Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Взаимодействие социолога с заказчиком. Учебное пособие
.pdf
просу об убеждении клиента в обоснованности предлагаемых расценок.
Заказчик может провести подобные беседы с несколькими потенциальными исполнителями заказа с целью выбора. В России способы отбора исполнителей заказа отработаны крайне мало, лидирует интуитивно-случайный поиск, об
этом речь пойдет далее.
Обычно российский менеджер обращается к первым
попавшимся ему на глаза социологам, когда он интуитивно
чувствует потребность в чьей-то помощи при решении своих
проблем. При этом социологу нередко предлагают выполнить работу за менеджера, которую тот сам не смог выполнить. Часто знакомство с социологами происходит на какомлибо мероприятии (курсы повышения квалификации, конференции) или потенциальный клиент узнает о них из СМИ или
от своих коллег по отрасли, региону и, заинтересовавшись их
работой, пробует проверить ее пользу на себе.
Если социолог и заказчик приходят к заключению, что
их в принципе интересует совместная работа, то, как правило, невозможно немедленное выполнение задания без предварительного анализа проблемы и планирования работы. Если потенциальный заказчик согласен на предварительный
диагноз проблемы, можно начать обсуждение, как это сделать.
Подготовка договора составляет третий этап взаимодействия социолога с заказчиком и включает самоопределе-
ние социолога относительно ситуации возможного будущего
заказа, изучение ситуации возможного будущего заказа, составление предварительного варианта программы работ (для
себя и для заказчика).
Изучение ситуации предполагаемых работ социолога
направлено на понимание социологом своего места в социальном поле в случае подписания договора с заказчиком. В
конкретных случаях это более или менее важно, более или
131
менее трудно. В ситуациях работ по типу консалтинга или
социоинженерных проектов и действий, затрагивающих
крупные социальные структуры, важность этих моментов
возрастает.
Методы изучения, которые могут при этом использоваться: анализ документов, интервью с представителями заказчика, инсайдерская деятельность (от людей, находящихся
в структуре), отзывы и рекомендации посторонних, пресса,
Интернет-сайты и т.д.
Необходимо различать характеристики заказчика и характеристики поля работы. Например, заказчиком может выступать кандидат на выборах, который интересуется завоеванием голосов и установками электората, характеристики последних и будут характеристиками поля. Или заказчиком является руководитель муниципального уровня, стремящийся
реализовать программу, которая может не поддерживаться
большинством населения и т.д. В этом случае полем работ
социолога могут быть установки населения. Чем больше контекстов будет восстановлено и проанализировано социологом, особенно когда дело касается сложных и неоднозначных
случаев, тем легче самоопределиться и выработать правильную программу работ и стратегию действий. Так, рекомендуется понимать институциональные, социальные, политические, маркетинговые, экономические, психологические и
другие характеристики ситуации взаимодействия заказчика и
поля (объекта) предполагаемых работ, в том числе исследования.
Рекомендуется владеть также средствами деятельностного анализа, помогающими понять целевые установки заказчика и тип деятельности заказчика по отношению к предполагаемому полю работ (или предполагаемому объекту исследования). Также сюда относятся конкурентная борьба,
разведка, часто это управление, работа с деятельностью, в
которую включены индивиды, входящие в поле возможного
132
исследования. Это может быть управление сознанием, манипуляция сознанием с использованием консциентальных технологий воздействия и т.д.
Полезно также провести позиционный анализ ситуации
взаимодействия заказчика, представителей поля исследования и социолога. В какой позиции его хотят видеть и какую
позицию он хочет занять? Возможные варианты, которые
могут устраивать заказчика: поставщик разведданных, чтобы
заказчик мог нанести вред людям, принадлежащим к полю
исследования, консультант и учитель, помогающий понять
социальные процессы с целью достижения прогресса, технолог по манипуляции сознанием электората или покупателей,
участник разработок социальных программ и реформ и т.д.
Социолог может либо принимать навязываемую ему
позицию (обслуживать любого заказчика), либо самоопределяться по отношению к ситуации: либо соглашаясь в итоге,
либо отказываясь от работ, либо соглашаясь, но выстраивая
собственную линию действия в ситуации, не сводимую к
ожиданиям заказчика, но реализуемую как собственное социальное действие в ситуации. Последнее требует и соответствующих личных качеств, и высокой профессиональной
культуры.
Представление об уровне
развития организации может
выступать одним из важных средств анализа ситуации заказа. Организации могут быть вновь созданными, организующимися, в стадии роста, в состоянии стагнации, в режиме
функционирования, находящиеся в кризисе и в состоянии
регресса, близкие к исчезновению и т.д.
В ситуации заказа развивающаяся организация готова к
осуществлению агрессивно-
наступательной стратегии, исследование должно отвечать этой задаче. Не всегда требуется детальная проработка данных, скорее требуются укрупненные показатели и довольно быстрые способы получения
информации (время – деньги).
133
Для организации в нормальном развитии, борющейся за
дополнительные рынки, требуется детальная проработка результатов с более скрупулезной проработкой данных, так как
борьба может разворачиваться за доли процента. Исследование может быть более длительным, хорошо оплаченным, поскольку фирма может себе это позволить. Исследование может быть близко к классическому, всестороннее.
Если организация находится в состоянии кризиса или
распада, то ее расчет может быть только на чудо спасения.
Привлечь при заказе такую организацию могут необычные
методики, которыми обладает только данная исследовательская фирма, которая может дать необычный взгляд на вещи,
предложить выходы из кризиса, рассмотрение ранее не рассматриваемых взаимосвязей. Важным может оказаться требование высокой креативности исследователя. Степень риска
увеличивается. Особенно важно в такой ситуации брать
предоплату за исследование.
В настоящее время существуют разнообразные подходы, рассматривающие развитие организации в условиях вхождения в рыночные отношения [8]. Представим некоторые
положения одного из таких подходов и постараемся выделить дополнительные к вышесказанным аспекты развивающейся организации, которые могут повлиять на отдельные
стороны взаимодействия социолога с заказчиком.
Различают следующие стадии развития организации.
1. Стадия формирования. Создается бизнес-план, разрабатываются направления и цели работы. Формируется корпоративная культура.
2. Стадия интенсивного роста. На этой стадии важно
удержание и укрепление корпоративной культуры, так как
может возникать опасность ее размывания. Организационная
культура, или корпоративная культура, – интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в
134
языке определенной типологии. Корпоративная культура
представляет собой сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения для большей
части организации. Корпоративная культура проявляется в
философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях. Элементы корпоративной культуры способствуют решению задач по внешней адаптации и внутренней интеграции. В рамках внешней адаптации существенными являются
следующие ее элементы: цель, программа, клиенты, партнеры. Цель фиксирует место организации в социальной среде –
это ее миссия. В ней кроется ответ на вопрос: зачем? Кому
нужна и важна данная организация? Программа фиксирует
образ желаемого будущего, и как оно будет достигнуто и т.д.
В рамках работы по формированию внутренней среды,
внутренней интеграции анализируются следующие элементы
корпоративной культуры: технология деятельности, сотрудники, правила и нормы. При этом анализ технологии деятельности концентрируется на вопросе, в чем ее особенности, как найти способ реализации деятельности, который будет особенно привлекательным для клиентов. «Сотрудники»
как элемент культуры прежде всего означают образ идеального сотрудника, что включает осознание себя и своего места в организации, особую систему коммуникации и язык общения, правила неформального общения, трудовую этику и
т.д. Корпоративную культуру организации отражают программные заявления ряда компаний типа: «Наши сотрудники
помогают другим при возникновении проблем»; «У нас принято говорить обо всем, что полезно компании»; «Мы всемерно поощряем творческий подход к делу»; «Мы ожидаем
от своих сотрудников точной работы в соответствии с задан-
135
ными правилами и нормами» и т.д. На стадии интенсивного
роста важно удержание и укрепление корпоративной культуры, так как интенсивные изменения в этот период могут вести к ее размыванию.
3. Стадия стабилизации. Этой стадии достигают все
организации, успешно вышедшие на рынок. Организация
может погибнуть, если не сможет вырасти в
соответствии с
потребностями рынка, поэтому не все организации доживают
до этой стадии. Но и впереди ее ожидает ряд проблем, из-за
которых она может погибнуть. Основная проблема этой стадии – выбор между ориентацией на функционирование (поддержание работоспособности организации в нынешней технологии и объеме) и на развитие (подготовка организации к
следующему изменению, предотвращение кризиса). Определить уровень ориентации на изменения, степень вариативности организации можно по ряду признаков: мере гибкости
организационной структуры (наличию мелких легко управляемых структур, проектных групп, минимизации бюрократических правил и процедур, ликвидации лишних звеньев
управления), принципам инновации в корпоративной культуре (ориентации на постоянное совершенствование, долгосрочный процесс изменения), принципам инновации, заложенным в кадровой политике (непрерывному обучению персонала, требованиям, предъявляемым к хорошему результату
и т.д.) и др.
4. Стадия спада предполагает кризис. Если предприятие не подготовило плацдарм для нового взлета, то результатом может стать неплатежеспособность, банкротство, продажа предприятия и т
.д. С точки зрения человеческого фактора, для ситуации кризиса характерны две проблемы: а) рассогласование между профессиональным инструментарием,
которым владеют сотрудники, и новыми требованиями,
б) неадекватность норм и правил внутриорганизационной
жизни новым условиям и требованиям.
136
Если под кризисом понимать такое состояние организации, как неспособность жить дальше, не претерпевая некоторых внутренних изменений, то каждая организация это испытывает при переходе от одной стадии цикла к другой. Переход от стадии формирования к интенсивному росту обычно сопровождается первой кризисной ситуацией роста. Если
первая стадия, как
правило, характеризуется наличием разработчиков, создающих новый продукт и превалированием
тесных «семейных отношений», то на следующей стадии
«творцов» должны сменить «продавцы», обеспечивающие
продвижение товаров. Изменение профессионально-ролевого
состава ведет к появлению новых организационнокультурных норм. Нормальные условия существования продавцов – конкуренция друг с другом, характерная для пред-
принимательской организационной культуры
в отличие от
органической семейной культуры. Второй кризис сопровождает переход от стадии интенсивного роста к стабильности.
Это кризис зрелости. На этой стадии необходимо фиксировать способы создания эффективных технологий, фиксировать наиболее удачные подходы. «Технологи» должны сменить «продавцов». А в корпоративной культуре должны утверждаться правила иерархии, подчиненности, что характерно для бюрократической культуры. Наконец, последний кри-
зис – это собственно кризис. На этой стадии нужны особые
специалисты, способные объединить в себе разработчиков,
продавцов, технологов. Требуются отношения внутри организации, ориентированные на лидера, харизма лидера (вождя, суперпрофессионала или коммуникатора).
Особенности запросов к социологу могут различаться в
зависимости от уровня развития, на котором находится организация заказчика. Социолог должен понимать место и назначение своей работы в соответствии с динамической стадией организации и ее соответствующими запросами, например, надо ли способствовать развитию или только функ-
137
ционированию. Можно ли предлагать технологии, которые
поведут к смене корпоративной культуры и т.д.
Представление о культуре организации также может
выступать важным средством анализа ситуации заказа. Культура организации может отличаться по нескольким критериям (которые важны для социолога, вступающего во взаимодействие с ней). Во-первых, полезно оценить культуру орга
низации с точки зрения принятых демократических либо авторитарных ценностей, в том числе стиля руководства и
управления. В организации с жесткой структурой будут требовать жесткого выполнения задания. Будет отсутствовать
коридор принятия решения, возможно, даже дадут понять,
какой ответ хотят получить. В организации с демократическими устоями возможно обсуждение на
всех этапах, большой коридор принятия решений и, скорее всего, будет сформулировано направление исследования, но не будут «подталкивать» к получению определенных результатов. Возможны мозговые штурмы, привлечение исследователя в
качестве консультанта при обсуждении управленческих мер
в связи с данными исследования.
Во-вторых, в зависимости от меры открытости или закрытости потоков информации в организации исследователь
может быть поставлен в ситуацию, где ему самому не до
конца понятно, какую информацию предстоит узнать, окончательный анализ результатов будет проводиться представителем фирмы. От социолога будут требоваться лишь конкретные факты. От меры открытости организации также будет зависеть возможность использования результатов исследования, в том числе их публикация. Они могут остаться собственностью фирмы, и этот пункт специально оговаривается
в контракте.
В-третьих, полезно оценить культуру организации в соответствии с ведущими целями организации или заказчика.
Например, требуется истина или на первом плане политиче-
-
138
ские цели внутреннего или внешнего плана? Будут ли приняты решения по результатам исследования, или это в основном работа в стол?
Социологу, завязывающему контакт с заказчиком, для
лучшего понимания своего места в будущем взаимодействии
полезно также учитывать те особенности организационной
культуры, которые типичны для российских условий. Обобщая свой опыт работы в ситуации современного рынка, специалисты в области консалтинга фиксируют ряд особенностей культуры организаций в России [26].
Так, в России оценка людей по критерию «свой-чужой»
является одной из основных. Любой консультант, который,
как правило, попадает в организацию-заказчика по рекомендации «хороших знакомых», все равно воспринимается как
«чужой». «Чужак» опасен, внушает подозрения, несет потенциальную угрозу, с ним необходимо быть осторожным,
проверить, испытать, проявляя максимальную доброжелательность, но не выдавая своих тайн. Именно поэтому этап
«съедания пуда соли» становится первым и обязательным
для консультанта, желающего войти в долгосрочный деловой
контакт, установить отношения взаимного доверия с клиентом. Для эффективного консультирования в России недостаточно доверия клиента к профессионализму консультанта,
необходимо еще, чтобы ему доверяли как человеку.
Специфика консультирования в России связана с особенностями организационной культуры, которую можно встретить
часто, в российских фирмах и учреждениях. Прежде всего
организационная культура оказывается очень значимой для
сотрудников. Даже в тех случаях,
когда один из работников
организации решается уйти из нее и образовать новую, он,
как правило, берет с собой ряд сотрудников или переманивает их позже, тем самым создавая предпосылки для воссоздания привычной организационной культуры на новом месте.
В связи с этим можно встретить коммерческие фирмы, в ко-
139
торых реализуется организационная культура студенческого
общежития или альпинистской команды и т.д.
Организационная культура – достаточно консервативное образование, она всюду меняется достаточно медленно.
В сегодняшней России, где изменения происходят предельно
быстро, организационная культура часто оказывается тормозом, не позволяющим организации быть адекватной изменениям среды. Второй важной особенностью организационной
культуры в России является ее развитость. Обычно считается, что бессмысленно искать в культуре организации такие
же признаки и феномены, которые присутствуют в культуре
народов, наций и стран. Часто для характеристики культуры
западных организаций ограничиваются описанием ее проявлений в структурировании пространства и времени. В российских же организациях она значительно более развита,
признаками чего является наличие мифов и поверий, тотемов
и табу, героев и антигероев и т.п.
Развитая и часто сверхценная организационная культура соседствует с полной неопределенностью и отсутствием
четких границ в сфере активности, направленной на формирование базовых целей организации. Сложное переплетение
формальных и неформальных отношений и структур создает
усложненность и запутанность технологии, неопределенность функциональных обязанностей, несоответствие формальных и реальных прав и обязанностей.
В течение долгих лет в России неприличным и непорядочным считалось «преследовать личные интересы». Приоритет общих интересов над личными был официально признан. Поэтому простые и необходимые вопросы о личном
интересе лидеров организации, о том, зачем им нужна данная
организация, зачем они ее создали, часто в российских условиях воспринимаются как интимные и неприличные. Часто
личный интерес просто не осознается лидерами. Вследствие
этого в самом менеджменте в российских организациях при
140
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]