Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Органы местного самоуправления. Учебное пособие
.pdf
Ю.М. Козлов также сравнивал конкурс и выборы. Он отмечал, что
1
2
1
2
«развитие выборности неминуемо поставит вопрос о широком использовании
конкурсного порядка комплектования кадров государственного аппарата, т.к.
при проведении конкурсов фактически осуществляются выборы»
.
В то же время некоторые авторы, например, В.М. Манохин, считали, что
все признаки конкурсного замещения должностей в органах власти говорят о
том, что конкурс не следует отождествлять с выборами. Эти способы имеют
только один общий признак - процедуру решения вопроса (коллегиальность,
голосование)
. Сущность именно конкурсного отбора - «замещение должности
в порядке делового соперничества, соревнование на равных условиях для всех
участников».
Ученые отмечали позитивные стороны этого способа замещения, а
именно: отработанную систему и процедуру конкурса, доступность публикации
о конкурсе, в т.ч. в специальных бюллетенях по найму, образование
независимых конкурсных комиссий, проведение специальных экзаменов по
программе для каждой должности. Указывалось, что лица, которые были
приняты на службу по конкурсу, работали более производительно,
профессионально и грамотно. Данный способ замещения должностей позволял
более тщательным образом и гласно, в сравнении с другими способами,
отбирать наилучшие кадры, реально препятствуя протекционизму,
использованию семейных и других связей, которые противопоставлялись
социалистической морали и общественным интересам.
В современной научной литературе существуют различные подходы к
определению конкурса.
Для одних авторов данная процедура представляется как одно из
направлений кадрового менеджмента, процесс оценивания кандидатов на
замещение вакантных должностей с помощью соответствующего
Козлов, Ю.М. Административное право / Ю.М. Козлов. - М.: Юридическая литература,
1968. - С. 180.
Манохин, В.М. Способы замещения должностей / В.М. Манохин // Служба в
государственных и общественных организациях: Межвуз. сб. науч. тр. - Свердловск:
Уральский рабочий, 1988. - С. 29.
241
инструментария. Другие исследователи отождествляют конкурс с
1
1
определенным порядком замещения должностей; соревнованием, имеющим
целью выявление лучших участников. Третья группа исследователей
акцентирует внимание на конкурсе как на способе возникновения трудовых
отношений между организацией и работником
.
Анализ норм российского законодательства о муниципальной службе
позволяет отметить, что конкурс понимается в них как одно из направлений
кадровой работы, поскольку согласно ст.28 Федерального закона «О
муниципальной службе в Российской Федерации» кадровая работа включает
«проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной
службы».
В ч. 1 ст. 17 Федерального закона «О муниципальной службе в
Российской Федерации» не указана цель оценки в порядке конкурса. Исходя из
буквального толкования данной нормы, получается, что оценка происходит
ради оценки. В статье 16 Трудового кодекса РФ определен только один аспект
понятия конкурса: избрание по конкурсу на замещение соответствующей
должности (в нашем случае - должности муниципальной службы) юридический факт, необходимый для заключения трудового договора (в нашем
случае - служебного контракта).
Таким образом, ни в особенных нормах законодательства о
муниципальной службе, ни в общих нормах трудового законодательства не
определена цель оценки участников конкурса.
Полагаем, что в Федеральном законе «О муниципальной службе в
Российской Федерации» (ч. 1 ст. 17) такая цель должна быть установлена (а
значит, и цель оценки профессионального уровня претендентов, их
соответствия установленным квалификационным требованиям) с учетом
специфики муниципальной службы как разновидности профессиональной
служебной деятельности, требующей определенных знаний и навыков. На наш
Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации /
А.Н. Аверин. – М.: МПСИ, Флинта, 2008. – С. 36.
242
взгляд, конкурс следует проводить с целью определения муниципального
служащего (гражданина), наиболее способного и подготовленного к
осуществлению данного вида деятельности. Он должен обладать более
высоким (по сравнению с другими) профессиональным уровнем, иметь
больший (более качественный) объем знаний и навыков, необходимых для
исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы.
Отметим, что в настоящее время процедура проведения конкурса на
замещение вакантной должности государственной гражданской службы
регламентирована Указом Президента РФ от 01 февраля 2005г. № 112 «О
конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской
службы Российской Федерации». Процедуры конкурсного отбора на замещение
вакантной должности муниципальной службы регламентируется региональным
и местным законодательством достаточно подробно. Анализ Закона Орловской
области от 09 января 2008 г. № 736-ОЗ «О муниципальной службе в Орловской
области» показал, что его нормы в отношении регулирования конкурсов на
замещение должностей муниципальной службы полностью соответствуют
нормам Федерального закона. Кроме того, Решением Орловского городского
совета народных депутатов от 21 декабря 2006 г. № 10/183-ГС принято
Положение о порядке проведения конкурса на замещение должности
муниципальной службы в органах местного самоуправления, муниципального
органа г. Орла, в муниципальных образованиях Орловской области сложилась
успешная практика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей
муниципальной службы в органах местного самоуправления, действуют
конкурсные комиссии. Однако, есть и некоторые пробелы в законодательстве.
Например, Положением не установлен срок, в течение которого гражданин
должен предоставить указанные в Положении документы, при этом
указывается, что несвоевременное представление документов является
основанием для отказа гражданину в приеме документов для участия в
конкурсе.
Еще одним недостатком Положения является отсутствие перечня
243
решений, принимаемых конкурсной комиссией по итогам конкурса, отмечается
1
1
лишь, что «Победившим в конкурсе считается кандидат, получивший
большинство голосов присутствовавших членов комиссии. Если при
подведении итогов конкурса голоса членов комиссии разделились поровну,
решающим является голос председателя конкурсной комиссии»
. Также не
установлен срок, в течение которого каждому претенденту сообщается о
результатах конкурса, и форма такого сообщения. На наш взгляд, следует
внести дополнение в п.5.2 Положения о том, что «По итогам проведения
конкурса конкурсная комиссия принимает одно из следующих решений:
- о признании одного из участников победителем конкурса;
- о признании всех претендентов не соответствующими требованиям к
вакантной должности муниципальной службы;
- о признании конкурса несостоявшимся».
Пункт 5.3 Положения изложить следующим образом: «О результатах
конкурса каждому претенденту сообщается в письменной форме не позднее
месяца со дня его завершения. Кандидаты имеют право знакомиться с
заключением комиссии».
Таким образом, совершенствование регламентации конкурсных процедур
позволит повысить эффективность механизма реализации права на равный
доступ граждан к муниципальной службе.
В Российской Федерации аттестация муниципальных гражданских
служащих делиться на 3 этапа:
1. Подготовка к проведению аттестации. Аттестация гражданского
служащего проводится один раз в три года. Аттестация гражданских служащих,
замещающих отдельные должности гражданской службы, назначение на
которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской
Федерации или Правительством Российской Федерации, необходимость
Шайхатдинов, В.Ш. Актуальные проблемы правового регулирования конкурса на
замещение должности государственной гражданской службы российской Федерации и пути
их решения : выступления участников «круглого стола» / В.Ш. Шайхатдинов, И.П. Гирин //
Электронное приложение к Российскому юридическому журналу. - 2014. Т. 24. - № 4. - С. 53.
244
аттестации которых предусмотрена соответственно указом Президента
Российской Федерации или постановлением Правительства Российской
Федерации, может проводиться в иные сроки, установленные указанными
актами.
2 Процедура проведения аттестации. Аттестация проводится с
приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание
аттестационной комиссии. В случае неявки гражданского служащего на
заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от
аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной
ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о
государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более
поздний срок..
3. Процедура оформления результатов.
Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским
служащим непосредственно после подведения итогов голосования.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского
служащего, составленный по форме согласно приложению. Аттестационный
лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и
членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.
Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под
расписку.
Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию,
и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный
период хранятся в личном деле гражданского служащего.
Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии,
в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол
заседания аттестационной комиссии подписывается председателем,
заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии,
присутствовавшими на заседании.
Материалы аттестации гражданских служащих представляются
245
представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее
проведения.
6.8 Рабочее (служебное) время и время отдыха. Общие принципы
оплаты труда муниципального служащего. Стаж муниципальной службы.
Поощрение и дисциплинарная ответственность муниципального
служащего.
В качестве простого измерителя труда принято считать время, а точнее,
продолжительность рабочего времени, в рамках которого осуществляется
трудовая деятельность. Данный показатель можно отнести и к служебной
деятельности муниципального служащего. Комментируемая статья не содержит
определения рабочего (служебного) времени муниципального служащего.
Рабочее (служебное) время муниципальных служащих регулируется в
соответствии с трудовым законодательством.
Рабочее время - время, в течение которого муниципальный служащий в
соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями
трудового договора должен исполнять служебные обязанности. К рабочему
(служебному) времени муниципальных служащих также могут быть отнесены
иные периоды времени, которые установлены другими федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Нормальная продолжительность рабочего времени, как правило (в том
числе и на муниципальной службе), не может превышать 40 часов в неделю.
Нормами ст. 94 ТК РФ детализированы аспекты продолжительности
ежедневной работы (смены). Сокращенная продолжительность рабочего
времени определяется в соответствии с нормами ст. 92 ТК РФ, а работа на
условиях неполного рабочего времени - нормами ст. 93 ТК РФ.
По общему правилу продолжительность рабочего дня или смены,
246
непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню (см. ст. 112
ТК РФ), уменьшается на один час (ст. 95 ТК РФ). Согласно Приказу
Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009
г. N 588н в случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ
выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот
день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего
дня, на который перенесен выходной день.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного
каждым работником (ТК РФ, ст. 91). Для учета времени, фактически
отработанного и (или) не отработанного каждым работником организации, для
контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего
времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты
труда, а также для составления статистической отчетности по труду, как
правило, применяются "Табель (журнал) учета рабочего времени и расчета
оплаты труда" и "Табель (журнал) учета рабочего времени". Постановлением
Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных
форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"
утверждены унифицированные формы указанных документов:
- Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12);
- Табель учета рабочего времени (форма N Т-13).
Относительно обязательности применения указанных форм следует
учитывать разъяснения, данные Минфином России (см. информацию Минфина
РФ от 4 декабря 2012 г. N ПЗ-10/2012).
При раздельном ведении учета рабочего времени и расчета с персоналом
по оплате труда допускается применение раздела 1 "Учет рабочего времени"
табеля по форме N Т-12 в качестве самостоятельного документа без заполнения
раздела 2 "Расчет с персоналом по оплате труда". Форма N Т-13 применяется
для учета рабочего времени. Составляются указанные документы в одном
экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем
структурного подразделения, работником кадровой службы, передаются в
247
бухгалтерию.
Отметки в Табеле учета рабочего времени о причинах неявок на работу,
работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени по инициативе работника или
работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др.
производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом
(листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или
общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление
о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в
случаях, установленных законодательством, и пр.).
Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен
предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя
выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с
предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая
неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий
работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе
неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время
перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих
дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых
отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, -
трудовым договором. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха
работников транспорта, связи и других работников, имеющих особый характер
работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ каждый работник имеет право на отдых,
обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего
времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и
категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней,
248
нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.
Аналогичные нормы содержатся в п. 4 ч. 1 ст. 11 комментируемого Закона.
Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от
исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по
своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).
В силу ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются: перерывы в
течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные
дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.
В ст. 22 данного Закона сказано, что оплата труда муниципального
служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из
должностного оклада, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат,
определяемых законом субъекта РФ. При этом размер и порядок их
осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами,
издаваемыми представительными органами муниципальных образований в
соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ.
Статьей 11 Закона N 25-ФЗ установлены основные права муниципального
служащего. В частности, он имеет право на оплату труда и другие выплаты в
соответствии с трудовым законодательством, законодательством о
муниципальной службе и трудовым договором (контрактом). Из данной статьи
следует, что на муниципальных служащих распространяются положения
трудового законодательства.
Трудовое законодательство. В соответствии со ст. 144 ТК РФ системы
оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников
муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ,
законами и другими нормативными правовыми актами субъектов РФ и
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Кроме того, сказано, что Правительство РФ может устанавливать базовые
оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по
249
профессиональным квалификационным группам. Базовые оклады (базовые
должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные
Правительством РФ, обеспечиваются муниципальными учреждениями за счет
средств местных бюджетов.
Отметим, что заработная плата работников муниципальных учреждений
не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов
(базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы
соответствующих профессиональных квалификационных групп.
Системы оплаты труда работников муниципальных учреждений
устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом
государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.
3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений
профсоюзов) и объединений работодателей.
Положения Закона N 25-ФЗ. В ст. 22 данного Закона приведены общие
принципы оплаты труда муниципального служащего. Оплата труда
муниципального служащего производится в виде денежного содержания,
которое состоит из должностного оклада служащего в соответствии с
замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных
и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта РФ.
При этом органы местного самоуправления самостоятельно определяют
размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Размер
должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных
выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными
правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального
образования в соответствии с законодательством РФ и законодательством
субъектов РФ (п. 2 ст. 22 Закона N 25-ФЗ).
Как правило, денежное содержание муниципального служащего состоит:
250
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]