Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Когнитивные основания современного конвергентного подхода в образовании. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

06.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1314 / 2214 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Глава III. Управление знаниями

• личная мотивация творчества («хочу знать, почему») охваты-

вает волю, мотивацию инастроенность науспех.

Осуществляя функцию управления знаниями, важно создавать ус-

ловия дляполучения необходимых новых знаний. Среди используемых способов можно указать натри основных:

• покупка знаний (наем на работу новых сотрудников, обладающих знаниями иопытом; образование партнерства сдругой организацией; переход какой-либо функции издругой организации дляпостоянного функционирования вданной структуре);

• аренда знания (наем наработу консультантов; получение помощи от клиентов, поставщиков, потребителей, со стороны научных учреждений ипрофессиональных ассоциаций; привлечение других организаций насубконтрактных

основах);

• развитие знаний (отправка работников на учебу на стороне;

разработка и предоставление обучающих программ внутри организации; приглашение инструкторов со стороны для обучения внутри организации; распространение уже имеющихся знаний внутри организации).

Базы данных предприятия могут содержать структурированную

информацию, характеризующую:

1) уникальные знания специалистов– «знания человеческого интеллекта»;

2) уникальную структурированную информацию, полученную спомощью экспертных систем,– «знания искусственного интеллекта».

Остановимся теперь наполезных практических рекомендациях, структурирующих исистематизирующих процесс управления знаниями

Деятельность поприменению уже накопленных знаний ипоступлению новой информации создает предпосылки формирования обучающейся организации. Управление знаниями создает условия, прикоторых образование превращается вразновидность инвестиций, апрофессиональный опыт становится своего рода существенным активом.

Букович У., Уилльямс Р. Управление знаниями. Руководство кдействию. М., 2002.

131

О.Е.Баксанский. KОГНИТИВНЫЕ ОСНОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО КОНВЕРГЕНТНОГО ПОДХОДА В ОБРАЗОВАНИИ

Как правило, очем уже было сказано, сегодня проблема заключается невтом, чтодляпринятия решений нехватает илисовсем нет информации, автом, чтосреди массивов несвязанной информации нужно найти данные, действительно нужные длядела. Иными словами, процесс управления знаниями начинается с получе- ния нужной информации. Информационные технологии являются какпомощником, так ипрепятствием вуправлении интеллектуальными ресурсами.

Информационные технологии, с одной стороны, уничтожили плотины на пути захлестывающих потоков информации, асдругой– служат подспорьем длятех, кто пробирается сквозь груды данных кнужной длядела информации.

Итак, новые технологии дали возможность совершить огромный рывок, обеспечив доступ кинформации, нопроблема заключается вувеличении объемов информации, чтосоздает информационную перегрузку.

Цель конкретного работника состоит втом, чтобы найти нужную информацию

, кактолько вней появляется необходимость.

Для этого необходимо предоставить возможности доступа кинформации иуправления ею.

Статистические данные, информация изнания– все это важные инструменты, позволяющие решать поставленные задачи, удовлетворять потребности и реагировать на изменение ситуации. Получение информации– неновая область деятельности организации. Ситуация стала иной потому, что изэры недостатка информации мыперешли вэру избытка информации.

Люди постоянно испытывают огромное напряжение, пробираясь черезмассивы данных в поисках конкретной, нужной именно вэту минуту, информации. Процесс поиска является первым шагом напути управления знаниями.

Эффективность этого процесса зависит от выполнения ряда установок ирешения определенных задач (см. таблицу на стр.130).

После того какнеобходимая информация получена, встает проблема ее использования, тоесть

применение имеющихся иполученных знаний. Приэтом простые показатели эффективности нас уже неудовлетворяют. Нововведение (инновация) стало символом нашего времени. Как организовать информационные потоки таким

132

Глава III. Управление знаниями

образом, чтобы удовлетворять потребности каждого конкретного пользователя?

Нововведения заставляют многих отказываться от знакомых функций, операций ипроцессов иприступать кпоиску новых идей в совершенно неожиданных областях и направлениях. С одной стороны, безусловно, важным является предоставление средств, способствующих активизации поиска, однако самым важным, безусловно, является создание такой среды, которая поощряет творчество, экспериментирование ивосприимчивость кновым идеям.

Наибольшее

значение придается нетрадиционным источникам

новых идей иноваторского мышления. Но проблема заключается вограниченности мышления, чтоможет препятствовать широкому распространению идей.

Цель состоит втом, чтобы отобрать такие нововведения, которые более всего соответствуют потребностям, то есть позволяют найти наилучшее решение. Длярешения этой задачи необходимо создание среды, поощряющей творчество при использовании информации, атакже предоставляющей

средства, повышающие эф-

фективность использования информации.

После того какинформация была найдена и«взята», работники должны суметь достаточно быстро применить ее длярешения конкретной проблемы. Наданной стадии процесса управления знаниями главный фигурой является клиент. Иными словами, необходимо решить, вчем нуждаются клиенты икакможно спомощью имеющихся уних знаний иинформации удовлетворить их потребности Чем более разнообразные источники знаний иинформации имеются ичем больше работники общались стеми, чье восприятие иподходы отличались от их собственных, тем выше вероятность того, что они смогут оригинально и творчески применить имеющиеся знания. Способность эффективно преобразовывать знания внечто полезное дляклиентов определяется возможностями организации выполнять определенные установки ирешать конкретные задачи, предполагающие:

• проницаемость знаний, чтопредоставляет работникам множе-

ство новых возможностей ирасширяет представления опредмете. Чтобы достичь такого состояния, необходимо улучшить

133

О.Е.Баксанский. KОГНИТИВНЫЕ ОСНОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО КОНВЕРГЕНТНОГО ПОДХОДА В ОБРАЗОВАНИИ

коммуникации и потоки знаний между работниками, создать физическую среду, способствующую взаимному обогащению идеями;

• сформировать отношение кинформации какк свободному ре-

сурсу, неограниченному внутренними барьерами, иобеспечить постоянное взаимодействие всех заинтересованных сторон;

• чтобы работники положительно относились к новым идеям ибыли готовы их использовать, необходимо научиться ценить вклад каждого человека ивыделять время иместо дляэкспериментов.

Процессы «обучения» и «обмена знаниями», конечно, не стано-

вятся новым явлением ворганизациях (всегда люди учатся насобственном опыте и вкладывают свои знания вобщую базу знаний организации). Однако формальное признание этих процессов как средств формирования конкурентных преимуществ – это не- что совсем новое, ранее нетипичное явление. Задача состоит втом, чтобы найти способы встроить обучение врабочий

процесс. Решить ее можно, только отказавшись от кризисных умонастроений, ставящих достижение краткосрочных целей прежде необходимости структурных преобразований, которые смогут дать плоды только вдолгосрочной перспективе.

С практической точки зрения важно рассматривать те элементы процесса познания и обучения, которые затрагивают потоки знаний, необходимые дляправильных тактических действий.

В этом контексте важное значение приобретает

формирование «памяти организации», атакже способность учиться иусваивать уроки нетолько побед, ноинеудач. Приэтом проблема содержится внеобходимости быть всостоянии быстро переходить отодного проекта кдругому подвоздействием краткосрочных обязательств, чтосущественно усложняет задачу совмещения обучения иработы.

Основное внимание следует обращать на повышение эффективности будущих проектов наоснове увеличения инвестиций визучение результативности определенных действий втекущих проектах. Решение этой задачи предполагает создание среды для многогранного обучения, атакже оказание помощи в процессе обучения.

134

Глава III. Управление знаниями

Процессы получения и использования информации так илииначе существуют всегда ивезде. Однако, несмотря назначительный интерес к «самообучающимся» организациям, существует ничтожно мало компаний, где система обучения создавалась бы намеренно и использовалась в полном объеме. Возможно, это происходит потому, чтосвязь между процессом обучения иполучением прибыли нестоль очевидна, какмежду получением и использованием информации. Процесс поиска и использования информации

запускается в ответ на сигналы извне, причем навсе эти внешние сигналы нужно реагировать немедленно. Одни сигналы сменяются другими, итак– безконца. Дополнить процесс управления знаниями процессами обучения и обмена знаниями (сотрудничеством) считается хорошим тоном, но, с другой стороны, это совсем необязательно. Даже после того, как обучение иобмен знаниями будут завершены, сложно проследить их непосредственное

воздействие на кон-

кретные результаты деятельности.

Обучение, как и обмен знаниями, важно именно потому, что представляет собой переходный этап между применением идей игенерацией новых. Этоинструмент, позволяющий многократно увеличить потенциальную пользу отконкретного достижения, ноэтотакже ирычаг, который может превратить провал вотдельном начинании вновое понимание проблемы вглобальном масштабе. Обучение– это такая таинственная деятельность, которая является

основой будущего роста, поскольку позволяет предвидеть иреализовать новые возможности. Однако вподавляющем большинстве организаций процесс управления знаниями иинформацией заканчивается втот момент, когда работник раздобыл нужную информацию и нашел для нее применение при решении текущих проблем компании. Решив насущную проблему, работники тут же переходят к решению следующей задачи. Установка на непрерывную деятельность, под которой понимается создание

чего-то видимого иосязаемого, стала неотъемлемой частью современной культуры, асам процесс обучения и познания, ставший неотъемлемой частью деятельности организации, чаще всего происходит незаметно, неявно.

135

О.Е.Баксанский. KОГНИТИВНЫЕ ОСНОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО КОНВЕРГЕНТНОГО ПОДХОДА В ОБРАЗОВАНИИ

В тоже время втом случае, если руководство осознало, чтопроцесс познания является одним из основных конкурентных преимуществ, обращают внимание нато, чтобы сделать это нечто невидимое видимым. В этих организациях приветствуют, когда работники хотят некоторое время поразмыслить над собственным опытом и понять его более широкое значение.

Компании, в которых знания, полученные отдельными работниками, приносят результат

всей организации вцелом, строят свою дея-

тельность поряду направлений, которые можно сгруппировать иобобщить ввиде следующих установок изадач:

• наглядность. Взаимосвязь между стратегией и обучением долж-

на быть очевидна ипонятна, дляэтого необходимо представлять сложность организации человеческих систем, а также понять, как «неясные» на уровне ощущений мотивы влияют на общую стратегию;

• привычность. Обучение должно стать привычным делом, длячего

необходимо делать анализ прошлого опыта, научиться извлекать уроки из ошибок, неудач или разногласий, развивать искусство обучаться действием

Как стимулировать обмен знаниями иопытом между работниками навсех иерархических уровнях? Вэтом заключается основная проблема управления знаниями, отрешения которой зависит, будут лилюди чувствовать себя сопричастными общему делу. Наряду собучением кадров формирование системы совместного использования знаний оказы- вается наиболее трудным этапом вразвитии. Несмотря наточтосовременные сетевые технологии предоставляют широкие возможности взаимодействия

и обмена знаниями, на практике передача ноу-хау

отдельного работника другим связана срядом сложностей ипроблем.

Развитие техники обеспечивает значительно более свободный обмен информацией, что позволяет вплотную заняться созданием системы распространения и совместного использования знаний. Нопроблема заключается втом, чтообмен знаниями иопытом отнимает много времени инередко воспринимается какнечто несущественное. Цель же состоит втом,

чтобы повысить эффективность работы и свой новаторский потенциал путем активного сотрудничества иобмена опытом.

136

Глава III. Управление знаниями

Для решения этой задачи необходимо сформировать культуру интеллектуального взаимодействия и совместного использования знаний путем создания новых организационных механизмов иизменений должностных обязанностей.

Многочисленные выгоды обмена опытом не вызывают сомнений, однако целенаправленная организация самого процесса влечет засобой определенные издержки времени исредств дляразработки нового ноу-хау и создания новых знаний. Чтобы система совместного

использования знаний действительно работала на благо

компании, она должна отвечать двум основным требованиям:

1. Входе взаимодействия должны идти непросто обмен инакопление новых знаний, а разработка инновационных и более ценных идей.

2. Работники должны быть способны использовать знания, полученные изразличных источников, чтобы создавать что-то новое иимеющее ценность.

Работники могут обмениваться знаниями черезэлектронную почту сколлегами, используя список рассылки. Создание культуры взаимного обмена знаниями какаспекта управления требует выполнения трех главных условий ирешения соответствующих задач:

• мотивация, тоесть заинтересовать членов групп вобмене зна-

ниями, для чего необходимо создать условия, в которых активное участие в системе совместного использования знаний будет открывать новые возможности испособствовать карьерному росту, атакже выявить сферы взаимовыгодного сотрудничества;

• поддержка, то есть необходимо выстроить систему, обеспечи-

вающую организационно-техническую поддержку интеллектуального взаимодействия навсех

уровнях. Дляэтого работник должен иметь время и средства, чтобы поделиться наиболее интересными идеями, результатами своей работы, поощрять обмен практическими знаниями исекретами профессионального мастерства, способствовать расширению личных контактов работников;

• доверие, когда работники осознают ценность знания иуважают

права интеллектуальной собственности. Дляэтого необходимо

137

О.Е.Баксанский. KОГНИТИВНЫЕ ОСНОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО КОНВЕРГЕНТНОГО ПОДХОДА В ОБРАЗОВАНИИ

точно определить правила пользования интеллектуальными активами, поддерживать публикацию идей изащищать авторские права.

При оценке того, насколько хорошо применяются знания, необхо-

димо иметь ввиду два потока деятельности, являющихся составными частями общего процесса управления знаниями. Первый поток, состоящий изчетырех ступеней– получать, использовать, изучать иобмениваться знаниями,– представляет собой тактическую часть модели иактивизируется подвоздействием определенных возможностей или требований. Второй поток, также состоящий из четырех

ступеней – оценивать, создавать, поддерживать иликвидиро-

вать,– это стратегическая часть модели. Эти потоки не являются

случайными, ониреагируют наизменения вмакроэкономическом окружении путем изменения встратегии организации, вскорости иинтенсивности результатов деятельности и враспределении ресурсов. Стратегическая сторона находится в компетенции руководителей.

Данный процесс предполагает концентрацию внимания на интеллектуальном капитале и включение его вкачестве одного изфакторов

впроцесс распределения ресурсов, чтотребует оценки, основанной на новых типах информации из большего числа источников.

Основная проблема приэтом заключается втом, чтотеория организации должна быть расширена за границы существующих сегодня рамок, атакже вотсутствии надежных инструментов, позволяющих измерить нематериальные активы.

Организация должна суметь оценить существующие знания применительно кбудущим потребностям, аее членам следует система тически включать знания вкачестве одного изфакторов впроцесс планирования деятельности.

В экономике, где стоимость и конкурентные преимущества все более иболее определяются управлением нематериальными активами, организации ищут новые подходы к оценке и мониторингу интеллектуального капитала. Управление знаниями– достаточно новая практика, и ни один из методов визуализации, управления иизмерения знаний еще неимеет общепринятых стандартов.

138

Глава III. Управление знаниями

Оценка неможет заменить стратегию. Она является лишь отражением стратегии и инструментом ее выполнения. Оценка позволяет компании неотрываться отреальности впроцессе реализации стратегии.

В процессе оценки интеллектуального капитала организация сталкивается со следующими задачами.

Перспектива– включить втеорию организации аспекты, связанные с влиянием фактора знаний надеятельность, идентифицировать новые формы капитала организации.

Интеграция

– включить вобщий процесс управления новый набор методов, схем иизмерителей, позволяющих оценить ресурсную базу, визуализировать основные структуры, определяющие, каким образом управление знаниями будет осуществляться напрактике, экспериментировать сизмерителями и подходами коценке стратегических результатов, обмениваться информацией сключевыми заинтересованными группами.

Процесс управления знаниями гарантирует, чтобудущее знание сохранит жизнеспособность и конкурентоспособность. Организации будут создавать

знания черезотношения с работниками, по-

ставщиками, клиентами, общественностью, что приведет к созданию и поддержанию нового стиля менеджмента, акцентирующего внимание навнутренней среде ивнешнем окружении.

В современных экономических условиях сложилось такое распределение ресурсов, которое способствует росту и поддержанию базы знаний, и основной акцент делается на взаимоотношениях исотрудничестве какисточнике конкурентоспособного преимущества.

Но приэтом сложность заключается втом, чтооказывается

трудно связать распределение ресурсов непосредственно сконкретными результатами. Поэтой причине возникает противоречие между стилем менеджмента иприоритетами.

Тем неменее современная организация должна уметь создать

иреализовать план развития иподдержания знаний, результатом применения которого станут будущие конкурентные преимущества. Асами работники должны суметь определить, какие достаточно рискованные икритические эксперименты могли бырассматриваться

139

О.Е.Баксанский. KОГНИТИВНЫЕ ОСНОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО КОНВЕРГЕНТНОГО ПОДХОДА В ОБРАЗОВАНИИ

какважные идостойные быть успешно реализованными дляполучения нового импульса длядвижения вперед.

Когда ресурс оказывается таким непостоянным, какзнание, необходимо осуществлять стратегические действия, связанные сним, недожидаясь крайнего момента. Знания, неявляющиеся частью ресурсной базы предприятия, носпособные вдальнейшем повлиять набудущее организации, необходимо развивать. Знания, которые уже являются ресурсом компании и в перспективе сохранят свою важность

, нужно защищать иоберегать. Знания, которые неслужат никакой настоящей илибудущей цели, необходимо ликвидировать, чтобы высвободить ресурсы для решения других задач. Натактическом уровне неспособность распределять и применять знания для удовлетворения существующих потребностей ведет к потере возможностей. Настратегическом уровне неверное использование знаний представляет собой более серьезную проблему, поскольку может привести к потере конкурентоспособности ив конечном счете ккраху.

Таким образом, можно разделить все стратегические действия, связанные сразвитием знаний, натри основные части: создавать, поддерживать и ликвидировать. Ликвидация существующих знаний вбольшинстве случаев связана с факторами внешней среды организации. В результате ликвидация устаревших знаний чаще осуществляется вовремя кризиса, чем впериод нормального функционирования предприятия. Поддержание существующих знаний, какправило, удостаивается наименьшего внимания, поскольку

кактолько стратегические цели компании окажутся достигнуты, наблюдается тенденция принимать их как должное. В то время какдеятельность, связанная споддержанием знаний, неменее важна, чем деятельность, связанная сих созданием иликвидацией, она выглядит менее актуальной, аследовательно, часто недооценивается. Все три процесса: создание, поддержание иликвидация– тесно связаны. Это разные стороны одной медали.

Для того чтобы создавать

иподдерживать знания, необходимо

по-новому взглянуть наследующие задачи:

• направление, то есть распределять ресурсы таким образом,

чтобы пополнять исоздавать знания;

140

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1314 / 2214 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]