Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджмент социально-экономических систем. История отечественного управления. Учебное пособие
.pdf
Глава 6. Отечественный менеджмент 1990–2010-х гг.
Применительно к теории организации таким целым являются системы,
в том числе и организации как социальный объект. Поэтому композиция
должна отражать строение в организации материальных элементов ее структуры, в том числе и человеческих, их соотношение и функциональные связи. Цель же в рассматриваемом контексте не является таким элементом. Это
духовная субстанция, присущая только человеку. Это его желание достигнуть чего-то или что-то совершить. С этих позиций формулировка закона
композиции В. А. Доблаевым некорректна. Кроме того, обеспечение единства целей в организации – фактор действия закона синергии.
Формулировка Э. А. Смирнова полностью не применима к сложным
техническим образованиям, которые также являются материальными системами. Они никак не могут стремиться сохранять свои структурные элементы. Не случайно в создаваемых космических системах отдельные из них
дублируются.
Наиболее полной и корректной представляется формулировка закона,
которая трактуется как закон любой системы. Она как целостное и устойчивое образование приобретает именно эти свойства из-за соблюдения композиции и пропорциональности ее функционально взаимосвязанных элементов. При нарушении этого закона возникают слабые звенья в системе, устойчивость (организованность) снижается вплоть до ее разрушения.
Организации как социальные системы проектируются и создаются людьми. Люди образуют основные элементы их организационных структур. Поэтому при построении и использовании этих структур субъективно могут
нарушаться требования композиции и пропорциональности.
Кроме того, на разных этапах деятельности организации возникают
новые цели и задачи, которые требуют разных структурных преобразований
и обусловливаются изменениями факторов их внутренней и внешней среды.
Знание этого закона для менеджмента организации означает:
при проектировании (построении) организации предусматривать все
необходимые вещественные и человеческие элементы ее системы в соответствии с предполагаемыми согласно ее целевому назначению объемами
работ и видами деятельности в их взаимодействии (композицию); соблюдать соответствие между потенциальными возможностями каждого элемента и его функциональной загрузкой, а также равнонапряженность загрузки
между самими элементами (пропорциональность);
постоянно анализировать соответствие композиции и пропорциональности строения организации ее внутренней и внешней среде, принимать
своевременные меры по устранению несоответствия;
201
И. С. Мангутов, А. А. Петров. Менеджмент социально-экономических систем...
стремиться к установлению рациональных как функциональных взаимодействий между элементами структуры организации, так и их взаимодействий с внешней средой;
периодически оценивать и совершенствовать структуру в соответствии с научными достижениями и передовым опытом аналогичных организаций, тенденциями внешней среды, в частности конкурентной. При необходимости привлекать консультантов.
Закон наименьших (слабого звена) – в любой материальной системе
структурная устойчивость целого определяется его наименьшей частичной
устойчивостью (слабого звена).
Этот закон, сформулированный Т. Ю. Ивановой и В. И. Приходько, не
требует особых пояснений. Знание этого закона в менеджменте позволяет
своевременно выявлять слабые звенья в организации и повышать их устойчивость.
Закон единства дифференциации и интеграции (анализа – синтеза
информации):
1. Процессы разделения, специализации, дифференциации и т. п.,
с одной стороны, необходимо дополнять процессами соединения, кооперации и интеграции и т. п., с другой (В. А. Доблаев).
2. Каждая материальная система – живой организм, социальная организация (предприятие, учебное заведение и др.) – стремится настроиться на
наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного
изменения своей структуры или функции (Э. А. Смирнов).
3. Любая материальная система не может функционировать без процессов дифференциации и интеграции, анализа и синтеза информации, единство которых и позволяет природным, социальным, а в отдельных случаях
и техническим системам (АСУ) подстраиваться под изменяющиеся условия
и выбирать наиболее рациональный или заданный режим функционирования, а для отдельных из них и развития (И. С. Мангутов).
Последняя формулировка закона представляется более содержательной.
В формулировке В. А. Доблаева отражается не сущность закона в виде
взаимосвязей явлений, а задачи менеджмента по его использованию.
В формулировке Э. А. Смирнова увязывается связь изменений структуры
или функций системы с ее способностью настраиваться на экономный режим
функционирования. Но это лишь одна сторона такой связи. Как известно, природные и социальные системы могут настраиваться и на свое развитие.
Кроме того, технические (тоже материальные) системные образования
обладают таким свойством лишь в пределах установленных параметров эле-
202
Глава 6. Отечественный менеджмент 1990–2010-х гг.
ментов регулирования, а они не обязательно настроены только на экономный режим. Примером является связь между расходованием бензина и скоростью автомобиля.
Знание этого закона в управлении организацией позволяет:
учитывать при разделении труда, функциональных видов деятельности технические, психофизиологические, социальные и экономические
ограничения, устанавливающие целесообразные и эффективные границы их
деления;
обеспечивать соответствие разделенным (дифференцированным)
процессам, их кооперацию (интеграцию) как в однородные (видовые) процессы, так и в общий процесс жизнедеятельности организации в целом;
обеспечивать единство и соответствие между анализом информации
дифференцированных процессов и синтезом информации интегрированных
процессов;
понимать, что нерационально разделенные и скооперированные процессы нарушают их единство и соответствие и приводят к увеличению излишних затрат потенциала организации, к снижению темпов ее развития,
а из-за нарушения единства и соответствия информационного анализа и синтеза лишают менеджмент представления о реальном положении дел, необходимостях и возможностях организации.
Закон адаптации – любая природная и социальная система адаптируется к своей внутренней и внешней среде путем приспособления параметров, функций, активности элементов своей структуры, своего жизненного
цикла.
Примером является любой живой организм природы. В социальных
системах адаптация может носить прогрессивный или регрессивный характер. Коллектив организации может приспосабливаться как к низкому уровню собственного состояния технических средств, технологий, организации
труда, управления и т. п., так и к высокому; как к благоприятным, так и неблагоприятным факторам внутренней и внешней среды.
В последнем случае также возможны два характера адаптации: коллектив активно и вовремя использует благоприятные возможности для своего
развития, сводит к минимуму воздействие неблагоприятных факторов и предпринимает попытки своего влияния на их изменение; коллектив пассивно
осваивает благоприятные возможности, несет неизбежные потери от неблагоприятных факторов, в отдельных случаях обходя их воздействие незаконным путем, не предпринимает попыток своего влияния на их изменение.
203
И. С. Мангутов, А. А. Петров. Менеджмент социально-экономических систем...
Например, при увеличении налогов или тарифов на потребляемые ресурсы и т. д. организации первого типа адаптации будут искать внутренние
резервы их покрытия (экономия ресурсов и других возможных затрат, увеличение результатов деятельности и т. п.); организации второго типа – противозаконный уход от налогов, использование взяточничества, контрабанды, сокрытия ресурсов и т. п.
Использование данного закона в управлении организацией означает:
создание в организации непрерывно развивающейся внутренней среды, придающей коллективу характеристики прогрессивной адаптации, развивающей его активность, критическое восприятие существующего несовершенного положения, творческий подход;
регулярное отслеживание состояния внутренней и внешней среды,
выделение в них благоприятных и неблагоприятных факторов и тенденций,
целенаправленное мотивирование коллектива на эффективное использование или изменение последних;
необходимость разработки и осуществления не только мероприятий
по адаптации новых членов организации, но и мероприятий по адаптации
ее постоянно действующего коллектива к новым научным и практическим
достижениям, к возможностям их внедрения в деятельность организации;
цель мероприятий по адаптации новых членов организации – не только их быстрое вхождение в существующую среду организации, но и знакомство с основными направлениями ее развития, ценностными установками
и требованиями организации по участию в них новых членов;
осуществление наряду с основной функциональной деятельностью
организации воспитательного процесса в коллективе, руководствуясь особенностями методики взрослой педагогики, требованиями организационной культуры и организационного поведения.
Закон X-эффективности – эффективность деятельности организации,
имеющей высокую корпоративную духовность, выше эффективности деятельности аналогичной по всем характеристикам другой организации, не
имеющей подобной корпоративной духовности.
Это интегральный социологический закон организации как социальной
системы. Сущность этого закона наиболее ярко выразил Л. Н. Толстой в своем романе «Война и мир»: «В военном деле сила войск есть такое произведение их массы на что-то другое, на какое-то неизвестное X.
X этот есть дух войска, то есть большее или меньшее желание драться
и подвергать себя опасностям, всех людей, составляющих войско, совер-
204
Глава 6. Отечественный менеджмент 1990–2010-х гг.
шенно независимо от того, дерутся ли люди под командой гениев или не
гениев... дубинками или ружьями.
Дух войска есть множитель на массу, дающий произведение силы. Определить и выразить значение духа войска, этого неизвестного множителя,
есть задача науки».
Русский историк Л. Н. Гумилёв связывает причины возникновения развития и упадка этнических народностей с неизвестным фактором X, который впоследствии был назван им пассионарностью.
Под пассионарностью он понимает стремление человека к изменению
традиционного, привычного (нарушению инерции), к новому.
Исследователь X. Лейбенстайн под Х-эффективностью понимает ту ее
часть, которая возникает от повышенной степени активности людей, улучшения отношения к труду, заинтересованности в лучшем использовании
имеющихся ресурсов, в том числе собственного трудового потенциала.
Он показал, что сокращение затрат на единицу продукции за счет указанных факторов может в десятки раз превосходить эффективность от лучшего
распределения и размещения ресурсов и считает, что эта эффективность достигается благодаря улучшению мотивации труда.
Из приведенных примеров разносторонних попыток раскрытия понятия X-эффективности общим фактором, ее определяющим, является активность человека как осознанная, мотивированная, заинтересованная, желаемая, потребность действовать в определенном направлении, добиваться намеченного результата.
Именно корпоративный дух организации и задает высокий уровень такой активности и направление его проявления – забота об ее высоких и эффективных результатах. Поэтому он охватывает весь комплекс внутриколлективных поведенческих характеристик человека и его отношений.
Знание этого закона в управлении организацией означает:
создание корпоративного духа организации как условия (фактора)
корпоративной (организационной) культуры;
корпоративный дух организации – своеобразный сплав потребностей, интересов, целей организации с потребностями, интересами и целями
каждого ее члена (работника) в сфере их общей деятельности; совместное
желание всех и каждого к их удовлетворению и эффективному достижению;
необходимость при формировании корпоративной культуры благосклонного, гласного внимания руководства и поощрения им любого, даже
незначительного, предложения члена организации по совершенствованию
индивидуальной или коллективной деятельности; целесообразность картоте-
205
И. С. Мангутов, А. А. Петров. Менеджмент социально-экономических систем...
ки (каталога) предложений членов организации для текущего и перспективного планирования реализации их деловой активности, ее учета и анализа
в разрезе структурных подразделений для периодического подведения итогов и поощрения лучших коллективов;
необходимость постоянно информировать субъектов активности
о состоянии принятых деловых предложений или же обстоятельно аргументировать неэффективность или невозможность их реализации в данный момент времени;
по типу японских кружков качества и прошлого отечественного опыта (создание на предприятиях общественных бюро экономического анализа, нормирования и т. п.) целесообразна организация в структурных коллективах предприятия на регулярной основе группового поиска резервов улучшения их деятельности.
В заключение отметим, что понятие «организация» в социально-экономической среде выражает: первое – уже существующую, определенным образом
структурированную, коллективную общность людей (социально-экономическую систему), имеющую организационную форму, или второе – организационный процесс – функцию управления. Последний в то же время используется
при создании самих организаций и совершенствовании их структур.
Теория организации рассматривает организацию в первом значении, хотя
естественно включает в нее и сами организационные структуры для различных их типов и объяснения особенностей их управленческих органов.
Здесь возникает проблема ее взаимосвязей, с одной стороны, с «организационным проектированием», с другой стороны, с общими основами теории менеджмента.
Она приобретает особую важность в учебном процессе при подготовке
управленческих кадров как практическая необходимость четкого разграничения учебных предметов, логического построения учебных процессов
и ликвидации дублирования отдельных разделов.
Да и в научном плане эти проблемы взаимосвязей нуждаются в необходимом обосновании.
6.5. Организационная культура и организационное поведение.
Управление персоналом
Если теория организации создает систему знаний и законов применительно к объектам менеджмента и их системам, то организационная культура и организационное поведение – к их внутренней среде.
206
Глава 6. Отечественный менеджмент 1990–2010-х гг.
Термин «организационная культура» в прикладном и теоретическом
плане употребляется в нашей стране еще в 1960-х гг. в связи с широким
распространением НОТ, прикладной социологии и психологии, в том числе
и социальной.
В этот период появляется самостоятельная научная квалификационная
специализация «Научная организация и экономика труда». В учебной дисциплине «Экономика труда в промышленности» организация труда определялась как необходимая совокупность осуществления комплекса мероприятий, обеспечивающих пропорциональную видам работ расстановку работников с полным использованием их рабочего времени при любом состоянии
техники и технологии.
В состав этого комплекса включались мероприятия:
разделение (технологическое, функциональное, предметное, профес-
сионально-квалификационное) и кооперация труда;
организация рабочих мест и систем их обслуживания;
создание соответствующих санитарным нормам физических условий труда (температура воздуха, допустимые уровни шума, освещенность
и т. п.);
разработка системы производственного инструктажа и поддержания
дисциплины труда;
условия совмещения профессий и должностей;
особенности организации индивидуальных и коллективных форм
191
труда
.
Под НОТ же научной общественностью и практиками понимался процесс совершенствования реально существующих систем организации труда, производства и управления на основе новейших научных достижений
и передовой практики.
Таким образом, комплексность знаний содержания НОТ, равно как
и знаний, необходимых для осуществления управления, широкое применение в этот период социального планирования на предприятиях и в иных
организациях, распространение НОТ не только на индивидуальные процессы труда, но и на кооперированные правомерно обусловили появление в отдельных публикациях термина «организационная культура». В научных диссертациях, в частности философских, он иногда подменялся термином «производственная культура».
191
М., 1978.
Петроченко П. Ф., Лясников Н. А. Экономика труда в промышленности: учеб. пособие. 2-е изд.
207
И. С. Мангутов, А. А. Петров. Менеджмент социально-экономических систем...
Считается, что научная разработка этого понятия в зарубежных исследованиях относится лишь ко второй половине 1980-х гг. Его целевое назначение – определение комплексной организационно-социальной характеристики состояния внутренней среды фирм и компаний и выявление возможностей
факторного роста организационной, а следовательно, и экономической эффективности.
На приоритетном отечественном этапе этот термин как синоним НОТ
не носил массового употребления, хотя само понимание НОТ и отражаемых
им теоретических и практических разработок выражало содержание состояния и развития организационной культуры.
На рубеже 1990–2000-х гг. тематика употребления и исследования данного научного понятия приобретает массовость в российской специальной
и учебной литературе. Подсчитано, что сегодня только мировая численность
определений оргкультуры составляет несколько сотен. Кроме повторяющихся
и незначительно измененных они отличаются тем, что авторы стремятся дать
или краткие универсальные формулировки, или формулировки с перечнем
культурных элементов, охватываемых этим понятием, или с их комбинацией.
Интересно, что подавляющее большинство зарубежных исследователей
связывают оргкультуру с социолого-психологическими характеристиками
персонала, а отечественные – в том числе и с материальными факторами
производства. Так, Б. З. Мильнер, определяя ее как представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности, в предложенные виды культур включил такие, как культура организации и обслуживания рабочих мест, содержания помещений, производственной среды и др.
Такой подход представляется более правильным, так как только сочетание культуры окружающей среды, в том числе и материально-вещественной, с культурой ее пользователей может правильно определять оргкультуру
трудовых коллективов.
Он характерен для отечественной теории и практики еще и потому, что
сам термин НОТ появился и распространился в нашей стране более широко,
чем тейлоризм, охватывая производство и управление еще в 1920–1930-х гг.,
когда все исследователи этого направления независимо от их научных интересов именовались «нотовцами». При этом российские (советские) авторы
считали Ф. Тейлора родоначальником научной организации труда.
Разработка проблем организационной культуры неизбежно обусловила
появление нового термина «организационное поведение».
208
Глава 6. Отечественный менеджмент 1990–2010-х гг.
Научные знания, отражаемые этими понятиями, взаимосвязаны, вторые
базируются на первых. Практическое использование первых заключается
в создании методов оценки существующего состояния оргкультуры предприятий в их внутренних и внешних рабочих средах и выявлении возможных путей ее повышения; вторых же – в формировании у руководства организаций умения находить способы совершенствования на основе знаний:
своей собственной роли в этом процессе; роли персонала и его структурных
групп; руководителей среднего и низового уровней, неформальных лидеров; групповых интересов и мотивов; возможных препятствий и способов
их преодоления и т. п.
Подробный обзор моделей оценки эффективности культуры, разработанных на основе анализа управленческой практики и организационной культуры ряда успешных американских предприятий, приведен О. С. Виханским и А. Н. Наумовым (Менеджмент: учебник. М.: Экономистъ, 2003).
Выбор одной или нескольких моделей для оценки эффективности культуры конкретной организации зависит от поставленных задач и имеющихся
организационных и информационных ресурсов.
Организационное поведение – это интегрированный комплекс знаний
о взаимодействии персонала с материальными элементами организации;
разнообразными ресурсами, включая информационные; о взаимодействии
управляющих и управляемых субъектов и их внутренних собственных отношениях; о различных моделях организационной культуры и организационного поведения, о способах их измерения и методах положительного влияния на их состояние и т. п.
При этом данная система знаний носит общий, универсальный характер для всех организаций. Она использует научные знания из области социологии, психологии личности и социальной психологии, педагогики, из области достижений практического и научного менеджмента.
Иными словами, как самостоятельный учебный предмет в нем широко
используются знания других дисциплин, в том числе и самого менеджмента, и вместе с тем он является одним из научных направлений последнего.
Представление о разработке данного направления, характере и тематике используемых знаний других дисциплин можно получить из анализируе-
192
мого авторами этой работы списка литературы
.
192
Мангутов И. С., Петров А. А. Менеджмент организации: типологический словарь-справочник.
СПб.: СПбГАСУ, 2010. С. 229–232.
209
И. С. Мангутов, А. А. Петров. Менеджмент социально-экономических систем...
Обобщенное содержание научно-практических знаний выглядит так:
понятия организационной культуры и организационного поведения,
субъективная и объективная организационные культуры, взаимосвязь их
основных характеристик и особенности; организационная доминирующая
культура и ее субкультуры;
типы (виды) рассматриваемых явлений в научных разработках различных авторов, особенности их исследовательских подходов, практическая значимость рекомендаций;
понятие группы; формальные и неформальные группы, их классификация; основные характеристики группы: групповая динамика, групповое поведение, групповые характеристики, групповая структура, групповое
развитие, групповые ценности и нормы, групповые эффекты, стадии развития группы;
роль и особенности группового поведения в организационной культуре и организационном поведении; групповое сопротивление нововведениям и факторы, его определяющие; практические рекомендации для менеджмента в преодолении негативного группового поведения;
организационная контркультура: сопротивление переменам, его типология и факторы; диагноз сопротивления переменам и стадии процесса
перемен; принципы управления переменами в организации;
организационное поведение личности и организационная культура
организации: основные понятия, связанные с характеристиками личности:
поведение, активность, возмещение, идеализация, интроверсия, экстраверсия, темперамент, природные свойства, проекция, характер, эмоциональность, «Я-образ»;
активация и мотивация личности: понятие активации и мотива, их факторы, внутренняя и внешняя мотивации, механизм мотивации, содержательные и процессуальные теории мотивации, правило рациональной активации;
власть как форма влияния, виды власти, их преимущества и недостатки, вневластные формы влияния, стиль управления;
типология организаций по характеру и роли власти и типу управленческих отношений – модели Ю. Д. Красовского.
Раздел научных знаний, связанный с социально-психологическими
аспектами, групповым поведением, управленческими отношениями, многочисленен и разнообразен по тематике и участию отечественных исследователей, хотя широко используются и зарубежные достижения.
210
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]