5. Функциональное администрирование

Многие специалисты полагают, что самое важное в системе Ф. У. Тейлора — отделение обучения работе от ее выполнения, которое явилось следствием более кардинального отделения планирования работы от ее исполнения. Эти процессы привели к кардинальному увеличению объема работы админист­рации.

Система Ф. У. Тейлора предполагает формирование функциональной администрации, заменяющей старый аппарат управления. «Мастер на все руки» заменяется новым руководящим персоналом, «компетентным специалистом» в свой области. Над всеми супервайзерами, выполняющими одну функцию, поставлен особый начальник, который отвеча­ет за обучение каждого супервайзера «точной природе его обязанностей», учит правильному применению соци­альных санкций, дисциплинарных мер и мотивации подчиненных. На супервайзера также возлагаются новые обязанности, имеющие социально-психологический характер, а именно, обучение рабочих, изменение стиля межличностных отношений в системе «руководитель—подчиненный», перемена укоренившихся привычек работать по-старинке. Менеджмент предприятия на всех уровнях становится арбитром в межличностных конфликтах.

В функциональной администрации особое место выделено для «отделения личного состава», т. е. отдела кадров, или управления персоналом. Его основная функция — подбор людей для заполнения вакансий и вновь учреждаемых должностей. Выполнение подобных функций следует поручить компетентному человеку, который должен «интересоваться опытом, специальными способностями и характером кандида­тов, а также вести постоянно пересматриваемые списки людей, пригодных для различных должностей на заводе». В плановом отделе находится особый чиновник — «дисциплинарный инспектор». В его обязанности входит установление соответствия качеств кандидата характеру и специфике работы. Свои знания о работниках он пополняет в процессе надзора за трудовой дисциплиной и экспертного опроса, в ходе которого должен «непрестанно опрашивать различных начальников и супервайзеров как для дисциплинарных функций, так и для назначений».

Таким образом, Ф. У. Тейлор ввел в организацию управ­ления два новых отдела: (1) отдел планирования (плановое бюро) занимается планированием — координацией заданий, снабжением рабочих документа­цией, инструментами, сырьем; (2) отдел кадров (секция планового бюро) проделывает то же самое, но только не с оборудованием и материалами, а с людьми. На сме­ну старой системе управления, в которой вся власть концентрировалась в руках одного мастера, пришла новая система — функциональная администрация, включая восемь мастеров-инспекторов (супервайзеров). Новая система была введена для того, чтобы по­кончить с практикой перекладывания администраци­ей своих обязанностей на плечи рабочих.

Организация отдела планирования (распределительного (планового) бюро) — первый значительный шаг, приведший к увеличению административного аппарата, что в свою очередь диктовалось объективным процессом расширения и усложнения функций управления. У Ф. У. Тейлора он выразился, во-первых, в прибавлении новых обязан­ностей, во-вторых, в выполнении администрацией тех работ, которые до того выполнялись мастером или ра­бочими: контроль технологического процесса и каче­ства работы, маршрутизация потоков и функциональ­ных связей, составление чертежей, графиков и планов. Новые функции администрации — это не что иное как работы, которые раньше менее квалифицированно выполнялись рабочими. Соответственно расширению круга обязанностей повысилась и степень ответственности администрации.

Социальный мониторинг. Важной составляющей системы управления персонала в рамках систему управления Ф. У. Тейлора яв­лялось то, что сейчас известно как сбор социальной информации. В отделе кадров, являющемся по Ф. У. Тейлору секцией отдела планирования, собираются данные о каждом служащем, показывающие его аккуратность, неоправ­данное отсутствие, нарушение заводских правил, пор­чу работы, машин или инструментов, равно как и уме­лость в разного рода работах; кроме того, его средний заработок, а также все его хорошие качества. Таким образом, в управление персоналом помимо все­го прочего входят проблемы служебного продви­жения и подбора кандидатов, профессиональное обу­чение, изучение качеств и способностей кандидатов, оценка деятельности руководителя и соответствия его занимаемой должности.

Один из важных принципов современной кадровой политики — руководитель должен идти на повышение сам лишь после того, как подготовит себе замену, — можно найти и у Ф. У. Тейлора. То же самое можно сказать и о принципе перспективности способностей, который у него интерпретируется как более широкое требование изучить все «лучшие качества» с целью их развития. Поэтому программа «достигающего руководителя», или, как принято ее называть в современном менеджменте, концепция успешного руководства имеет системный и личностный аспекты, — первый заключается в создании организационных условий для развития второго.