организационной эффективности, так и производительности, что означало увеличение размеров общего «пирога». Предлагаемые стратегии (после хоторнских экспериментов постоянно совершенствовавшиеся) были попыткой построить общественные отношения в контексте разделенного труда, безоговорочной власти менеджмента над определением должностных обязанностей и планированием, управленческой оценки деятельности и системы оплаты труда и неизменных иерархий власти. Конфликт должен рассматриваться как некая ошибка, для исправления которой менеджмент мог бы предпри нять такие шаги, как «улучшение коммуникаций», признание не формальных групп и инфильтрацию в них представителей более низкого управленческого звена (супервайзеров). Роль профсою зов и трудовых отношений сводилась к минимуму, а на первый план выходила представительская роль менеджмента в его взаи моотношениях с рабочими.

Конфликт рассматривался как зло, которое необходимо уст ранить и постараться установить гармоничные отношения. Лю бой конфликт рассматривался как явление одного и того же типа, причина которого — недостаток навыков социальной жиз ни. В то же время конфликт воспринимался как фактор сни жения производительности труда. Следовательно, один из путей

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 67 / 247 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]