Профессиональная этика и этикет. Учебно-методическое пособие

Справочный материал

•прогностическая — переоценка моральным авторитетом кризисной ситуации: она рассматривается как прецедент в ряду возможных аналогичных событий;

•нарративная — создание моральным лидером канонической версии инцидента;

•табу — установление моральным авторитетом новых норм поведения и возможных моральных санкций за нарушение запретов.

Каким видится современный цивилизованный менеджер обществу? Можно сформулировать несколько постулатов о личности и поведении человека бизнеса, отвечающих социальным ожиданиям, — своеобразный «этический кодекс предпринимателя». Итак, этичный менеджер:

•убежден в полезности своего труда не только для себя, но

идля других, для общества, для государства;

•исходит из того, что все люди вокруг него хотят и умеют работать, стремятся реализовать себя вместе с ними;

•верит в бизнес, расценивает его как привлекательное творчество, относится к нему как к искусству;

•признает необходимость конкуренции, но понимает и обязательность сотрудничества;

•уважает себя как личность, а любую личность как себя;

•уважает любую собственность, государственную власть, общественные движения, социальный порядок, законы;

•доверяет себе и другим, уважает профессионализм и компетентность;

•ценит образование, науку и технику, уважает культуру и экологию;

•стремится к нововведениям;

•является гуманистом.

Этические проблемы сложны и противоречивы. Далеко не всегда человек, будь то предприниматель-собственник, менеджер или служащий, способен самостоятельно решить их. Всегда существует потребность опереться на что-то, спросить совета. Ниже следует ряд рекомендаций людям бизнеса, кото-

рые хотят быть преуспевающими и этичными.

71

Справочный материал

15.В общении с людьми научитесь понимать то, что не высказано.

16.Руководствуйтесь в работе тремя «не»: не раздражайтесь, не теряйтесь, не распыляйтесь.

17.Высшая форма неуважения к партнерам и подчиненным — задержать начало работы из-за своего опоздания или неподготовленности мероприятия.

18.Будьте терпимы к недостаткам людей, если эти недостатки не мешают вашему бизнесу.

19.Помните, что человека можно оскорбить не только словом; поза, жесты, мимика часто не менее выразительны.

20.Занимайтесь только теми вопросами, в решении которых ваше участие обязательно.

21.Будьте справедливы к деловым качествам человека, особенно если ваши отношения с ним оставляют желать лучшего. Вполне возможно, что не лучшее отношение к вам — следствие ваших несовершенств.

22.Не страшитесь талантливых подчиненных.

23.Предоставляйте сотрудникам максимум свободы для достижения целей предприятия.

24.Хвалите на людях, порицайте с глазу на глаз.

25.Помните, что нет ничего острее и болезненнее для человека, чем унижение. Последнее никогда не забывается и не прощается. Бойтесь совершить несправедливость — она сильно задевает людей.

26.Сочувствие часто ценнее денег.

27.Умейте слушать, имейте бесконечное терпение.

Взаключение хочется заметить, что глубокое понимание и принятие деловой этики как внутренней нормы сегодня является обязательным для менеджера любого уровня и в особенности — для предпринимателя. Управление, будучи весьма специфической деятельностью, обязывает руководителей заботиться о пределах и последствиях своих действий.

Вцелом в западном общественном сознании закрепились следующие основные положения: бизнес может и должен

73

Справочный материал

данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно является обрядом инициации, актом «обращения в профессию».

Профессиональные кодексы имеют вид уставов, предписаний, инструкций. Они могут разрабатываться на различных уровнях:

—на уровне фирмы, предприятия, организации;

—на отраслевом уровне (например, повсеместно принятые принципы ведения бизнеса по ценным бумагам);

—на региональном уровне;

—на международном уровне.

Профессиональный кодекс может иметь различные формы.

1.Формальный кодекс используется для того, чтобы продемонстрировать, что некая группа людей принадлежит той или иной профессии. Он публикуется, на него ссылаются на торжественных мероприятиях, его читают вслух в момент вступления профессию.

2.Кодекс-идеал провозглашает то, к чему стремятся представители той или иной профессии, т.е. в нем выдвигаются максимальные требования.

3.Дисциплинарный кодекс постулирует минимум требований, необходимых для выполнения.

4.Кодекс-этикет преимущественно содержит требования, предъявляемые к внешнему виду и манерам поведения специалиста.

5.Единый кодекс объединяет в себе все предыдущие.

В зависимости от вида профессии и поставленных задач разрабатывается определенный тип кодекса, однако любой кодекс должен быть:

—регулятивным, т.е. действительно содержать положения, которые влияют на выбор решения специалиста;

—контролирующим, т.е. декларировать различные формы порицаний за нарушение правил;

—предметным, т. е. его положения должны отражать существующие в профессии специфические нравственные проблемы;

75

Справочный материал

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется следующими путями: регламентацией приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами, определением порядка принятия решений в сложных этических ситуациях, указанием на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики — значимый фактор развития корпоративной культуры. Он может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать их на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Содержание кодекса компании определяется прежде всего ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности); нормативную (стандарты рабочего поведения). При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы «вышли» из описанных ранее кодексов профессио-

77

Справочный материал

По сути, декларативный вариант — это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например кредо «Джонсон и Джонсон» включает четыре развернутых ценности, «Семь духов» — семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение проблем и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 1970-х гг. компания «Джонсон и Джонсон» установила практику постоянного обсуждения и критического обзора своего кредо. Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола, Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это — значило нарушить кредо.

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 1980-х гг. XX в. распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В нем была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большин-

79