Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Рынок труда в России. Учебное пособие
.pdf
4) организационно-координирующего, подразумевающего
организацию, контроль и, при необходимости, координацию
выполнения программ.
Возникает вопрос: как рассчитать эффективность той
или иной программы? Существуют различные подходы к решению этой проблемы. При расчете эффективности преимущественно применяется метод сравнительного анализа, который позволяет сравнить следующие показатели:
• показатели трудоустройства и последующей трудовой
карьеры;
• расходы на реализацию конкретных программ с потен-
циальными налоговыми поступлениями от трудовой
деятельности лиц, получивших работу после участия в
той или иной программе;
• показатели стоимости программы и ее результатов,
которые характеризуют эффективность политики занятости.
Создание новых рабочих мест
Значительная часть вновь создаваемых мест, финанси-
руемых центрами занятости, относится
к сфере надомного труда. Эти места предназначены для инвалидов и женщин, имеющих несовершеннолетних детей, одиноких матерей. Причем
поддержку получают разные формы надомного труда. Например, цеха при крупных швейных предприятиях (г. Тула), небольшие индивидуальные предприятия, которые предусматривают работу на дому. В ряде регионов поддержка предприятий,
создающих
или сохраняющих рабочие места, дифференцирована в зависимости от отраслевой принадлежности и профиля
деятельности. Так, в Красноярском крае рабочие места создаются в основном организациями социальной сферы (в учреждениях здравоохранения, организациях бытового обслуживания,
жилищно-коммунальном хозяйстве, отделах по социальной защите населения). В Удмуртии льготы по налогам на прибыль
предоставляются
предприятиям по производству и переработке
сельскохозяйственной продукции, товаров народного потребления, строительных материалов, а также выполняющим строи-
141
тельные работы. Иногда увеличению числа мест для определенных групп безработных, прежде всего молодежи, без какихлибо дополнительных затрат может способствовать применение
разнообразных форм найма.
В ряде регионов большинство мест, предназначенных для
слабозащищенных групп населения, создается, как правило, либо в отраслях, производящих товары народного потребления,
либо в сфере услуг. Такая
структура создаваемых рабочих мест
отвечает как интересам и профессиональным склонностям социально уязвимых групп, так и задачам структурной перестройки экономики.
Квотирование рабочих мест
С помощью льгот стимулируется и такая форма содействия трудоустройству незащищенных категорий, как квотирование рабочих мест. Квоты устанавливаются федеральными и региональными органами власти. Они
могут предназначаться для
всех категорий слабозащищенных в целом, для выпускников
общеобразовательных школ (опыт Ханты-Мансийского ОЦЗН),
инвалидов, а также женщин, имеющих несовершеннолетних
детей (Сахалинская область), и одиноких матерей (Новосибирская область) и т. д. Причем в зависимости от регионов и отраслей различаются как размеры квот, их распределение между
различными категориями
, так и формы стимулирования работодателей. Как показывает практика, большинство квотируемых рабочих мест рассчитано на молодежь, второе место среди
адресатов занимают женщины, что свидетельствует об особой
остроте уже существующей безработицы для этих категорий
рабочей силы. Существуют некоторые различия по регионам и
в льготах по налогам, стимулирующих выделение квот.
Трудоустройство
слабозащищенных категорий на квотируемые места при отсутствии вакансий может поощряться также и с помощью дотаций. Так, в Карелии работодателям в этих
случаях возмещается 30% расходов на заработную плату безработным, принятым по квоте. Оценивая эффективность квотирования в решении проблемы занятости молодежи (на нее прихо-
142
дится большая часть квотируемых мест), нужно отметить, что
даже в тех случаях, когда молодые люди и трудоустраиваются
на предлагаемые места, появляются новые проблемы. Они связаны с несовпадением предлагаемых рабочих мест (особенно в
сфере производства) и профессиональных стремлений трудоустраиваемых, предпочитающих, как показывают опросы, сферу услуг.
Хотя государственная служба
занятости занимает веду-
щее место в разработке и реализации программ обеспечения
занятости населения, однако, наряду с государственными органами в осуществлении политики занятости, активно участвуют
негосударственные органы и организации. К таковым следует
отнести:
– Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений (создана в 1992 г.), функционирующую на постоянной основе.
Она состоит из представителей общероссийских объединений работодателей, представителей общероссийских объединений профессиональных союзов и представителей Правительства Российской Федерации,
которые образуют три соответствующие стороны комиссии (по
30 человек в каждой). Эта Комиссия ведет коллективные переговоры и готовит текст генерального соглашения. Ее деятельность содействует обеспечению единой согласованной политики
в области регулирования социально-трудовых отношений,
включая вопросы рынка труда.
– Аналогичные трех- и двусторонние комиссии (состоящие из представителей работодателей и профессиональных
союзов) создаются и в субъектах Российской Федерации, на отдельных территориях и составляют систему социального партнерства.
– Важным составным направлением обеспечения занятости населения является организационно-координирующая дея
тельность, а также контроль за выполнением различных мероприятий в этой области, осуществляемый представителями про-
-
143
фессиональных союзов. Профсоюзы занимаются конкретными
мерами по разъяснению прав работников в этой области, проводят контроль условий труда, а также следят за соблюдением
трудового законодательства.
В рамках социального партнерства создаются координационные комитеты содействия занятости населения из представителей объединений профсоюзов, объединений работодателей,
органов службы занятости.
Таким образом, мы видим, что
государство и негосударственные структуры оказывают огромное влияние на регулирование рынка труда.
Вопросы для повторения
1. Чем объясняется необходимость государственных
служб занятости и каковы их функции?
2. Какова сфера деятельности службы занятости и ее эф-
фективность?
3. Какие негосударственные структуры в сфере занятости
вы знаете и какова их эффективность?
Тема 3.12. РОЛЬ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ НА РЫНКЕ ТРУДА
Помимо государственной службы занятости на рынке
труда существуют и активно развиваются кадровые организации, объединенные в Российскую ассоциацию кадровых (рекрутинговых) фирм. Профессионально занимаясь подбором и
отбором персонала, они играют активную роль в регулировании
современного рынка труда.
Кадровые агентства действуют наряду с государственной
службой занятости и отделами кадров предприятий или
круп-
ных организаций.
Отделы кадров представляют собой структурные подразделения по управлению кадрами, на которые возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации
144
обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Для выполнения последних функций нередко создаются отделы
подготовки кадров или отделы технического обучения. Однако
отделы кадров не занимаются ни методической, ни информационной, ни координирующей, ни социальной деятельностью. В
определенной степени это объясняется их структурной разобщенностью.
По своей работе отделы кадров практически не связаны
с
отделами труда и заработной платы; охраны труда и техники
безопасности; юридическим отделом и др., которые также занимаются вопросами персонала. Зачастую они не несут персональной ответственности за ошибки и промахи в своей работе.
Опираясь на отдел кадров, работодатель также может заполнить
свободные вакансии или обновить кадры через объявление
в
газете или Интернет. Однако существуют отрицательные моменты поиска работников через он-лайн и оф-лайн публикации.
Во-первых, работодателю все же придется потратить время и
силы для анализа присланных резюме и проведения собеседования. В определенной степени это связано с тем, что на публикуемое объявление из-за его
недостаточной информативности
для соискателя откликаются все, кому надо и не надо. Вовторых, при подборе кадров будет доминировать субъективизм,
так как собеседование проводит специалист, не имеющий необходимых компетенций.
Главное достоинство кадровых агентств заключается в
высоком профессионализме работников, их персональной ответственности за подбор и отбор кадров, а также в
том, что они
в минимальные сроки и с минимальными затратами дают
гарантированный результат как для работодателей, так и для
наемных работников, занимающихся поиском места занятости.
В кадровых агентствах специалисты, как правило, обладают профильным образованием – психологическим, юридическим или в области менеджмента персонала. Они владеют специальными методиками подбора и
отбора кадров, а также серь-
езным опытом общения с людьми. Подбор и отбор персонала –
145
это их непосредственная работа, которой они занимаются ежедневно по заявкам своих клиентов. За успешно подобранный
персонал они получают дополнительный доход, поэтому заинтересованы в быстром и качественном выполнении своей
задачи.
Сотрудники кадровых агентств постоянно занимаются
сбором информации о состоянии рынка труда, формируя свою
базу данных годами. Они анализируют состояние рынка труда и
выявляют основные тенденции его развития. Их поиск выходит
за рамки активных соискателей. Он позволяет найти специалиста также среди занятых работников, стремящихся по той или
иной причине к изменению места работы или даже сферы деятельности.
Рекрутеры проводят собеседование с претендентами на
вакантные должности, во время которых они выявляют не только профессиональные, но и личные компетенции кандидата,
а также его мотивацию. Анализ полученной информации позволяет рекрутерам дать точную оценку того, на что может рассчитывать потенциальный работник и сколько он стоит на рынке
труда.
Помимо подбора и отбора кадров, рекрутеры-консультанты еще на этапе обсуждении заявки предоставляют компаниям информацию о ситуации на рынке труда. Они, используя
метод сравнительного анализа, проводят оценку предлагаемых
условий и рекомендуют лучший для данного случая способ решения кадровой проблемы.
Подбор и отбор кадров при помощи рекрутингового
агентства обходится гораздо дешевле по сравнению с содержанием собственного отдела кадров и, вследствие этого, позволяет предприятию значительно сократить свои организационные
расходы.
Скорость выполнения заказа является важным преимуществом кадрового рекрутера. Нередко заказчик получает резюме
первых кандидатов сразу же в день обращения в агентство.
Если вакансия – горящая, то это преимущество может оказаться
ключевым.
146
Еще одним важным преимуществом кадрового агентства
является то, что оно улаживает конфликты между заинтересованными сторонами, нередко при помощи превентивных мер.
Выполняя роль посредника, кадровое агентство в состоянии
разрешить большинство проблем, накладок и недопонимания,
возникающих между соискателем и работодателем как на этапе
первоначального знакомства и трудоустройства, так и в последующем
, в случае увольнения сотрудника.
Функции кадрового агентства:
• организационная;
• информативная;
• регулятивная.
Организационная функция заключается в кадровой диаг-
ностике, стратегии планирования персонала и рекрутинге.
Информативная функция кадровых агентств – это установление контактов и осуществление взаимодействия между
заинтересованными лицами. Для ее реализации применяются
различные программы:
• по адаптации соискателей на
новом месте работы;
• по повышению квалификации имеющегося персонала;
• по формированию корпоративной культуры.
Основными формами осуществления информативной
функции являются семинары и тренинги. Их цель – обучение
навыкам эффективного общения, психологии переговоров и
продаж, а также раскрытие профессиональных и личностных
качеств участников.
Регулятивная функция кадровых агентств заключается в
следующем:
• предоставлении гарантий
на подобранный персонал;
• осуществлении контроля за трудовой деятельностью
предложенного персонала;
• выводе персонала за штат (увольнении) в случае его не-
адекватности;
• отслеживании перспективы возможного дальнейшего
взаимовыгодного сотрудничества;
• решении различных стратегических задач заказчик.
147
При осуществлении регулятивной функции кадровое
агентство выступает как медиатор социальных отношений на
рынке труда.
Выводы:
Кадровое агентство:
• формирует определенного рода социальную политику в
сфере рынка труда;
• организует, регулирует и контролирует процесс эффек-
тивного и рационального социального взаимодействия
между заинтересованными в данном деле субъектами:
работодателями и наемными работниками;
• проводит
обучение социальным компетенциям.
Технология подбора и отбора персонала
Кадровое агентство в процесс подбора и отбора персонала
использует определенные технологии. Весь процесс деятельности рекрутера подразделяется на несколько этапов.
Первый этап – это первая встреча с клиентом, на которой
консультант выступает в роли эксперта по подбору персонала и
помогает клиенту определиться с
выбором сферы деятельности.
Если речь идет о компании-заказчике, то консультант оказывает
ей помощь в четком определении требований к профессиональным и социальным компетенциям кандидатов на вакантные
места.
Второй этап – это этап маркетингового анализа рынка
труда с целью определения существующих возможностей подбора соответствующей кандидатуры. Главная трудность этого
этапа заключается в
том, что подчас требования заказчика носят
противоречивый характер или являются просто невыполнимыми. Поиск кандидатур, в результате которого формируется список в 200-300 человека, длится от 2 до 6 недель.
Третий этап – это непосредственный отбор специалистов
из подготовленного списка. Он осуществляется на основании
оценки их реальных профессиональных достижений. Основным
методом отбора является либо
личное структурированное собе-
седование, либо бизнес-кейсы. На кандидатов, наиболее подхо-
148
дящих на предложенные вакансии, собирается различная информация, включающая рекомендации как коллег, подчиненных или руководства, так и партнеров, с которыми кандидату
приходилось взаимодействовать.
Четвертый этап – представление отобранных кандидатур заказчику. Вначале в заочной форме – в виде развернутых
резюме и докладов в устном и письменном виде с комментариями агентства. Процесс
многоступенчатый характер.
Пятый этап – это работа с отобранным кандидатом. Часто случается, что как только на прежнем месте работы узнают
об уходе работника, то ему стразу же делают контрпредложение с целью удержать его – о повышении в должности, окладе.
Кадровый консультант объясняет, что это предложение надо
отклонить,
фессиональные качества сотрудника, написавшего заявление об
уходе, но оставшегося работать на прежнем месте, постарается
в дальнейшем избавиться от него, как от человека, проявившего
свою нелояльность по отношению к компании. Практика свидетельствует о том, что так происходит в 90% случаев.
явление об уходе и дает советы о том, как остаться в хороших
отношениях с бывшим работодателем.
тельного срока (от 3 месяцев до 1 года). В течение этого периода кадровые консультанты общаются с кандидатом и его непосредственным руководителем или владельцами компании
оказания помощи в адаптации нового работника.
потому что работодатель, как бы он ни ценил про-
Консультант помогает кандидату
Шестой этап – завершающий – длится в течение испыта-
интервьюирования зачастую носит
правильно написать за-
для
Вопросы для повторения
1. Почему для регулирования вопросов занятости на рынке труда деятельность государственных служб является недостаточной?
2. В чем состоят функции кадровых агентств?
149
3. В чем преимущества кадровых агентств по сравнению с
отделами кадров на предприятии?
4. Каковы технологии работы рекрутера с потенциальным
работником? Что бы вы предложили, чтобы сделать эту работу
более эффективной?
Тема 3.13. П
РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА
РОФСОЮЗЫ КАК ИНСТРУМЕНТ
Сущность и сфера деятельности профсоюзов
на рынке труда
Профессиональный союз (сокращенно профсоюз) – массовая общественная организация, объединяющая на добровольных началах рабочих и служащих по профессиональному признаку. Основная задача профсоюза – это защита социально-
трудовых интересов наемных работников в результате заключения с администрацией предприятия коллективных договоров.
Профессиональные союзы входят в
политическую систему общества как специфическая общественная организация со
своими задачами и функциями, определяемыми их уставами.
Правовой статус профсоюзов определяется государством и закреплен в ст. 30 Конституции РФ.
Если профсоюзам необходимо право юридического лица,
то они, как и все иные организации, регистрируются в органах
Министерства юстиции РФ, но в уведомительном,
а не обяза-
тельном порядке и включаются в соответствующий реестр.
Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов
исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений.
Основополагающие принципы деятельности профсоюзов:
• независимость;
• самоуправление
• добровольность объединения;
150
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]