Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Современные проблемы менеджмента в различных отраслях народного хозяйства. Всероссийская научная конференция

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 910 / 2110 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 > Следующая >>>

нужно разработать. Важнейшую роль в успешном прохождении сотрудниками испытательного срока играет правильная организация системы профессионального наставничества и практического обучения. От ее эффективного функционирования во многом зависит, будут ли новые люди оставаться в данной организации. Для этой цели необходимо выполнение следующих задач:

• создание кадрового резерва из опытных

специалистов

(наставников);

• освоение новыми работниками особенностей корпоратив-

ной культуры и, как следствие, повышение их лояльности и мотивации к труду;

• предоставление наставникам возможности карьерного

роста и профессионального развития в компании;

• унификация профессиональных знаний персонала и до-

стижение единых стандартов обучения в организации;

• снижение текучести кадров и связанных с

ней финансо-

вых потерь;

• высвобождение рабочего времени менеджеров;

• формирование приличного имиджа как работодателя, так

и остальных работников.

Должность наставника в рамках компании получила название «специалист по обучению». Помимо этого изначально планировалось, что специалист по обучению должен стать одной из ключевых фигур в процессе адаптации новичков, способствовать

закреплению у них знаний, полученных в ходе испытательного срока, и быстрому привыканию к рабочему месту. Исходя из поставленных задач, отдел персонала сформировал профиль компетенций для данной должности. И все-таки, для того чтобы обучение было высококвалифицированным, нужны будут требования к наставникам.

В первую очередь, специалисты по обучению

должны быть высококвалифицированными специалистами в своей области, работать в больнице не менее шести месяцев, пользоваться уважением в коллективе и демонстрировать высокий уровень обслуживания и ухода за пациентами. С учетом того, что наставники – это компетентные и профессиональные специалисты,

для них установлены более высокие, нежели для рядовых сотрудников, ставки.

Было принято решение о том, что должность «специалист по обучению» будет включена в штатное расписание тех отделений, в которые чаще всего принимаются на работу люди с минимальным опытом или совсем его не имеющие (специалисты, которые только что закончили

училище или институт). Кроме того, предусматривалось, что в отделении должно быть не менее трех человек. В итоге система наставничества была внедрена в отделения неотложной неврологии, неотложной кардиологии, неотложной хирургии. Отбор кандидатов на должность наставников был разделен на этапы:

1) объявления о начале внутреннего конкурса на вакантную

должность

наставника;

2) заполнение всеми желающими «Анкеты внутреннего

кандидата» на данную должность;

3) первичное собеседование (зав. отделением и старшая ме-

дицинская сестра);

4) вторичное собеседование (ответственные – сотрудники

отдела кадров);

5) принятие окончательного решения и предложение кан-

дидатам работы.

После назначения на должность новоиспеченные наставники проходят специальный месячный курс обучения, включающий целый

ряд профессиональных тренингов и семинаров. И после того, как выставлены определенные требования к наставникам, можно приступать к обучению подопечных. Новый сотрудник начинает свою деятельность в больнице с посещения обязательного курса, на котором получает подробную информацию об истории больницы, ее корпоративной культуре, организационной структуре, а также базовые знания об

охране труда и правилах внутреннего трудового распорядка организации. Главный специалист по обучению, ответственный за подготовку и проведение данного тренинга, выдает новому сотруднику индивидуальный экземпляр обучающей брошюры «Основные знания о работе в больнице» и представляет новичка будущему наставнику. Обычно наставник без ущерба для своей основ-

ной деятельности может одновременно обучать одного и двух новичков. В первые недели работы подопечного специалист по обучению уделяет ему достаточно много времени, демонстрируя правильное выполнение функций, помогая ориентироваться в больнице и знакомя с коллегами. Следующий этап адаптации предполагает уже частичное разделение ответственности между обучаемым и наставником, когда последний

выступает больше в роли консультанта по разрешению сложных ситуаций. На основе переданных наставником знаний сотрудник учится самостоятельно анализировать свою деятельность. После того как новичок отработает первый месяц в больнице, главный специалист по обучению, заведующий отделением и наставник организуют встречу с ним, во время которой стороны делятся своими

впечатлениями о результатах. Следующая встреча с новым сотрудником происходит по истечении испытательного срока, то есть через три месяца. При этом определяется, готов ли он к дальнейшей работе в данной больнице или нет. Наставников также не оставляют без внимания. Они повышают свой профессионализм, постоянно посещая внутрибольничные семинары и тренинги; обсуждают

на конференциях накопившиеся рабочие вопросы и узнают о новых стратегиях по обучению и развитию данной больницы; укрепляют свой корпоративный дух, участвуют в ежемесячном конкурсе «Лучший наставник», победитель которого получает премию.

В заключение хотелось бы сказать, что конфликты были, есть и будут. Совместная деятельность людей, включенных в общественное

производство, не исключает расхождения индивидуальных и организационных целей, ценностей, что является важным основанием для проявления значимых противоречий в системе управления организациями. Существуют различные виды поведения в конфликте. Это очень важно учитывать менеджеру, деятельность которого часто связана с возникновением конфликтных ситуаций. Пожалуй, нет ни одного менеджера

, который мог бы управлять бесконфликтно. Успех деятельности менеджера заключается в умении разрешать конфликты для обеспечения дальнейших инноваций в работе организации.

Литература

1. Драчёва, Е.Л. Менеджмент : учебное пособие для студентов учреждений сред. проф. образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – 2-е изд., стер. – М. : Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2007. – 288 с.

2. Королёв, В.И. Основы менеджмента : учеб. пособие / под ред. д-ра экон. наук, проф. В.И. Королёва. – М. : Магистр, 2008.

– 620 с

3. Розанова, В.И. Психология управления : учебное пособие. – 5-е изд., перераб. и доп. – М. : Изд-во «Альфа-Пресс»,

2009. – 384 с.

4. Педченко, Л. Журнал руководителя. –2008. – № 9. – 136 с.

УПРАВЛЕНИЕ УЧЕБНЫМ ПРОЦЕССОМ

КАК СИСТЕМА

Н.В. Белова

Учебный процесс представляет собой мощную и удобную, настраиваемую и хорошо интегрируемую комплексную систему. В предлагаемой статье рассматривается структура системы управления учебным процессом, предусматривающая комплексный подход к названной проблеме.

Эффективное управление учебным процессом является одной из важнейших управленческих задач в вузе, которая охватывает большое количество лиц, вовлеченных в этот

процесс, – студентов, преподавателей, учебно-вспомогательного и административно-управленческого персонала – и прямо влияет на условия их работы и учебы. При этом нормативные документы, регламентирующие образовательную деятельность, оставляют большой простор при их реализации в условиях конкретного вуза. Учет всех имеющихся возможностей и их эффективная реализация требуют значительных

трудозатрат со стороны управленческого персонала. Проблема обостряется в условиях перехода на новую систему управления образованием, порожденного присоединением к Болонской декларации и соответствующей значительной смене нормативных документов.

Очевидно, что проведение мероприятий по информатизации процедур управления учебным процессом, в принципе, способно существенно улучшить качество управления и сократить его трудоемкость

. В настоящее время имеется большое количество систем управления учебным процессом, представляющих собой как инициативные, так и коммерческие разработки. Все они направлены на решение основных задач:

• зачисление, перевод и отчисление студентов («контин-

гент»);

Преподаватель, заместитель декана факультета отраслевого ме-

неджмента НОУ ВПО «Российский новый университет».

• контроль академической успеваемости студентов («сес-

сия»);

• формирование рабочих учебных планов;

• распределение учебной нагрузки между факультетами,

кафедрами и преподавателями;

• формирование штатного расписания;

• составление и корректировка расписаний занятий и экза-

менов.

Центральное место в управлении учебным процессом занимает реализация учебных планов. Качественные учебные планы значительно облегчают выполнение всех основных

задач управления учебным процессом. Вместе с тем, нельзя не отметить, что учебный план обладает весьма сложной структурой: при наличии единой для всех студентов базовой составляющей он имеет вариативную часть, свою для каждого студента. В стандартах третьего поколения эта тенденция еще более выражена, причем ситуация дополнительно усложняется в

связи с введением компетентностного подхода. Переход на новые образовательные стандарты ведет к дальнейшему усложнению системы управления учебным процессом. Компетентностный подход еще более усложняет взаимосвязь учебных дисциплин между собой, требуя новых подходов к организации учебного процесса, интеграции в систему оценочных средств и методов учета их использования. Необходимо заново

пересмотреть оценку трудоемкости учебных дисциплин и других элементов учебного процесса с точки зрения преподавателей, формируя на этой основе стимулы для совершенствования как содержания, так и форм обучения, обеспечивая потребности всех заинтересованных сторон: студентов, преподавателей, работодателей, государства и общества. Эффективное решение этих задач возможно только при условии создания глубоко эшелонированной комплексной системы управления учебным процессом.

Сложность управления учебным процессом заключается в том, что оценка качества управления и корректировка учебных планов, распределения нагрузки, расписания занятий возможны только после завершения определенного цикла обучения (семестра, учебного года).

Учебный процесс как система взаимодействия объектов во времени описывается тремя группами объектов: преподаватели, учебные группы и аудитории, которые для достижения определенной цели выполняют некоторый технологический процесс, описываемый заданным учебным планом. Поскольку множество значений указанных групп достигает значительного числа, поиск оптимального по некоторой совокупности критериев варианта управления их взаимодействием

является трудоемким

процессом, и он должен быть автоматизирован.

Учебный процесс, с точки зрения управления объектами в условиях ограниченных ресурсов, может быть разделен на три основных этапа.

Первый этап – этап планирования. Этот этап может быть разделен на две составные части – планирование учебной нагрузки, т.е. закрепление учебных занятий в группах

за конкретными преподавателями, и планирование проведения процесса, т.е. распределение этих занятий во времени (составление расписания).

На втором этапе выполняется учебный процесс. В период выполнения этого этапа возможны отклонения от начальных значений состава преподавателей, аудиторного фонда, групп студентов. Управление на этом этапе сводится к минимизации потерь от этих отклонений

без изменения общего расписания. Минимизация этих потерь может быть спланирована на этапе составления расписания при учете критериев устойчивости расписания к таким отклонениям.

На третьем этапе производится оценка результатов планирования и выполнения учебного процесса. Эта оценка имеет две составляющие: оценка достижения цели обучения и оценка качества расписания. В

первом случае оценивается учебный план и принимается решение о качестве обучения. Во втором – оценивается само расписание с точки зрения эргономических показателей, устойчивости и могут быть выработаны критерии для построения расписания на следующий период работы.

Процесс составления расписания учебных занятий характеризуется значительной трудоемкостью и в настоящее время направлен на удовлетворение условия

непротиворечивости рас-

писания, т.е. на условие того, что преподаватели, группы студентов и аудитории заняты в выбранное время только одним занятием учебного процесса.

Сложные в организационном плане процессы планирования, учета, контроля и анализа деятельности образовательного учреждения являются одним из наиболее значимых факторов, влияющих на сложность автоматизации. Практически невозможно найти

элемент учебного процесса, в котором не были бы задействованы несколько подразделений, десятки сотрудников, студентов, административных работников. Поэтому современные системы управления образовательным процессом должны аккумулировать в себе опыт многих вузов по построению взаимодействия между подразделениями, соответствовать постоянно меняющимся требованиям регуляторов и при этом гибко подстраиваться под специфику

работы конкретной учебной

части.

Литература

1. Зафиевский, А.В. Автоматизация управления учебным

процессом. – М., 2010.

2. Мальцев, М.В. Управление учебным процессом. – М.,

2009.

МАРКЕТИНГОВЫЙ АНАЛИЗ И ПРОГНОСТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ – ПУТИ СНИЖЕНИЯ

ПРЕДОТВРАТИМОЙ СМЕРТНОСТИ

И ИНВАЛИДНОСТИ

Н.Г. Куликова

М.А. Хаджимурадова

С.Ш. Камурзоева

Статья посвящена вопросам снижения предотвратимой смертности и инвалидности на региональном уровне, активном нововведении инновационного управления, что невозможно без маркетинговых исследований.

В современных условиях социально-экономических реформ в России и дефицита бюджетного финансирования учреждений здравоохранения одной из проблем здравоохранения является поиск оптимальных вариантов управления не только ре гиональными, но и муниципальными комплексами [1–4; 5, 7]. Значительное место в этом комплексе принадлежит эндокринологическому комплексу, где много нерешенных аспектов: не в полной мере разработаны и научно обоснованы стандарты ведения больных сахарным диабетом (СД); не введены образовательные стандарты по переобучению специалистов эндокринологического профиля; низок уровень медико-санитарной грамотности населения;

высока изношенность материально-

технической базы эндокринологического оборудования.

Решение перечисленных задач осложняется в связи с нарастающим объемом медицинской помощи за счет прогрессирующего роста эндокринопатий и сахарного диабета среди детско-

Доктор медицинских наук, профессор, заведующий кафедрой

правовых основ и экономики здравоохранения НОУ ВПО «Российский новый университет».

Врач-эндокринолог краевой больницы Чеченской Республики.

Заместитель руководителя экспертного бюро при Центральной

районной больнице Республики Ингушетия.

го и взрослого населения [3–4; 6; 8]. В этих условиях необходим современный алгоритмизированный вариант пошаговой модернизации эндокринологического комплекса, основанного на системном анализе состояния здоровья больных на предмет выявления факторов риска не только сахарного диабета, но и осложненных и критических состояний данной патологии в разных регионах РФ, так как это дает

возможность учитывать социальный статус больного СД. Построение прогностических моделей регионального распространения СД – важнейший шаг для решения маркетингового управления такой социально-значимой патологий, какой является СД. Пошаговый алгоритм управления критическими состояниями при СД обеспечивает объективизацию медико-социальных и организационных рисков (табл. 1).

Таблица 1

Пошаговый алгоритм профилактики при СД

1-й шаг

Доврачебный скрининг и биохимический контроль:

1) ХС;

2) сахар крови

Врачебный скрининг и консультации узких специалистов + контроль:

1) функциональный (ЭКГ, ЭЭГ, УЗИ, АД, ЧСС); биохимический (сахар суточный,

натощак, Hb; постпрандиальный тест, суточная амплитудность гликемии)

Практически здоровые лица с ФР:

1) выс. масса тела;

2) низкий образ. ур.;

3) беременные;

4) военнослужащие;

5) генетическая

патология

2-й шаг

Лица с установленным СД и преддиабетом:

1) ИР, НТГ, ожирение 3-4 ст.,

2) стрессы;

3) больные с низким уровнем образования;

4) больные с низкой

экономической состоятельностью;

5) больные с высокой суточной амплитудностью гликемии

Результат:

1) группа высокого риска в отношении СД;

2) группа высокого риска в отношении преддиабета (НТГ, ИР)

Результат:

1) группа

2) группа среднего

3) группа высокого

низкого

риска – 10–15 баллов в отношении крит. сост. СД;

риска – 16–30 баллов в отношении крит. сост-й СД;

риска – >30 баллов в отношении крит. сост-й СД

100

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 910 / 2110 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]