Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Современные проблемы менеджмента в различных отраслях народного хозяйства. Всероссийская научная конференция
.pdf
Доля обязательного страхования в общем объеме поступлений составляет около 21%. Структура добровольного страхования представлена следующим образом: страхование жизни – 44%, другие виды личного страхования – 13%, страхование
имущества – 38%, страхование ответственности – 5%.
Прогнозы в условиях мирового кризиса неутешительные.
Так, главы Федеральной службы страхового надзора (ФССН) и
Российского союза автостраховщиков (РСА) призвали участников рынка готовиться
к худшему. Самый оптимистичный про-
гноз на два-три года – ежегодный рост рынка на 5%.
Страховой рынок России в 2011 году может увеличиться в
пять раз и достигнуть $74,9 миллиарда.
Предполагается, что такой сценарий является реалистическим и базируется на 25-процентном темпе увеличения страховых премий. Прогноз содержит еще два варианта развития ситуации на страховом рынке – оптимистический и пессимистический. Первый из них проецирует достигнутые за последние
пять кварталов темпы роста поступлений страховых взносов
на будущий период. В этом случае объем страховых взносов к
2011 году может составить $165 миллиарда. Это соответствует
размерам западноевропейского страхового рынка в 1984 году.
Пессимистический сценарий исходит из 10-процентного
роста
страхового бизнеса (с учетом инфляции). В этом случае к
2011 году объем российского страхового рынка составит всего
$37,5 миллиарда. Это превышает нынешний показатель Бельгии, но уступает показателю Голландии.
«Страхование останется одним из самых быстрорастущих
сегментов российской экономики, который сохранит положительную динамику даже в период возможного замедления общего экономического
роста», – отмечается в материалах Союза.
«Сохранению высоких темпов развития страховой индустрии будет способствовать наличие большого числа незастрахованных объектов, распространение культуры страхования,
необходимость защиты имущественных интересов, предприятий и граждан, распространение потребительского кредитования, ипотеки, лизинговых схем, введение новых видов страхо-
81
вания и страховых продуктов, повышения уровня управленческой культуры в российских страховых компаниях».
Далеки от выхода из кризиса следующие сегменты россий-
ского страхового рынка:
• страхование автокаско;
• страхование имущества юридических лиц от огневых и
иных рисков;
• страхование сельскохозяйственных рисков;
• страхование грузов.
Что касается финансового состояния страховщиков, по-
следствия кризиса будут
ощущаться еще несколько лет. В 2012
году со вступлением в силу нового закона об ОПО и реализации прочих мер по стимулированию спроса на страхование начнется новый этап бурного роста российского страхового рынка.
Исходя из мирового опыта, в пользу иностранного участия
на российском страховом рынке свидетельствуют следующие
факты.
1. Улучшение обслуживания
в сфере страхования. Ино-
странные страховщики способствуют усилению конкуренции,
что приводит к удешевлению страховых услуг и повышению их
эффективности.
2. Передача новых технологий и ноу-хау. Иностранные
страховщики организуют свою деятельность в соответствии с
национальным законодательством, создавая совместные предприятия или филиалы и отделения. Привлекаемый местный
персонал должен иметь хорошее образование
и, приобретя
опыт работы в организации с иностранным участием, при смене места работы будет распространять более совершенные навыки среди национальных страховых компаний.
3. Аккумуляция национальных сбережений. Присутствие
на рынке более эффективных страховщиков должно повысить
норму сбережений и обеспечить новые каналы, через которые
эти сбережения могут инвестироваться.
4. Приток нового
капитала. Иностранный страховщик, покупая существующую компанию или основывая новую, должен
будет ввозить капитал не только в целях приобретения офисных помещений и оборудования, но и для того, чтобы обеспе-
82
чить требуемый законодательством размер уставного капитала.
Иностранные страховщики могут также обеспечивать большую
безопасность страхователям благодаря значительным размерам
капитала и страховых резервов.
5. Распределение рисков. Иностранные страховщики при
наличии разрешения, как правило, перестраховывают риски за
границей. В итоге, если происходит страховой случай, например с судном или самолетом, а риск был перестрахован,
потерю
будет оплачивать иностранный перестраховщик, а результатом
урегулирования претензии станет приток капитала.
6. Совершенствование регулирования страховой сферы.
Эффективность функционирования рынка в интересах страховщиков и страхователей непосредственно связана с ясной и
транспарентной системой регулирования. Присутствие на рынке иностранных страховщиков увеличивает потребность в эффективном регулировании и способствует распространению
международного опыта
регулирования.
Развитие страхового рынка в России в настоящее время осложняется рядом факторов, связанных с общим кризисным состоянием экономики. Конкретно это выражается в следующем:
• нестабильность национальной денежной единицы как
всеобщего эквивалента во многом лишает страховой бизнес
здоровой экономической основы для существования страховых
операций. Инфляция подрывает основы долгосрочного страхования жизни. Для нормального функционирования страхового рынка нужен реальный курс национальной валютной единицы. Твердая валюта является условием стабилизации экономики, надо решительно идти по пути укрепления рубля, к обеспечению его конвертируемости;
• существенным фактором неустойчивости в деятельности
страховых организаций является отсутствие сфер приложения
временно свободных средств, обеспечивающих как
гарантированную сохранность инвестированных средств, так и стабильную прибыль от этих активов;
• особой проблемой является недостаток профессиональ-
ных кадров в области страхования, грамотных актуариев. Над
83
решением этой проблемы предстоит поработать специалистам учебных заведений и школ бизнеса. Необходимо преодолеть «девальвацию» труда страхового работника, сделать
его престижным. Государственное значение приобретают вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации страховых работников, способных ставить и творчески решать сложные проблемы в условиях перехода к рыночной экономике. Нужен
жесткий профессиональный отбор кадров, что в
определенной степени даст контрактная система, применяемая
в других странах и начавшая внедряться в нашу хозяйственную
практику;
• следующая группа проблем связана с развитием страхового инвестирования – неразвитый финансовый рынок и ограниченность в объектах инвестирования негативным образом сказываются на инвестиционной составляющей страхования. Отсутствие
в нашем законодательстве использования таких активов, как ссуды, снижает привлекательность и конкурентоспособность российских страховщиков;
• законодательная база по регулированию страхового рынка
остается слабо разработанной и требует своего совершенствования. Отсутствует комплексный и системный характер нормативной базы; слабо работает механизм регулирования и использования денежного потока, формирующегося в страховании
;
Молодой отечественный страховой рынок и мощный финансовый и профессиональный рынок могут нарушить сложившееся равновесие на страховом рынке, это, в свою очередь,
может способствовать усилению оттока капитала из страны и
на этой основе развитию внешней зависимости и ослаблению
стратегической значимости страхования.
Существенно расширяются границы страхования в связи
с осуществлением
акционирования и развитием предпринимательства. Следует самым тщательным и непредвзятым образом
рассматривать вопрос о возможности продажи земли в частную
собственность. Это позволит не только создать материальную
основу под развертывание предпринимательской деятельности,
но и возродить страховые интересы, активизировать страховую
работу.
84
Литература
1. Журнал «Страховой бизнес», 2010.
2. Амаглобели, Н.Д., Архипов, А.П., Ахвледиани, Ю.Т.,
Ельчанинов, М.А., Рассолова, Т.М., Сарафанова, Е.В. Страхование. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
3. Журнал «Страховой эксперт», 2010.
4. Окунев, О.Б. Страхование в Российской Федерации. –
М. : Анкил, 2009.
5. www.prostrahovanie.ru
6. www.fssn.ru
85
РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТОВ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
С.Н. Бородина
На сегодняшний день взятая мной тема «Развитие конфликтов на рабочем месте» – актуальна, так как любая управленческая и производственная деятельность сопряжена с конфликтами. В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не
только негативные, но и позитивные
последствия. Во многих
ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает
выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации – не только невозможное, но и нежелательное явление.
Понятие конфликта, его сущность
Что же такое конфликт?
Конфликт (лат. confl ictus – столкновение) – столкнове-
ние противоположно направленных целей, интересов, позиций,
мнений или взглядов
оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми и явными. Но главную
роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены – слова, действия (или бездействие), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть приводящие к конфликту непосредственно. Для того чтобы произошел
конфликт, должна возникнуть цепочка конфликтогенов – эска-
лация
(ответ обидой на обиду).
Как же избежать конфликтов в процессе общения и вза-
имодействия с другими людьми?
1. Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосто-
рожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов мо-
жет привести к конфликту.
2. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (пред-
ставьте, как отзовутся в его душе ваши
слова, действия).
1
1
Студентка 3 курса факультета отраслевого менеджмента НОУ
ВПО «Российский новый университет».
86
Конфликт как процесс состоит из нескольких этапов.
На первом этапе складывается конфликтная ситуация.
Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт. Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента,
представляющего собой вторую фазу конфликта. Это собы-
тие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к
столкновению. Третьей стадией развития конфликта является
кризис и разрыв отношений между оппонентами. Четвертая
фаза – окончание конфликта.
Развитие конфликтов на рабочем месте
В ходе разбирательства конфликта в одной из больниц
было выяснено, что в каждом отделении происходит психоло-
гический террор на рабочем месте, именуемый как моббинг.
Термин «моббинг» начал интенсивно использоваться в Европе
более 10 лет назад. Моббинг (
от англ. to mob – нападать толпой)
– коллективный психологический террор, травля в отношении
кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных
или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти
с места работы. Впервые этот термин в таком значении применил шведский психолог и ученый – медик доктор Ханц Лейман. Моббинг всегда
сопровождается признаками социального конфликта и, что особенно важно, агрессивным поведением одной из сторон. Рассмотренное социальное явление не относится к категории отдельных, случайных действий, направленных против одного работника или группы работников. Последствия моббинга отрицательно сказываются не только на его
объекте, но и на деятельности самой организации. Так
, моббинг
ведет к отчуждению работников, усиливает текучесть кадров,
отравляет психологический климат в рабочем коллективе, что
негативно сказывается на результатах деятельности структурных подразделений и организации в целом.
Итак, возвращаемся к проблеме, возникшей в больнице.
Возникновению психологического террора на рабочем месте
способствует множество факторов, не существующих в этой
организации:
87
• при приеме сотрудника на работу не оговорены в трудо-
вом договоре вопросы признания и защиты его достоинства;
• в больнице отсутствуют обсуждения взаимных проблем и
обжалования должностных лиц;
• устранены неодинаковые для всех нормы поведения пер-
сонала, в их изложении и применении обнаруживается дискриминация;
• правила, касающиеся различных интересов работодателя
и
работников;
• работники не объединены в профсоюз, либо первичная
профсоюзная организация только возвышает себя в качестве защитника прав и интересов работников;
• нет системы, которая регулирует область отношений и
приспособления к новым условиям.
Мотивы, побуждающие к возникновению проблемы:
• сознательная или бессознательная неприязнь к объекту,
причины которой – в культуре, воспитании, психологии
лично-
сти и социальной группы;
• столкновение интересов, борьба за обладание властью;
• желание начальства приструнить строптивого работника,
проучить его, поставить на место;
• противоположные интересы работника и начальства.
В связи с этим хотелось бы дать рекомендации по устранению психологического террора на рабочем месте в больнице
и вообще в любой организации
:
1) разрабатывать и утверждать нормативным актом либо
включать в действующий коллективный договор положения об
этике поведения, которые бы предусматривали запреты:
– на нецивилизованное, неэтичное поведение вышестоящих должностных лиц по отношению к подчиненным и нижестоящим должностным лицам;
– умышленные действия (подстрекательство к ним), которые могут оскорбить, унизить человеческое достоинство работ
ника или подчиненного, нанести ему моральную или психологическую травму;
88
-
– содействие конкурентной борьбе в продвижении по служ-
бе по средствам применения различных форм психологическо-
го террора на рабочем месте;
2) подключать кадровые службы к управлению социальны-
ми конфликтами;
3) создавать условия для того, чтобы каждый работник мог
обжаловать действия (бездействие) должностных лиц;
4) вводить в практику контроль над состоянием социаль-
но-психологического
климата в структурных подразделения и
организациях.
Моральное преследование на рабочем месте (в организации), с одной стороны, представляет собой открытую агрессию,
с другой стороны – нарушение прав и свобод личности или социальной группы. В связи с этим проблеме психологического
притеснения работников необходимо уделить самое пристальное внимание.
К сожалению, это
не одна возникшая проблема в больнице.
Была выявлена еще одна проблема. Она заключалась в том, что
опытные сотрудники стали отказываться заниматься наставничеством. Руководство обвинило их в нежелании создавать
себе конкурентов, в намерении закрепить свое исключитель-
ное положение.
Однако в действительности оказалось, что у сотрудников
были на то другие причины:
полная нехватка времени не позволяла сотрудникам проводить обучение молодого состава. Поэтому они считали, что сначала нужно пополнить штат, а потом
направлять молодой состав на стажировку. Когда вопрос со временем был решен, наставничество перестало быть проблемой.
Первоначальная версия была выгодна лицам, ответственным за обеспечение сотрудников всем необходимым, кроме
времени для стажировки новых сотрудников. В связи с этим
возникла конфликтная ситуация. Она была в неудовлетворен-
ности сотрудников, связанной с нехваткой времени, из-за жесткого графика и специфики работы.
Инцидентом может быть любое неосторожно сказанное
руководителем слово. К сожалению, многие наши руководители подходят к разрешению конфликтов поверхностно, не
реша-
89
ясь (или не догадываясь) заглянуть вглубь явления, понять его
причины.
Рекомендации по устранению данной проблемы.
Для разрешения конфликтной ситуации сотрудники должны обратиться со своими пожеланиями к руководителю организации. Как только руководитель рассмотрит все негативные отклики, доводы сотрудников о нехватке времени и примет правильные решения, конфликт между сторонами
будет исчерпан.
Первая задача руководителя – отыскать, где спрятано зерно
конфликта, т.е. определить проблему.
Второе: после того как руководителем будет определена
проблема, надо найти ее решение.
В-третьих, руководителю организации нужно сосредоточить внимание на возникшей проблеме, а не на личных качествах каждой из сторон. В-четвертых, необходимо создать
атмосферу доверия, найти взаимопонимание, увеличив обмен информацией.
Во время общения с конфликтующей стороной руководителю нужно создать положительное отношение сторон друг к
другу, проявляя лояльность к каждой из сторон и выслушивая
их мнения.
Так же руководитель больницы в связи с возникшей проблемой должен:
• обеспечить больницу медицинским персоналом,
необхо-
димым для достижения организационных целей;
• урегулировать взаимное соответствие задач и выполняю-
щих эти задачи людей;
• гарантировать определенный уровень квалификации подобранного персонала, соответствующий производственной
необходимости;
• обеспечить активное мотивированное участие персонала
в стажировке и обучении молодых сотрудников.
Когда руководитель организации выявит источник кон-
фликта и успешно его разрешит, ему
нужно будет выработать
стратегию по поводу профессионального наставничества. Может когда-то в будущем наша медицина придет к этому и в каждой больнице будет такая система, но для начала эту систему
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]