Психология в деятельности сотрудников правоохранительных органов. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция»

2.Какие социально-психологические и индивидуально-психологи- ческие свойства сотрудников востребованы для правоохранительной деятельности?

3.В каком случае соблюдение законности может стать потребностью сотрудников правоохранительных органов?

4.Что включают в себя понятия «потенциал», «человеческий потенциал», «индивидуальный психологический потенциал» «про- фессионально-психологический потенциал» и в чем их различия?

5.Какие концепции профессионально-психологического потенциала сотрудников ОВД вы знаете и в чем их суть?

6.Что включается в Я-концепцию сотрудника правоохранительного органа?

7.Каковы факторы вызывающие профессиональную деформацию сотрудников правоохранительных органов?

8.Каковы признаки проявления профессиональной деформации?

9.Что лежит в основе причин делинквентного поведения сотрудников правоохранительных органов?

10.Каковы субъективные и объективные условия возникновения делинквентного поведения?

11.В чем заключается специфика социально-психологической работы в правоохранительных органах?

12.Что такое феномен «психического выгорания» и каковы его проявления в правоохранительных органах?

13.Какие существуют пути противодействия «психическому выгоранию»?

14.По каким основаниям классифицируются стрессогенные факторы риска?

15.Каковы особенности проявления дистресса в правоохранительной деятельности?

16.Что включается в комплекс мероприятий, направленных на психологическое обеспечение стрессоустойчивости сотрудников?

17.Определите круг профессиональных ситуаций для сотрудников государственной правоохранительной службы, которые могут подпадать под этическое регулирование.

18.Какие аспекты включает в себя конфликт интересов российских государственных служащих и государства?

19.Зачем нужны единые нормы этического регулирования жизнедеятельности сотрудников российской государственной правоохранительной службы?

20.Какие этические ценности должны являться базовыми для сотрудников правоохранительных органов и составлять основу организационной культуры сотрудников?

21.Что следует предпринять, чтобы кодекс профессиональной этики сотрудников правоохранительных органов был воспринят каждым сотрудником и являлся руководством к действию?

22.Какие ключевые принципы должны быть приняты и неукоснительно соблюдаться в правоохранительных органах России?

81

Рекомендованная литература

1.Безносов С.П. Профессиональная деформация личности: подходы, концепции, методы: Автореф. дис. … д-ра психол. наук. 1997.

2.Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют

âèãðû. Ì., 1988.

3.Васильев В.Л. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. СПб., 1995.

4.Васильев В.Л. Психологическая культура прокурорско-следствен- ной деятельности. СПб., 1998.

5.Кодекс профессиональной этики сотрудников ОВД. М., 2009.

6.Кукушин В.М. Полицейская деонтология. М., 1994.

7.Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы // Психологический журнал. 2001. Т. 22. ¹ 1.

8.Поздняков В.М., Реуцкая И.Е. Проблемы в профессиональноличностном росте руководителей ОВД и психологическая помощь при их разрешении. М., 2005.

9.Столяренко А.М. Психология законности действий сотрудника // Энциклопедия юридической психологии. М., 2003.

10.Томилова О.В. Социально-психологические условия профессионального становления молодых сотрудников внутренних дел: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 2000.

11.Шепель В.М. Управленческая антропология. М., 2000.

82

3

Психологический

отбор сотрудников к деятельности

в правоохранительных органах

3.1.Особенности психологического отбора сотрудников

в различных правоохранительных органах

Все правоохранительные органы решают во многом похожие зада- чи. Однако в зависимости от сферы деятельности того или иного правоохранительного органа и возложенных на него функций эти задачи отличаются своей спецификой, создающей особые условия, предъявляющие особые требования, обусловленные необходимостью выполнения специальных действий и трудностями объективного и психологического характера. Общее и специфическое проявляются в требованиях к психофизиологическим и психологи- ческим особенностям личности сотрудников разных правоохранительных органов, их способностям и профессионализму.

Сейчас все больше исследуются не только требования профессии к человеку, но и человека к профессии. Эти требования можно сформулировать следующим образом.

1. Работа не должна быть разрушительной для психического

èфизического состояния человека.

2.Не должна наносить ущерб социальному статусу личности.

3.Должна соответствовать потребностям и квалификации работника.

4.Допускать индивидуальное и коллективное влияние на условия труда и профессиональные системы.

5.Способствовать развитию личности, стимулировать скрытые возможности и расширять компетенцию, поскольку социальная личность развивается в контексте профессиональной деятельности.

Как отмечают многие исследователи, существует положительная связь между сложностью профессиональных задач, степенью свобо-

83

ды, широтой спектра действий в трудовой ситуации, с одной стороны, и психическим здоровьем, уверенностью в себе, гибкостью интеллекта, моральным сознанием, социальной компетентностью, внутренним контролем, мотивацией и творческим подходом к делу, с другой.

В этой связи задачей психологического отбора к любой профессиональной деятельности, и особенно к деятельности в правоохранительных органах, является определение предрасположенности кандидата к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию вышеназванных качеств. Таким образом, психологический отбор предполагает ответ на вопрос: подходит ли правоохранительная деятельность конкретному кандидату и какой вид деятельности (профессия, специальность) наиболее подходит конкретному человеку?

Служба в правоохранительных органах предполагает многоуровневую систему психологических и физиологических требований

êпрофессионально важным группам качеств кандидатов. Среди них:

•физиологические особенности (состояние сердечно-сосудистой системы, особенности высшей нервной деятельности и др.);

•особенности высших психических функций (внимание, память, восприятие, мышление);

•характерологические черты;

•мотивационно-ценностные особенности.

Психологические различия между людьми могут быть настолько значительными, что некоторые люди, несмотря на достаточное здоровье и активное стремление овладеть определенной деятельностью, фактически не могут достичь необходимого минимума профессионального мастерства для службы в правоохранительных органах. Опыт показывает, что специалисты, не обладающие достаточными способностями к службе в правоохранительных органах, не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этим видом деятельности, но и служат хуже других, ча- ще допускают ошибки и просчеты и в целом обладают меньшей надежностью.

При всем многообразии комплексов профессионально важных качеств, востребованных правоохранительной деятельностью, можно назвать ряд личностных качеств, выступающих как профессионально важные практически для любого вида правоохранительной службы. Это мотивация к деятельности, ответственность, самоконтроль, профессиональная самооценка и несколько более специфические, характерные для деятельности сотрудников правоохранительных служб в экстремальных условиях качества: эмоциональная устойчивость, надежность, оптимальный уровень тревожности, низкий уровень напряженности и лабильности, высокий уровень экстравертированности, разумное отношение к риску и т.д.

84

Профессионально важные психологические качества — совокупность личностных, психологических, психофизиологических и антропометрических свойств индивида, обеспечивающих высокую вероятность успешности его профессионального становления и деятельности.

Особенно следует выделить эмоциональную устойчивость, которая позволяет более эффективно справиться со стрессом, уверенно и хладнокровно применять усвоенные навыки, принимать адекватные решения в обстановке дефицита времени. Устойчивые к стрессу люди характеризуются как активные, неимпульсивные, настой- чивые в преодолении трудностей. Противоположно этому эмоционально неустойчивые люди эгоцентричны, пессимистичны, раздражительны, воспринимают окружающую среду как враждебную и имеют склонность акцентироваться на раздражителях, связанных с опасностью. Эмоциональная устойчивость может быть обусловлена мотивацией и уровнем притязаний на достижение высоких результатов, а также знаком эмоционального переживания, его длительностью и глубиной.

Высокотревожные люди более чувствительны к эмоциональному стрессу, с трудом выходят из этого состояния, наблюдаются эмоциональные нарушения невротического характера. Тревожность обусловливает риск заболевания неврозом. Менее тревожные быстрее адаптируются в напряженных и экстремальных условиях. Для высокотревожных характерна ригидность личностных качеств и психических функций, затруднение социальных контактов, что затрудняет адаптацию.

Особенности нейродинамики и некоторые свойства темперамента оказываются значительными во многих видах правоохранительной деятельности. Установлено, что испытуемые с сильной нервной системой имеют большую склонность к напряженной деятельности. Состояние допустимых стрессовых нагрузок в экстремальных условиях ухудшает действия лиц со слабой нервной системой и не оказывает влияния на специалистов с сильной нервной системой.

Профессиографический анализ деятельности, изучение опыта и материалов психологических обследований ряда правоохранительных профессий (например, прокурорских работников, сотрудников органов внутренних дел) позволяют построить профессиографические портреты специалистов этих правоохранительных органов, диагностировать степень выраженности их профессионально важных психических свойств у обследуемых, вывести интегральные оценки их профессиональной пригодности.

В первой половине 1990-х годов В.В. Романовым и М.В. Крозом была подготовлена обобщенная групповая профессиограмма проку-

85

рорско-следственной деятельности, которая до настоящего времени используется на практике при психологическом отборе в органы прокуратуры1.

В настоящее время в органах прокуратуры разработано и внедрено в практику несколько вариантов системы психологической оценки и отбора кадров для прогнозирования профессиональной пригодности: кандидатов на службу; претендентов на руководящие должности; абитуриентов, поступающих в специализированные высшие учебные заведения.

Основные особенности труда прокуроров, задающие повышенные психологические требования к кандидатам на службу в прокуратуру: жесткая правовая регламентация деятельности и принимаемых решений; властный, обязательный характер полномочий; экстремальный характер деятельности; творческий, нестандартный характер деятельности; процессуальная и профессиональная самостоятельность, высокая персональная ответственность за принимаемые решения и действия.

Основные стороны профессиональной деятельности прокурора: познавательная, доказательственно-удостоверительная, коммуникативная, организационно-управленческая и социальная.

Комплекс методов, применяемых при психологическом отборе в прокуратуру, включает анализ документов, представленных кандидатами на службу, тестирование, собеседование с кандидатами, наблюдение. Ведущим является метод психологического тестирования. Батарея тестов включает основные и дополнительные методики.

Êчислу основных методик относятся: прогрессивные матрицы Дж. Равенна; краткий ориентировочный тест (КОТ), адаптированный В.Н. Бузиным; шестнадцатифакторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла (16 РF), тест «Стандартизированный метод исследования личности» (СМИЛ), адаптированный Л.Н. Собчик.

Êдополнительным методикам относятся: опросник «Уровень субъективного контроля» (УСК) А.М. Эткинда; тест «Стратегии поведения в конфликтной ситуации» (MODE) К. Томаса; 8-цветовой тест М. Люшера.

Данные тестирования кандидатов сопоставляются с эталонными психологическими нормами, разработанными по результатам специальных исследований, и по итогам обследования принимается одно из следующих решений:

• кандидат по своим психологическим особенностям полно-

стью отвечает требованиям прокурорско-следственной специальности и рекомендуется в первую очередь на должность

1 Кроз М.В., Романов В.В. Профессиограмма прокурорско-следственной деятельности и психограмма профессионально успешного прокурора // Энциклопедия юридической психологии. М., 2003. С. 416—418.

86

следователя прокуратуры, помощника прокурора или прокурора (1-я группа профессиональной пригодности);

• кандидат в основном отвечает требованиям специальности и рекомендуется на должность следователя прокуратуры, помощника прокурора или прокурора (2-я группа профессиональной пригодности);

•кандидат частично соответствует требованиям и может быть рекомендован к приему на службу лишь при наличии значи- тельного числа вакантных мест (3-я группа);

•кандидат не отвечает требованиям и не рекомендуется на

службу в органы прокуратуры (4-я группа).

Данные решения указываются в итоговом заключении, подготавливаемом психологом прокуратуры и направляемом руководителю конкретного подразделения для принятия окончательного решения о приеме кандидата на службу в органы прокуратуры.

«В органах внутренних дел действует многоэтапная система профессионального психологического отбора, включающая в себя уровневое изучение кандидатов на службу, лиц перемещаемых по службе, выдвигаемых на вышестоящие должности и направляемых для прохождения службы в экстремальных условиях. Она подразумевает дифференцированный подход к выбору методов обследования кандидатов, их объема в зависимости от вида отбора, вида деятельности и группы предназначения»1.

В этой системе различают первичный профессиональный психологический отбор, заключающийся в проведении психодиагностического обследования всех кандидатов вне зависимости от вида предстоящей деятельности. Если же кандидат поступает на службу, деятельность которой носит исключительно экстремальный характер, то он проходит дополнительное обследование.

Вторичный отбор проводится для сотрудников, отбираемых для выполнения специальных задач, переходящих на оперативную службу (изменение группы предназначения), включает в себя психодиагностическое и психофизиологическое обследование. Для кандидатов в резерв на выдвижение на руководящие должности объем обследования может ограничиться психодиагностическим обследованием и индивидуальным собеседованием.

Основными задачами профессионального психологического отбора в органах внутренних дел являются:

•выявление среди кандидатов на службу, учебу, сотрудников при перемещении лиц с нервно-психической неустойчивостью, находящихся в состоянии дезадаптации, с асоциальны-

1 Мягких Н.И. Генезис профессионального психологического отбора в ОВД Российской Федерации (концептуальные подходы, принципы, критерии, технологии): Монография. Домодедово: ВИПК МВД России, 2006.

87

ми установками, корыстно-утилитарной мотивацией, а также употребляющих психоактивные вещества;

•оценка психологической пригодности к тем или иным видам профессиональной деятельности кандидатов на службу, сотрудников при перемещении и прогноз успешности профессионального обучения кандидатов на учебу;

•оценка уровня профессиональной адаптации кандидатов на

службу, сотрудников при перемещении после прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки).

Выполнение перечисленных задач основывается на изучении когнитивных способностей и индивидуально-психологических особенностей личности.

Кроме первичного и вторичного видов профессионального психологического отбора в органах внутренних дел выделяют предварительный, основной и заключительный этапы отбора.

На предварительном этапе психологами кадровых подразделений ОВД посредством собеседований проводится изучение интеллектуальных и социально-психологических характеристик кандидатов. По итогам собеседования готовится заключение с выводом «рекомендован» или «не рекомендован». Основанием для прекращения дальнейшего изучения кандидата на данном этапе являются его выраженные негативные социально-психологические параметры.

На основном этапе профессионального психологического отбора проводится экспертиза профессиональной пригодности кандидата на службу, в том числе в экстремальных условиях, на учебу, сотрудников при перемещении на вышестоящую должность, психологами центров психологической диагностики (ЦПД). Экспертиза осуществляется путем проведения комплексного психодиагности- ческого обследования, включающего изучение психологических и психофизиологических качеств претендентов, и экспертной оценки его результатов.

Для этого используется набор основных методов и методик: стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) или методика многостороннего исследования личности (ММИЛ), краткий отборочный тест (КОТ), 8-цветовой тест М. Люшера. При этом использование дополнительных методик не ограничено.

Психофизиологическое обследование направлено на изучение психомоторных, сенсорных, вегетативных реакций и психических функций (внимание, память, мышление, нервно-психическая устойчивость, уровень адаптации к физическим нагрузкам, вестибулярная устойчивость и другие) и осуществляется индивидуально с использованием соответствующих инструментальных методов. В некоторых случаях в процессе профессионального психологичес-

88

кого отбора для проведения специального психофизиологического обследования применяют полиграф (подробнее о применении полиграфа см. в следующем параграфе).

Заключительный этап профессионального психологического отбора проводится психологами кадровых аппаратов органов внутренних дел. На данном этапе психологами выявляется возможность прохождения службы кандидатами в конкретном подразделении ОВД, по конкретной специальности, должности и определяется длительность испытательного срока, который кандидат на службу проходит в качестве стажера.

Исходной формой окончательных выводов при проведении профессионального психологического отбора стали рекомендации, классифицированные по четырем категориям профессиональной пригодности: рекомендуется в первую очередь (полностью соответствует предполагаемой должности), рекомендуется (в основном соответствует требованиям предполагаемой должности), рекомендуется условно (минимально соответствует требованиям предполагаемой должности и допускается к профессиональной деятельности при недостатке кандидатов), не рекомендуется (не соответствует требованиям предполагаемой должности).

Если кандидат, принятый на службу в качестве стажера, рекомендован условно, то психолог на период стажировки ставит его на особый контроль и осуществляет за ним мониторинг. После завершения испытательного срока стажеры проходят повторное профессиональное психологическое обследование.

Имеются особенности в профессиональном психологическом отборе кандидатов к службе в экстремальных условиях.

По результатам многочисленных профессиональных психологи- ческих обследований выявлено, что профиль личности профессионально успешных в экстремальных условиях деятельности специалистов по ММРI сглаженный. Профиль профессионально неустой- чивых личностей свидетельствует о преобладании в их поведении импульсивности и агрессивности, что осложняет межличностные контакты в коллективе и является источником конфликтов при общении с коллегами и в особенности с руководителями. Эмоциональный фон профессионально неуспешных специалистов повышен, в их действиях отсутствует регуляция поведения.

По типу реагирования на ситуацию, регламентируемую социальными установками (нормы, правила, руководящие указания), профессионально успешные специалисты проявляют тенденцию к самоанализу, они проявляют высокую чувствительность на воздействие среды.

Профессионально неуспешные специалисты проявляют индивидуальность и субъективизм, склонны к нарушению дисциплины.

89

По стилю межличностного поведения профессионально успешные специалисты в отличие от неуспешных в ситуации конфликта проявляют ответственность, стремление к сотрудничеству и способность следовать за лидером.

Профессионально неуспешные специалисты в аналогичной ситуации проявляют конформизм и излишнюю избирательность в контактах.

Реакция на стресс у неуспешных специалистов отличается непредсказуемостью, опорой на интуицию. По механизму защиты от стресса они дают собственное объяснение ситуации, не совпадающее с признанным. Успешные объясняют детали, если нужно — сужают диапозон активности.

Успешные внимательны к мелочам и перепроверке сделанного; неуспешные — к обобщениям. Успешные склонны к бесконфликтному сосуществованию, к избежанию стрессов, к соблюдению мо- рально-нравственных норм поведения. Неуспешные — к индивидуализму и независимости.

У успешных и неуспешных специалистов имеется разница в потребностях, в мотивах поведения. Успешные в большей степени ориентированы на дело, на окружение, тогда как неуспешные в большей степени ориентированы на выделение своей роли в деле, на формальные показатели, внешние атрибуты деятельности.

В экстремальных условиях негативные особенности неуспешных проявляются сильнее, а положительные ослабляются. У успешных, наоборот, усиливается самоконтроль, сдержанность, осторожность, снижается излишняя активность. Значительный процент неуспешных специалистов увольняют за пьянство, нарушения дисциплины, неисполнительность.

Психологическое обследование перед отправлением сотрудников в зоны чрезвычайных происшествий, а также при приеме на службу в отряды специального назначения осуществляется чаще всего в центрах психодиагностики органов внутренних дел с использованием различного набора методик и тестов, в специально оборудованных помещениях и, как правило, в первой половине дня.

Перед тестированием у обследуемых замеряется давление, определяют состояние сердечно-сосудистой системы (электрокардиографии — ЭКГ) и проверяется, насколько он полноценно отдохнул. Тесты заполняются каждым индивидуально, но тестирование может проводиться в группе. В большинстве случаев для тестирования кандидатов в специальные подразделения используют методики: многостороннего исследования личности (Ф.Б. Березина, М.П. Мирошникова или Л.Н. Собчик — 72,73 (ММРI), исследования личности по Айзенку.

90