Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальные проблемы модернизации в современной России. Политические, экономические и культурные аспекты. Монография
.pdf
231
функционирования государственной и муниципальной службы,
либо не все категории государственных и муниципальных
служащих (например, исследуется мнение только федеральных
чиновников, или только молодых государственных и
муниципальных служащих).
Можно утверждать что, несмотря на изучение отдельных
аспектов характеристик мнений государственных и муниципальных
служащих, существует актуальная потребность в социологическом
исследовании, задачи которого – описать и проанализировать
нынешнюю ситуацию, составить социальный портрет
государственного и муниципального служащего, определить его
профессиональные компетенции.
Исследовательский проект, который будет представлен ниже,
был осуществлен автором в Академии государственного и
муниципального управления при Президенте Республики Татарстан
в 2005-2007 годах. Проект нацелен на изучение профессиональных
компетенций чиновников в сфере государственного и
муниципального управления.
При разработке программы исследования исходили из того,
что приток на государственную и муниципальную службу
талантливых и преданных интересам общества специалистов может
стать одним из важных факторов повышения эффективности сферы
государственного и муниципального управления.
В России сформировалось новое поколение профессионалов,
которые прошли совершенно иную, чем предшествующие
поколения, систему социализации, усвоили новые ценности, новые
взгляды на социально-экономическое и социально-политическое
устройство общества. Лучшие и наиболее квалифицированные из
них приобрели современные знания и навыки – как
общежизненные, так и профессиональные, усвоили новую
трудовую этику. Часть специалистов имеет за плечами опыт
ведения собственного бизнеса или опыт работы на предприятиях.
Всю эту новизну люди, в принципе, могут привнести в
деятельность государственных и муниципальных органов власти,
способствуя их модернизации и росту эффективности.
В то же время при устройстве на работу в органы власти
существуют серьезные препятствия. С одной стороны, для многих
служащих работа чиновника не является сегодня особенно
привлекательной, и они используют ее как «трамплин» для
последующего перехода в коммерческую структуру. С другой
232
стороны, и сами органы государственного и муниципального
управления не всегда ориентированы на привлечение наиболее
квалифицированных представителей общества. В итоге лучшие и
наиболее талантливые индивиды часто выбирают иные
направления профессиональной карьеры.
Важно понять, как складывается судьба тех специалистов,
которые все же попадают на работу в учреждения сферы
государственного и муниципального управления. Не ясно,
привлекает ли людей сложившаяся структура этих учреждений
своей комфортностью, побуждает ли к инновациям, к
удовлетворенности сложившимся положением вещей или же к
постоянному саморазвитию, приобретению новых знаний и
навыков. Неизвестно, насколько благоприятны условия для
горизонтальной и вертикальной социальной мобильности
чиновников. Анализ всех этих процессов необходим для того,
чтобы найти и внедрить новые способы привлечения лучших
специалистов и новые пути эффективного использования их
делового и личностного потенциала.
Задачи исследовательского проекта предполагают
нахождение ответов на следующие вопросы:
– как представлены специалисты, в том числе и в гендерном
измерении, на различных должностях сферы государственного и
муниципального управления;
– как специалисты находят работу в органах
государственного и муниципального управления;
– в какой степени управленцы используют знания и навыки,
полученные в вузе, каких знаний им недостает;
– какова трудовая мотивация чиновников, что в первую
очередь побуждает их к выбору подобной карьеры и к ее
прекращению;
– как они представляют себе компетентного служащего в
сфере государственного и муниципального управления.
Выбор объекта исследования. Выбор респондентов в данном
исследовании опирался на зону компетенций, которая определяется
как совокупность представлений опрашиваемого, сформированная
под непосредственным влиянием практической деятельности и
личного жизненного опыта индивида.
Для исследования были выбраны служащие двух категорий,
233
качественный состав респондентов представлен:
– государственными служащими Республики Татарстан –
полномочными представителями Республики Татарстан в странах
ближнего и дальнего зарубежья, городах РФ, государственными
служащими аппарата Президента и министерств Республики
Татарстан (группа А);
– муниципальными служащими: председатели исполкомов и
их заместители по социальным вопросам (культура, образование,
здравоохранение, спорт и т.д.) городов Республики Татарстан:
Набережные Челны, Зеленодольск, Альметьевск и районов:
Актанышский, Муслюмовский, Апастовский, Тукаевский, КамскоУстьинский и др. (группа Б);
Выбор именно этих представителей определялся в большей
мере «административным ресурсом», дававшим возможность
договориться с руководством соответствующих министерств о
проведении исследования и не отвечал строгим критериям
случайности и репрезентативности.
Методы и инструментарий исследования. Для решения
указанных выше задач в рамках указанного проекта в 2006 году
было проведено социологическое исследование (стандартизированный анкетный опрос) представленных выше служащих.
В подготовленной нами анкете акцент был сделан на
вопросы, призванные выявить такие характеристики
государственных и муниципальных служащих, как их ценности,
мобильность, а также корпоративное самосознание, представления
о профессионально-компетентном специалисте.
Задача проекта – выявить профессиональные компетенции в
сфере государственного и муниципального управления, которые
могли бы лечь в основу разработки моделей профессиональных
компетенций.
Итоговое количество анкет, прошедших обработку – 240.
Результаты представлены в виде количественных оценок
обсуждаемых проблем и выявленных профессиональных
компетенций с примерами высказываний участников.
Ниже приводятся результаты анализа анкетных данных,
полученных при обработке проведенного исследования
государственных (группа А) и муниципальных (группа Б) служащих
(Табл. 7).
234
Половозрастная структура
Пол Возраст (лет)
Таблица 7
Респонденты
мужчин женщин
До
35
До 45 До 55
Свыше
56
Группа А 92,4% 7,6% 2,2% 14,5% 54,5% 28,8%
Группа Б 45% 55% 10% 20% 45% 25%
По результатам анализа анкетного опроса было установлено
гендерное неравенство — на данный момент на руководящих
должностях женщин явно недостаточно (это касается групп А),
почти равное количество мужчин и женщин представлено в группе
Б, что объясняется спецификой муниципальной службы в органах
исполнительной власти, курирующих образование,
здравоохранение, культуру, спорт и др. области, в которых женщин
всегда больше.
По возрасту обнаружилась следующая дифференциация среди
респондентов: служащие до 35 лет составляют от 2,2 до 10%
(группы А,Б), после 45 лет – 54,5% (группа А) и 45% (группа Б) и
свыше 56 лет - 28,8 – 25% (группы А и Б).
Данная динамика возрастных показателей дает основание
утверждать о старении высшего корпуса государственной службы и
слабом притоке молодежи.
Ниже (Табл. 8) приводятся результаты анализа структуры
профессионального образования (группы А,Б), которые
показывают, что в целом уровень образования исследуемых
служащих кажется достаточно высоким (группы А и Б), но профиль
базового образования представлен широким спектром наук:
гуманитарные и социально-экономические, технические и
сельскохозяйственные, педагогические, медицинские и
естественно-научные.
235
Таблица 8
Респонд
Сред
Сред
.
Выс
-
Не-
Канди
-
Доктора
Группа
- - 32,3%
45,4%,
11,2%
11,1%.
Группа
- - 75%
15%
10%
-
Структура профессионального образования
енты
А
Б
предположить, что образование было получено ими еще в условиях
нерыночной экономики и качество его может сказаться на низкой
эффективности работы.
исследуемые служащие не имеют специализированного базового
образования по управленческим специальностям, хотя уровень и
качество полученного образования в некоторых категориях
достаточно высок.
поступления на службу являются гарантии постоянной работы,
желание полнее реализовать свои профессиональные качества,
стремление к служебной карьере, повышение материального
благосостояния, что определяется занимаемой должностью.
деморализуют персонал органов сферы государственного и
муниципального управления, способствуют утрате инициативности
и интереса к работе. Сами условия жизни и деятельности служащих
нацеливают их в основном на краткосрочные цели, связанные
прежде всего с материальными факторами, а личностнопрофессиональное развитие, стремление к знаниям уходит на
второй план.
по своей инициативе;
государственного органа;
-нее
Однако, учитывая возрастные показатели, можно
Анализ эмпирических данных показывает, что в основном
По данным проведенного исследования, основными мотивами
Произвольные и немотивированные кадровые изменения
Согласно результатам исследования:
– 27,3% устраивались на государственную службу (группа А)
–72,7% чиновников были приглашены руководством
спец.
шее
сколько
высших
даты
наук
наук
236
– 70,2% проходили собеседование;
– 8,3% проходили тестирование;
– 21,5% учились на курсах повышения квалификации.
Опираясь на эти данные, можно сделать вывод, что высокие
руководящие должности комплектуются по назначению
руководства, а не через избрание или по конкурсу.
Устраивались на работу государственные служащие (группа
Б):
– 62,5% - по приглашению руководства;
–12,0% - прошли по конкурсу;
–35,5% - были избраны.
Следовательно, на более низкие управленческие должности
почти половина муниципальных служащих поступили на работу
через избрание или по конкурсу. При этом проходили
собеседование 90% респондентов и только 10% – тестирование.
Таким образом, исследование показало, что процедуры
отбора в органы власти фактически не обеспечивают защиту
общества от субъективизма тех, кому предоставлено право
формировать большую часть состава государственных и
муниципальных служащих.
Респонденты отмечали, что работа и занимаемые должности в
целом им нравятся и менять их не собираются 55,3% опрошенных,
хотят заняться политикой 22,5%, намерены совмещать работу с
преподаванием 10,2%, и открыть своё дело собираются 12%
опрошенных государственных служащих.
Желание почти половины служащих сменить свое место
работы может быть обусловлено низким уровнем заработной платы
и слабостью нематериальных стимулов к работе. В то же время,
возможна обратная ситуация, которую часто упоминали
респонденты: «Государственный служащий – это не профессия, а
состояние души», то есть существует заранее заданная установка на
отсутствие желания уходить со службы вне зависимости от
обстоятельств и условий труда.
В табл. 9 приведены результаты анализа областей знаний, в
которых респонденты испытывают недостаток:
237
Таблица 9
Группа
Группа А
Группа Б
Право
12,4%
25,2%
Финансово
-
экономические
10,5%
12,4%
Социология и социальная работа
6,5%
14,6%
Компьютерные и информационные
26,3%
15,5%
Теория
управления
12,6%
14,3%
Психология
20,5%
12,8%
Делопроизводство и документооборот
11,2%
5,2%
Области знаний, в которых служащие испытывают недостаток
Области знания
технологии
Анализ полученных данных свидетельствует о том, что
изучаемые служащие испытывают недостаток информации в
первую очередь в правовых знаниях. Все служащие, независимо от
принадлежности к уровню власти, ощущают недостаток знаний по
работе с людьми, теории управления, информационным
технологиям и делопроизводству. Можно заключить, что у
чиновников не сформированы профессиональные компетенции, что
подтвердили результаты ответов на вопросы анкеты.
На вопрос: «Какие конкретные знания и навыки Вы хотели бы
дополнительно освоить?» - получены следующие ответы:
– знания нормативно-правовых актов применительно к сфере
моей профессиональной деятельности (группы А, Б);
– психологические навыки общения с людьми и ведения
переговоров (группы А, Б);
– знания и умения в области связей с общественностью
(группы Б);
– знания и навыки работы с документами (группы Б);
– знания иностранного языка (группа А);
– инновационные технологии (группа А);
– специальные знания служебной деятельности (группы А, Б).
В современной ситуации возрастает потребность в
информации о различных компьютерных технологиях, хотя, как
выяснилось, некоторые респонденты (группа Б) вообще не имеют
навыков работы на компьютере и их необходимо ориентировать на
индивидуальные технологии обучения.
Государственные служащие высокого уровня (группа А)
238
считают необходимым уделять особое внимание знаниям новых
компьютерных и информационных технологий, а также
профессиональному консультированию с использованием
Интернет-технологий. Для этой категории служащих необходимо
внедрение научных методов разработки и принятия управленческих
решений.
На вопрос в анкете: «Из-за чего Вы чаще всего испытываете
трудности в своей работе?» - ответы распределились следующим
образом:
– из-за нехватки нормативных и правовых документов;
– недостаточной собственной компетенции;
– слабой технической и финансовой базы;
–отсутствия поддержки инициатив со стороны руководства;
– бюрократизма;
– недисциплинированности;
– беспринципности и безответственности и др.
По результатам полученных ответов, можно сделать вывод,
что кроме пробелов в области профессиональных знаний у
чиновников существуют также проблемы в сфере служебной этики:
они указывают на дефицит принципиальности, ответственности,
дисциплинированности, справедливости, открытости.
На вопрос: «Что, по Вашему мнению, мешает более
эффективной деятельности вашей организации?» - были получены
следующие ответы:
– излишняя бумажная работа;
– слабо используются современные информационные и
компьютерные технологии;
– сложности с решением простейших вопросов;
– часто приходиться делать работу, которую должны
выполнять сотрудники других подразделений;
– работникам не хватает квалификации.
Из результатов видно, что на эффективность работы
государственных органов влияет недостаточная техническая
оснащенность управленческого процесса, отсутствие навыков
делопроизводства, бюрократизм и бумажная волокита.
239
На вопрос: «Что, на Ваш взгляд, в первую очередь
необходимо для повышения профессионального мастерства таких
работников, как Вы?» - были получены ответы:
– семинары по обмену опытом с коллегами;
– усиление внимания к практическим занятиям;
– доступ к нужной информации на электронных (CD,
Интернет, внутренняя сеть и т.д.) и бумажных носителях;
– более глубокое знакомство с современными
управленческими технологиями;
– стажировки и повышение квалификации в российских и
зарубежных органах государственной и муниципальной власти;
– обучение в Российской академии государственной службы
при Президенте РФ в Москве, в Академии государственного и
муниципального управления при Президенте РТ или другом
учебном заведении.
Таким образом, служащими сделан акцент на необходимость
повышения своей квалификации и переподготовки и понимания
значимости специальных управленческих знаний, где большее
внимание уделялось бы вопросам соединения теории с практикой,
самообучению и саморазвитию.
Анализ полученных результатов анкетирования позволяет
сделать следующие выводы: служащим в сфере государственного и
муниципального управления недостает правовых, экономических и
управленческих знаний, многие из них испытывают затруднения в
социальных вопросах по оказанию государственных услуг и
информационным технологиям.
Актуальным является дополнительное обучение,
профессиональная переподготовка и повышение квалификации,
которые выступают составной частью профессионализации
служащих всех органов власти. В настоящее время России нужны
руководители, которые хотят и могут повышать уровень своего
образования и квалификации.
Подведем итог. Анализ как первичных, так и вторичных
социологических исследований позволил сделать вывод, что у
значительной части служащих сферы государственного и
муниципального управления недостаточно высокий уровень
профессиональных управленческих знаний, умений и личностных
качеств для эффективной управленческой деятельности.
Исследования выявили наиболее значимые потребности
240
чиновников: комплекс знаний нормативно-правовых основ
деятельности государственной и муниципальной службы, теории
управления, социологии и социальной работы по оказанию
государственных услуг, компьютерных технологий,
делопроизводства и др.
В ходе исследования было подтверждено, что
профессионализм и компетенция – неразрывные характеристики
личности профессионала. Для высшего проявления
профессионализма – компетенции управленца крайне важно, чтобы
содержание профессионализма соответствовало структуре
компетенции занимаемой должности служащего в сфере
государственного и муниципального управления. Компетенция
является показателем степени соответствия и адекватности
профессионализма служащего и содержания должности.
Таким образом, полученные результаты исследования
свидетельствуют о том, что сфера государственного и
муниципального управления нуждается в разработке моделей
профессиональных компетенций, способствующих улучшению
качества государственного и муниципального управления.
Количественная обработка значительного массива материала,
несмотря на важность полученной информации, не обеспечила ее
полноты, достаточной для разработки подобных моделей. Картина
состояния профессиональной компетенции в сфере
государственного и муниципального управления, полученная
количественными методами, не представлена в виде ясного образа,
потому что эмпирические данные носят разрозненный характер, и
самое важное – они нуждаются в качественной обработке.
Необходимо использовать качественные методы
исследования, которые значительно облегчают задачу осмысления
первичных данных, страхуют от смыслового распада полученных
данных, которые могут проверяться, как количественными, так и
качественными методами
230
.
230
См.: Белановский С.А. Глубокое интервью: Учебное пособие.– М.:
Николо-Медиа. 2001.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]