Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальные проблемы модернизации в современной России. Политические, экономические и культурные аспекты. Монография
.pdf
181
связано с понятиями «корпоративная культура», «организационная
культура», «инновационная среда», «инновационный климат».
До начала 90-х годов прошлого века высшее образование в
России было преимущественно ценностно-ориентированной
сферой деятельности. После так называемой «перестройки» в этой
сфере все большую роль играет целеориентированный подход,
характерный для коммерческих организаций и развитие так
называемого «академического капитализма». Поэтому для анализа
и планирования деятельности университетов становятся уместными
понятия и методы, применяемые в рыночной среде, которая, как
известно, быстрее реагирует на новации в сфере менеджмента.
Заметное место при этом отводится понятию «корпоративная
культура». Во многих вузах принимаются Корпоративные кодексы
как дань новым реалиям, в которых начинают мелькать термины
«инновации», «инновационность» и т.п. Однако, корпоративная
культура и инновационная культура вуза это не тождественные
понятия. Авторами выделены три базовых подхода раскрывающих
их взаимодействие
203
[4, с. 112-121]:
Инновационная культура – неотъемлемая часть
корпоративной культуры вузов нацеленных на инновационную
деятельность.
Инновационная культура – разновидность Корпоративной
культуры вуза исследовательского или корпоративного типов.
Инновационная культура – среда, в которой формируется и
корпоративная культура вуза
Применительно к деятельности университетов надо отметить,
что его коллектив и отдельный сотрудник (студент) выступают
одновременно в качестве и субъекта (создателя) и объекта (поля
применения) инновационной культуры. При этом вызовы ХХI века
диктуют необходимость смены практик усвоения знаний
практиками поиска и обновлений знаний, что особенно
воздействует на всю академическую культуру вуза в направлении
ее инновационности. Этому способствует и появление новых форм
интеграции науки, образования и инновационной деятельности в
форме НОЦов, корпоративных университетов и малых
203
Зинурова, Р.И., Тузиков, А.Р. Профессиональное образование в 21 веке:
региональный ответ на вызовы модернизации: монография. – Казань: Издво Казан. гос. технол. ун-та, 2011. – 392 с.
182
инновационных кампаний (старт апов, спин оффов и спин аутов), а
также наметившаяся интеграция отечественных «вузов высшей
лиги» (национально-исследовательских университетов и
федеральных университетов) с бизнес-сообществом.
Новый подход к инновационным процессам в социологии
был связан с противопоставлением инновации и
институционализации. Инновация – это такая форма
индивидуального или группового поведения, когда отдельный
человек или группа достигают социально признанной цели
средствами, которые еще не были институциализированы в
предшествующем обществе. Инновационные механизмы развития
образования включают:
– создание творческой атмосферы в различных
образовательных учреждениях, культивирования интереса в
научном и педагогическом сообществе к новшествам;
– создание социокультурных и материальных
(экономических) условий для принятия и действия разнообразных
нововведений;
– инициирование поисковых образовательных систем и
механизмов их всесторонней поддержки;
– интеграцию наиболее перспективных нововведений и
продуктивных проектов в реально действующие образовательные
системы и перевод накопленных инноваций в режим постоянно
действующих поисковых и экспериментальных образовательных
систем.
Теоретически общество и государство «на входе» в систему
высшего образования предъявляют свои требования о том, что и
кого хотелось бы получить в качестве результата. Эти требования
можно определить как заказ, который в словарях трактуется как
задание, запрос покупателя продавцу или изготовителю на
поставку, продажу вполне определенного товара или услуги.
Инновационная корпоративная культура университетов,
развивающих инновационное образование опирается на развитие
конкурентной среды между традицией и инновацией. При этом в
качестве тормоза инновационных изменений были определены
следующие факторы:
Иерархическая структура, субординация
Статусно-квалификационная матрица задает все
существующие отношения
183
Непризнанность значимости символического пространства
(сайт, внутривузовская газета, дизайн, кафе и
столовая,туалеты)
Основными структурными единицами являются кафедры,
закрепляющие преподавателей и студентов
Каждый действует, исходя из своих интересов
Задачи развития вуза не становятся общими
Стремление к сохранению старых схем
В качестве главных ценностей инновационной культуры вуза
были выделены:
Ценность проявления и поддержки инициатив разных
субъектов, инициативных групп
Ценность преодоления прежних границ университета
Ценность самостоятельного и ответственного действия
(студента, преподавателя, структуры и пр.)
Ценность кооперации разных структур и подразделений под
новые задачи
Необходимость символического закрепления инноваций
Культивирование разности подходов, взглядов, типов
действия, пробных действий
Ценность риска
Ценность заявления амбиций и открытого целеполагания
Ценность переконструирования старых схем
Интерес студента учитывается как значимый приоритет при
принятии решений
Как правило, при реформировании, вызванном резким
изменением внешних условий, новые, объективно диктуемые
внешней средой цели, не соответствуют сложившейся
корпоративной культуре. Если реализация этих целей
осуществляется резко, преимущественно властными методами, то в
рамках существующей корпоративной культуры возникает очень
сильное сопротивление новациям, которое критическим образом
замедляет достижение целей и может привести, в крайнем случае, к
краху организации. С другой стороны, попытки просто вписать
новые цели в существующую корпоративную культуру приводят к
быстрому забвению новых целей и возвращению к привычному
образу существования, что в изменившихся внешних условиях,
означает медленное умирание организации.
184
Механизмами, позволяющими избежать вышеназванных
крайностей в процессе согласования новых целей и существующей
корпоративной культуры, являются:
– механизм участия - максимально широкое привлечение
сотрудников организации к решению важных вопросов;
– механизм символьного управления - наглядная
демонстрация того, что является жизненно важным для
организации;
– механизм взаимопонимания - максимальная открытость
вертикальных информационных потоков;
– система поощрений – поощрение восприятия, развития и
воспроизводства ценностей организации.
Таким образом, инновационная культура вуза применительно
к инновационному образованию включает в себя:
1. Институционализацию и культивирование конкурентной
среды в вузе
2. Интеграция научной, образовательной и инновационной
деятельности вуза
3. Культивирование ценностей изменений и разности в
подходах к проектированию научно-образовательной деятельности
(целей, содержания, форм и методов), способствующих ее большей
эффективности с учетом задач социально-экономического развития
кластера, отрасли, региона, страны в целом
4. Открытое образовательное пространство (интеграция с
бизнес-сообществом и учет его социального заказа, внешняя
экспертиза качества, международное сотрудничество)
5. Система символьного закрепления инноваций
Специфика корпоративной культуры и инновационность
образовательной деятельности вуза.Исследования показывают,
что моделью описания корпоративной культуры, соответствующей
стоящим сегодня перед университетом задачам, является модель,
предполагающая, что корпоративная культура состоит в некоторой
индивидуальной для каждой организации пропорции из четырех
субкультур, называемых культурами иерархии, семьи, адхократии и
конкуренции
204
[5].
204
В.А. Пушных Инновационная корпоративная культура и конкурентная
среда университета - электронный ресурс, код доступа: http://zakadry.ru/article/
185
Смысл каждой из этих культур состоит в следующем.
· Культура иерархии. Организация сосредоточена на
внутренних проблемах, стабильности, управляемости, контроле.
Деятельность структурирована и формализована. Целостность
организации поддерживается формальными правилами.
Процедуры, правила, инструкции диктуют людям, что нужно
делать. Поощряется высокая исполнительность. Работника могут не
поощрить за успех, достигнутый с нарушением процедур, и не
наказать за ущерб, если все процедуры формально выполнены.
Изменения связаны, прежде всего, с изменением процедур. Лидеры
гордятся тем, что они хорошие организаторы и умеют
анализировать и предсказывать эффективность решений.
· Культура конкуренции (рынка). Организация сосредоточена
на взаимодействии, чаще всего, борьбе, с внешней средой,
стабильности, управляемости, контроле. Организация
ориентирована на результат. Главная задача организации, в целом,
и каждого работника, в отдельности, - достижение намеченных
целей в установленные сроки. На это направлены вся система
стимулирования. Стиль организации - жесткая конкуренция внутри
и снаружи. Успех определяется в терминах завоевания рынка, как
правило, количественных. Лидер нацелен на конкурентную борьбу,
жесток и требователен.
· Культура адхократии. Организация сосредоточена на
внешних факторах, с высокой степенью гибкости и
индивидуализма. Для данной культуры характерны динамичные,
творческие, поощряющие предприимчивость и индивидуальные
результаты условия работы. Люди склонны к инициативе и риску.
Поощряются независимость и свобода сотрудников. Лидеры новаторы, экспериментаторы, пользуются уважением за
творчество. Главная задача организации, в целом, и каждого
работника, в отдельности, - быть в авангарде, занимать
лидирующую позицию. Потребность в сложных, вызывающих
задачах. Критерием успеха является обладание уникальными
технологиями, продуктами или услугами. Базовыми
предположениями для творческой культуры, являются хаотичность
и сложность окружения, поощрение инноваций, а основная задача
управления - лелеять предприимчивость, творческий подход и быть
на острие проблем. Утверждается, что адаптация и новаторство
ведут к новым ресурсам и прибыльности. Акценты делаются на
186
создание видимого будущего, организационной анархии и
дисциплине воображения.
· Культура семьи. Семейная, или клановая, культура
воспроизводит организацию как большую семью с пожизненным
наймом, недостаточно иерархичной структурой, неформальным
подходом к работе и акцентом на управленческих командах.
Организация сосредоточена на внутренних проблемах, для нее
характерны гибкость, забота о людях, чувствительность к
проблемам заказчика, который рассматривается как партнер. По
существу, организация представляет собой многочисленную семью,
некое дружественно ориентированное место для работы, где люди
оставляют часть себя. Лидер организации воспринимается как отец
семейства с неограниченными правами и ответственностью.
Целостность организации поддерживается традициями и
лояльностью к семейным ценностям. Поощряются командная
работа, соучастие, единодушие, иногда просто принадлежность к
организации. Большое значение придается развитию человеческих
ресурсов, сплоченности, моральному климату. Успешность
определяется заботой о людях и чуткостью к потребителю.
Декларируется, что благоразумная свобода и вовлечение персонала
в бизнес ведут к обязательности и прибыльности.
Исследование корпоративных культур исследовательских
университетов, выполненное в рамках данной модели, показало,
что в настоящее время все эти субкультуры присутствуют
примерно в равных долях. Желательным направлением изменения
корпоративной культуры университетов, по усредненному мнению
его сотрудников, является увеличение доли культуры типа "семья".
Но равномерная корпоративная культура, также как и
"семейный" тип культуры, плохо ассимилируют цели,
направленные вовне, сформулированные в конкурентной или
инновационной парадигмах. Такие цели как:
– занять достойное место в международном образовательном
пространстве (в основе мышления лежит конкурентная модель занять место, долю, выйти на новый рынок, и инновационная,
поскольку предполагает иную, принципиально новую концепцию
деятельности);
– создание передовой (инновационная модель) и лидирующей
(конкурентная модель) системы образовательных услуг;
187
– формирование имиджа университета во внешней среде
(конкурентная модель) будут отторгаться данными типами
культуры, поскольку формулируются в чуждой для них стилистике.
Таким образом, имеет место несоответствие ряда новых целей
университета его корпоративной культуре. Причиной этого
является несоответствие объективно диктуемого внешней средой
целеориентированного, конкурентно-иерархического подхода к
деятельности университета на уровне топ-менеджмента и
исторически сложившегося и оправдавшего себя в течение
длительного времени ценностно-ориентированного,
адхократического подхода на уровне кафедр и научных
подразделений.
В среде топ-менеджеров все большую роль играет взгляд на
университет, как на солидный бизнес с большими активами и
бюджетом. При таком взгляде естественными и важными
становятся жесткое планирование, контроль, непрерывные
перемены и адаптация к требованиям окружающей среды, хороший
внешний вид и состояние помещений и т.п.
С другой стороны, кафедры и научные подразделения,
полагая, что только исследования и обучение являются основным
делом университета, в котором нет места конкуренции, считают,
что планирование и организация деятельности должны
производиться «снизу вверх» и что деятельность топ-менеджеров
должна быть подчинена интересам кафедр и научных
подразделений. Можно даже сказать, что происходит некоторое
несовпадение миссий на разных уровнях университета.
Для достижения целей инновационного развития
университета в целом необходимо культивирование на уровне
кафедр и подразделений адхократического, инновационного по
определению, типа культуры. Важнейшей задачей при этом
становится разработка интерфейса между этими типами культур,
позволяющего в полной мере использовать сильные стороны
каждой культуры и сглаживать их противоречия.
Важной задачей системы образования является подготовка и
переподготовка кадров для инновационной деятельности. Для
достижения обозначенной цели необходимо совершенствовать
систему управления научной, научно-технической и
инновационной деятельности вузов, а именно, ориентировать
данную деятельности на рынок и потребителя – это основа системы
188
управления вузами в современных рыночных условиях. Это
предполагает резкое усиление роли маркетинга, учета, быстро и
резко изменяющейся окружающей среды вуза, спроса потребителей
и рынка, а, следовательно, быстрой адаптации системы управления
вузом под новые задачи, наукоемкую продукцию, технологии и
услуги специалистов.
Такой новой задачей сегодня становится управление и
практическая реализация инновационных проектов, что требует
новых подходов и новых специалистов. Коммерциализация
инновационных проектов становится наиболее актуальной задачей
для всех участников данного процесса. Без глубокого анализа
предполагаемого проекта, а также его высокопрофессионального
оперативного управления, невозможно добиться положительных
результатов. Зачастую возникают проблемы взаимодействия у
сторон, принимавших участие в реализации инновационных
проектов, что связано с отсутствием опыта у специалистов в
области управления и проблемой формирования общей и конечной
цели. Для разработчиков проекта важна его новизна,
инновационность и актуальность, для предпринимателей его
экономическая составляющая, т.е. коммерциализация и получение
прибыли. Немаловажной является третья сторона данного
процесса, государство, которое зачастую является заказчиком
инноваций в различных отраслях, которую, в свою очередь,
интересуют темпы реализации и внедрения готового продукта.
Обеспечение эффективного взаимодействия всех сторон становится
одной из важных задач менеджера инновационного проекта. Ныне
действующие методы подготовки специалистов не в полной мере
обеспечивают решения поставленной задачи, это обусловлено тем,
что большая часть в подготовке менеджеров уделяется
теоретическим знаниям. Организация контекстного обучающего
процесса возможна при участии руководителей, собственников
действующих и стоящих на пути модернизации предприятий из
различных отраслей экономики. Необходимо привлекать также
специалистов, имеющих опыт реализации инновационных
проектов, в том числе и международных. Участие
предпринимателей позволит решить и другую немаловажную
проблему - практика и отработка навыков к инновационной
деятельности.
189
В Казанском национальном исследовательском
технологическом университете в 2011 году открыта кафедра
инновационного предпринимательства и финансового менеджмента
– в стратегическом партнерстве с Общероссийской общественной
организацией малого и среднего предпринимательства «Опора
России». Это одна из первых кафедр подобного профиля в России.
С точки зрения практикоориентированных программ подготовки
инженеров-предпринимателей через систему наставничества
кафедра не имеет в настоящее время аналогов в вузах России.
Кафедра ориентирована, в первую очередь, на те категории
обучающихся, у которых есть потенциал и желание заниматься
бизнесом и менеджментом инновационных проектов. Обучаясь на
кафедре, будущие предприниматели получат не только хорошее
профессиональное образование, но и умение работать в
конкурентной среде. Успешные предприниматели в качестве
наставников будут вести каждого студента к конечной цели –
открытию собственного бизнеса. Уже в первый год кафедра стала
инициатором реализации таких магистерских программ,
направленных на формирование профессиональных навыков
инновационной деятельности, как Предпринимательство и
управление инновационными проектами, Менеджмент в
образовании, Управление качеством в финансовой сфере,
Химическая инженерия для малого предпринимательства,
Химическая инженерия нефтехимических производств. Другие
кафедры Института развивают образовательные программы,
интегрирующие социально-экономическое и инженерное
образование, в т.ч. Управление человеческими ресурсами,
Управление регионом, Управление городским хозяйством,
Инновационные процессы в химической технологии, Управление
институтами устойчивого развития и внедрения энергоресурсосбережения. Создан Фонд содействия подготовке
предпринимателей, взявший на себя финансирование обучения в
магистратуре по ряду программ. Центральным звеном в процессе
подготовки предпринимателей становится наставничество, а
итогом обучения – организованные предприятия.
Предпринимательские навыки будут вырабатываться в ходе
погружения в реальные проблемы бизнеса. Успешные
предприниматели в качестве наставников будут вести каждого
студента к конечной цели – открытию собственного бизнеса.
190
Особенности образовательного процесса: обучение через
практическое решение реальных проектных задач в области
организации и управления малым предприятием; участие
успешных предпринимателей в учебном процессе; тематика
выпускных магистерских работ рекомендуется и курируется
предпринимателями-наставниками; возможность прохождения
обучения и стажировки на предприятиях малого и среднего
бизнеса.
Данный проект обеспечивает профилизацию подготовки
выпускников в области инновационной деятельности и
предпринимательства, развивает компетенции в области
коммерциализации инновационных проектов и
предпринимательской деятельности, более эффективно решает
кадровые вопросы, привлекая к преподавательской и научнометодической деятельности специалистов с ярко выраженным
инновационным поведением внедряет проектно-ориентированные
технологии обучения, усиливает востребованность выпускников и
способствует их успешной карьере, что в дальнейшем позволит
КНИТУ стать центром подготовки нового поколения
предпринимателей. Залогом этого являются прочные связи с
такими общественными объединениями как российскоамериканским Центром развития предпринимательства,
Франкфуртской школой бизнеса, Ассоциацией развития
предпринимательства Республики Татарстан, Торговопромышленной палатой Республики Татарстан и другими.
Таким образом, инновационная деятельность высших
учебных заведений создает принципиально новый ресурс –
инновационные знания и инновационную среду, направленную на
достижения и развитие технологий будущего, что создает лучшие
условия для реализации национальной стратегии развития
Российской Федерации.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]