Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Современные проблемы менеджмента в различных отраслях народного хозяйства. Всероссийская научная конференция
.pdf
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Т.А. Иванова
Статья посвящена совершенствованию методов управления персоналом в строительных компаниях. Рассмотрены
основные методы управления персоналом – система наказаний
и поощрений и концепция Balanced Scorecard .
Отечественное строительство еще с далеких предперестроечных лет среди прочих бед характеризовали: низкие темпы
развития научно-технического прогресса, сверхнормативные
сроки продолжительности производства работ и низкое их качество. Преодолеть
эти негативные критерии удавалось лишь
на некоторых объектах, управление которыми осуществлялось
под контролем властей, например строительство Ржевского
краностроительного завода в перестроечные годы.
Преобразования, произошедшие в экономике страны, внесли в управленческую строительную деятельность кардинальные и широкомасштабные изменения форм и методов работы.
Они вытекали из новой роли организаций в производстве
и новых условий труда, чем прибавили к этой деятельности немало
новых проблем, вызвали необходимость изменения его ориентации к развитию НТП.
В последние годы руководство страны разработало, приняло и успешно реализовало ряд мер, направленных на оздоровление экономики. Среди них следует отметить: решение об
удвоении в ближайшие годы ВВП
, национальные программы
о развитии здравоохранения, образования, жилищного строительства и сельского хозяйства, планы по реконструкции и расширению объектов энергетического, дорожно-транспортного
хозяйства, обороны страны. Все они в значительной степени
дали импульс развитию капитального строительства.
1
1
Студентка 4 курса НОУ ВПО «Российский новый университет».
151
Управление строительством имеет свои специфические
особенности производственно-технического, технологического, экономического развития. Главной особенностью функционирования инвестиционного строительного комплекса (ИСК)
стали – резко возросшие к нему требования о необходимости
наращивания объемов, темпов и качества работ, обеспечения
интеграционных процессов вхождения в мировой рынок и достижения высокой конкурентоспособности продукции. Разрешение таких сложных
и нелегких задач не может быть достигнуто без осуществления кардинальных мер, направленных на
улучшение управления его инновационной деятельностью, повышение эффективности использования всех ресурсов производственных подсистем, важнейшим среди которых является
кадровый потенциал – «человеческий капитал».
Таким образом, системное управление персоналом является
главным механизмом развития инвестиционно-инновационной
деятельности в строительстве,
стратегической целью которой
стало достижение наивысшей конкурентоспособности продукции. Вместе с тем, конкуренция в строительстве еще мало влияет на уровень развития НТП, так как нередко спрос опережает
предложение. Ее сдерживают многие другие факторы, среди которых наиболее характерны следующие.
1. Монополизм крупных фирм и медленное развитие мало-
го предпринимательства.
2. Недостаточная
поддержка государства и региональной
власти развития «прорывных» технологий и НТП.
3. Труднодоступность финансовых и материально-техни-
ческих средств.
4. Слабая правовая защищенность интеллектуальной соб-
ственности и предпринимательства.
5. Низкая платежеспособность.
6. Низкий квалифицированный уровень работников.
7. Отсутствие общегосударственной организационной си-
стемы создания и развития НТП.
8. Недостаточно используются средства массовой инфор-
мации
в деле воспитания культуры научно-технического разви-
тия важнейших отраслей экономики.
152
9. Отсутствуют (или слабо работают имеющиеся) центры
научно-технической информации и развития НТП.
Все же современный период становления рыночной экономики и развития строительства характеризуется рядом важных
предпосылок для определенного стабильного роста эффективности производства в этой сфере. Этому способствуют многие
факторы, одни из главных – увеличение числа квалифицированных специалистов, повышение
уровня оплаты труда в стро-
ительстве, увеличение объема жилищного строительства.
Совершенствование производственных отношений всегда
является актуальнейшей задачей руководства организаций на
всех уровнях управления.
Важной особенностью современного реформирования
строительства явилось изменение условий труда, принципов,
форм и содержания трудовых отношений, появление новых
функций и методов в управлении.
Возросли производственные требования к каждому
специалисту как к личности, к определенной ее индивидуальности,
интеллекту, психологии. Отождествляя в какой-то мере понятия
«персонал» и «человеческий капитал», принято считать, что их
характеризуют такие состояние человека, как запасы здоровья,
знаний, опыта, способностей, таланта, культуры т.п., которые
целесообразно используются им для осуществления производственной деятельности. Они приносят
доход человеку, организации, где он трудится, обществу, приводят к повышению мотивации труда и стимулируют человека к активизации творческой
(технической и организационной) деятельности.
Существует большое разнообразие определений, которые
характеризуют понятие «человеческий капитал», признающих в нем ключевой стратегический ресурс, для воспроизводства которого необходимы инвестиции. При этом рекомендуется
рассматривать его не только как фактор затрат, но и как потенциал и гарантию успеха, что в условиях потребности ускорения НТП приобретает особую значимость.
Интенсификация использования творческого потенциала
специалистов – важный фактор повышения инвестиционноинновационного уровня деятельности проекто-строительных
153
организаций и достижения ими стратегических производственных и социально-экономических целей. Поиск путей повышения эффективности использования производственных и творческих сил специалистов является не только просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре
социально-экономического развития организаций.
Главным условием успешного осуществления этих процес-
сов следует признать хорошую
профессиональную подготовку
персонала и постоянную работу управленцев.
Ускорение процессов получения новых знаний, создание
высокоэффективной техники в проектно-строительном производстве не может осуществляться без активизации творчества специалистов, проведения поиска и разработки изобретений, ноу-хау и других объектов инновационной деятельности.
С этой целью в каждой организации должны осуществляться
мероприятия,
направленные на развитие у персонала продуктивного творческого мышления и навыков современных методов решения творческих, технических и организационных современных методов решения творческих и организационных
задач, обеспечивающих ускорение внедрения в производство
эффективных достижений НТП. В них должны решаться задачи, связанные с созданием (развитием) специальных служб,
подразделений или отдельных специалистов
, которые должны
обеспечивать выполнение творческой работы. Проведение такой работы связано с процессами методизации творчества, то
есть с методическим вооружением творческого труда специалиста, инженера и т.д. В этой работе нужны специалисты по обучению и консультированию, конструированию и моделированию. Так как арсенал эвристических приемов и методологических
средств ускорения – поиск, разработки и реализации достижений НТП – недостаточно велик, здесь потребуются принципиально другие формы и методы обучения персонала. Повышение творческого потенциала работника или организации в
целом – дело желаний и возможностей лиц и сторон, их эффективное воздействие требует немалых средств и затрат.
Для решения этих задач необходимо
создавать соответ-
ствующие условия труда, выделять определенные средства и
154
находить новые организационные методы управления персоналом.
Одним из таких методов является система поощрений и наказаний. Эта система четко регулирует процессы наложения
взысканий. Поощрения и наказания со стороны руководства
или членов организации, имеющих более высокий статус, являются для сотрудников сигналом о прогрессе или недостатках
в их работе.
Воздействие системы
поощрений и наказаний следует рассматривать в двух аспектах: долгосрочном и краткосрочном.
Многие из краткосрочных аспектов связаны с текущей деятельностью в существующих внешних условиях. Например, с сокращением издержек, выпуском качественной продукции, понижением процента текучести кадров, уровнем обслуживания
клиентов и др. Эти стороны функционирования организации
должны определять индивидуальную
деятельность сотрудников. Система краткосрочных стимулов и вознаграждений обычно направлена на достижение максимальных результатов в рамках выполняемых сотрудниками задач. Долгосрочные аспекты системы вознаграждений относятся к послужным спискам,
потенциальным возможностям и иным факторам, связанным с
продолжительным опытом успешной работы и т.д. Следует четко разграничивать краткосрочные и долгосрочные
вознаграж-
дения.
Важно понимать, что хорошо разработанная стратегия –
лишь половина успеха, ее необходимо удачно реализовать. Реализовать стратегию можно только при помощи всех сотрудников. Поэтому менеджмент давно озадачен поиском и разработкой эффективных систем стратегического управления.
Чем доступнее и проще описана стратегия подразделений и компании в целом, тем
больше повышается вероятность
ее успешной реализации. Эффективными инструментами для
описания, формализации и реализации стратегии на сегодня является концепция Balanced Scorecard (система сбалансированных показателей Д. Нортона и Р. Каплана).
Данная концепция также обладает четким механизмом пре-
вращения стратегии в оперативные действия сотрудников, ко-
155
торый позволяет заполнить существующий во многих компаниях пробел между разработанной стратегией и ее ежедневной
реализацией.
Рассмотрим более подробно сущность данной концепции
управления.
Если мы хотим заставить стратегию работать на всех уровнях управления, включая рядовых сотрудников, нам необходимо выстроить систему ответственности за достижение целей
через систему мотивации для всего
персонала.
Для включения в систему мотивации зависимости от достижения целей определяются принципы оценки достижения
цели. Определение измерителей цели, которые разрабатываются в концепции, максимально информируют нас о том, что цель
достигнута.
Такими показателями, или измерителями целей, называются KPI (ключевые показатели эффективности), которые определяют степень выполнения целей, как правило,
в процентах или
коэффициентах, и этим они отличаются от прочих расчетностоимостных показателей. Оптимальное число целей и KPI для
каждого сотрудника определяется ролью данного человека и
его положением в компании. Сотрудники, управляющие производственными процессами, должны отслеживать меньше показателей, тогда как руководители, ответственные за выбор стратегического направления, учитывают большое число
KPI (от
семи и более).
Для соединения стратегии и оперативного менеджмента к
каждому KPI определяется детальный «план работ», в состав
которых входят мероприятия, задачи и проекты, максимально
обеспечивающие вероятность достижения KPI и целей компании. Определяя процент выполнения «плана работ», мы понимаем, что выполнили, а что осталось для полного выполнения
KPI и стратегической
цели. Процент выполнения «плана работ»
некоторые включают как один из элементов системы мотивации, а он является отдельным KPI, входящим в список показателей сотрудника.
Рассмотрим, какие основные выгоды получат компания и
сотрудники от данной концепции.
156
Для компании это возможность:
• комплексно и наглядно описать стратегию компании;
• настроить деятельность компании на достижение постав-
ленных целей;
• перевести стратегические цели на уровень оперативного
управления;
• обеспечить систему оперативного контроля за достиже-
нием стратегических целей с помощью KPI;
• вести непрерывный мониторинг реализации целей, про-
ектов и процессов;
• осуществлять управление нефинансовыми
аспектами де-
ятельности для достижения финансовых результатов;
• распределять ресурсы компании в соответствии со страте-
гическими приоритетами;
• получать обоснованные и более точные, правильные и
оперативные решения менеджеров.
Использование системы стратегического управления для
строительной организации предоставляет:
– эффективный инструмент для постановки целей и кон-
троля за их достижением (наемному руководителю);
– менеджменту –
четкую «программу действий» и понят-
ные количественные ориентиры в виде KPI;
– эффективный инструмент устранения противоречий во
взглядах на цели и средства их достижения;
– эффективную систему ориентиров для определения ба-
ланса между инвестициями и текущим потреблением.
Выгода для сотрудника заключается в том, что:
– он правильно понимает стратегию компании и может оце-
нить свой вклад в нее;
– менеджеры знают, за что работают, система мотивации
построена на долговременной основе;
– понятен механизм оценки эффективности его деятельно-
сти, то есть при оценке отсутствует субъективный фактор.
Система мотивации персонала ориентирована на достижение целей. Мотивация (денежное стимулирование) на базе KPI
является материальным мотиватором, построенным на стратегических
целях. В отличие от фиксированной заработной платы
157
(оклада), переменная часть на базе KPI стимулирует как более
качественное выполнение «плана работ», т.е. функциональных
обязанностей, так и выполнение стратегических целей компании.
Литература
1. Померанцева, Е. Модели управления персоналом : иссле-
дования, разработка, внедрение. – М. : Вершина, 2007.
2. Акилова, Е. Оплата труда в строительстве : нормы, пла-
нирование, системы и формы оплаты труда // Аудит
и налого-
обложение. – 2008.
158
ИННОВАЦИИ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ
А.А. Ширшова
Данная статья посвящена особенностям инноваций в России, приведены некоторые критерии в оценке эффективности
инноваций в строительстве. В качестве примера приведены
два инновационных проекта инжиниринговой компании ОАО
«Группа Е4».
В мировой экономической литературе понятие «инновация» интерпретируется как превращение потенциального
научно-технического прогресса в реальный, воплощающийся в
новых продуктах и
технологиях. Проблематика нововведений
в нашей стране на протяжении многих лет разрабатывалась в
рамках экономических исследований научно-технического прогресса.
Различные ученые, в основном зарубежные (Н. Мончев,
И. Перлаки, В.Д. Хартман, Э. Мэнсфилд, Р. Фостер, Б. Твисс,
Й. Шумпетер, Э. Роджерс и др.) трактуют это понятие поразному в зависимости от
объекта и предмета своего исследования, но анализ этих разных определений инновации приводит
к выводу, что специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения.
Австрийским ученым Й. Шумпетером выделено пять ти-
пичных изменений:
1) использование новой техники, новых технологических
процессов или нового рыночного обеспечения
производства
(купля – продажа);
2) внедрение продукции с новыми свойствами;
3) использование нового сырья;
4) изменения в организации производства и его материаль-
но-технического обеспечения;
5) появление новых рынков сбыта.
1
1
Студентка 4 курса НОУ ВПО «Российский новый университет».
159
Эти положения были сформулированы Й. Шумпетером еще
в 1911 г. Позже, в 30-е годы, он ввел понятие инновации, трактуя его как изменение с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных
и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности. Иногда инновация рассматривается как процессная система
, тем самым признается, что нововведение развивается во времени и имеет отчетливо выраженную стадийность.
Строительная отрасль считается самой консервативной в
области внедрения новых технологий. Примерно по трети этих
технологий в России существует научный задел, тот базис, который смогла создать отечественная строительная наука. Большая часть новых материалов и
технологий, выдаваемых за инновации, – это поднятые с полок строительных НИИ или вузов
диссертации и НИРовские отчеты. Тем не менее, сегодня следует обобщить все эти технологии, разработки, исследовательский опыт, четко выделить в отдельные направления, придав им
государственный статус.
Наиболее востребованными становятся технологии и стро-
ительные материалы, связанные с энергосбережением
, использованием вторичного сырья и техногенных отходов. К сожалению, результаты научно-технической деятельности в основной своей массе не являются коммерческим продуктом, готовым для производства и эффективной реализации. Для любого инновационного материала надо создавать новый рынок, и
это самая важная задача и для разработчиков материала и для
строительной отрасли нашей страны в целом. Сегодня в обществе отсутствует социальный заказ на инновационный прорыв в жилищном строительстве или производстве строительных материалов. Никакой мотивации к такому прорыву нет и
у застройщиков – дома с традиционными технологиями и материалами и так успешно продаются. Нет необходимых экономических стимулов, поощряющих
внедрение энергоэффективных материалов и технологий (налоговых льгот, грантов, субсидий и проч.). Связующим звеном между крупными застройщиками и промышленностью строительных материалов долж-
160
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]