2. Опыт работы в Midvale Steel Company (1878—1890)

Как уже было сказано, система управления за­даниями Ф. У. Тейлора получила существенное развитие в годы его работы в Midvale Steel Company (1878—1890) и в Bethlehem Steel Company (1893—1901) в роли консультанта.

Опыт работы в молодые годы. Обнаружение феномена рестрикционизма («работы с прохладцей»). Ф. У. Тейлор был достаточно невысокого мнения о рабочих (это мнение было основано на собственном опыте, полученном в быт­ность самого Ф. У. Тейлора рабочим, супервайзером, т. е. началь­ником первого уровня, непосредственным начальником ра­бочих и управляющим), хотя это и не делало его их врагом.

В одной из своих работ Ф. У. Тейлор описывает свой опыт работы в механическом цехе завода Midvale Steel Company, на работу в который он поступил в 1878 г., пройдя стаж ученичества в качестве лекальщика и механика. Ф. У. Тейлор последовательно сменил должности поденного рабочего, заводского клерка, механика фрезерного станка, и, в результате высокой производительности, занял должность главного механика фрезерных станков цеха, а позднее стал главным мастером цеха.

Почти вся работа на этом заводе в течение нескольких лет производилась в порядке сдельной оплаты. По описанию Ф. У. Тейлора обычной была ситуация, когда завод в действитель­ности управлялся не администрацией, а самими рабо­чими. Рабочие, по общему соглашению, тщательнейшим образом ограничили производительность труда, скорость, с какой должен был производиться каждый отдельный вид работы. Рабочие ус­тановили такой темп работы для каждой машины на всем заводе, который давал в среднем около половины потенциальной дневной выработки. Каждый новый рабочий, поступавший на завод, получал точные указания от других рабочих касательно норм выработки. В случае сопротивления коллектив находил способы избавиться от инсургента. Не подчинявшиеся принятым правилам поведения, подвергались постоянным унижениям и попадали в ситуацию социальной изоляции.

Ф. У. Тейлор подробно описывает давление, оказывавшееся на него со стороны рабочих, по мере реализации его планов по повышению выработки каждого станка. Повышать производительность помогали увольнения, понижения опла­ты наиболее упорных рабочих, понижения ставок поштучной оплаты путем найма рабочих-новичков и личного их обучения производству, при обещании с их стороны, что, научившись, они всегда будут давать хорошую дневную выработку. Со стороны рабочих оказывалось давление в рабочее и нерабочее время на Ф. У. Тейлора и его сторонников. Одним из путей борьбы рабочих была порча оборудования, с последующим перекладыванием вины на мастера, требования которого по повышению норм выработки и, соответственно, интенсивности использования оборудования якобы вели к поломкам. То, что Ф. У. Тейлор происходил не из рабочей среды, отсутствие родственных связей сильно ему помогло. Руководство доверяло в большей степени слову Ф. У. Тейлора, а не рабочим. Угроза штрафов и увольнений привела к сокращению и последующему прекращению намеренной порчи оборудования в цехе. За три года борьбы удалось повысить производительность в два раза. После этого успеха автора постоянно перебрасывали на руководство отстающими артелями (бригадами) и, наконец, назначили главным мастером цеха.

В новой должности Ф. У. Тейлор попытался коренным образом изменить саму систему управления так, чтобы, интересы рабо­чих и администрации стали тождественными вместо того, чтобы быть противоположными. Это и привело, еще спустя три года, к практическому зарождению того типа организации управления, который описан Ф. У. Тейлором в его докладах, представленных Американскому обществу инженеров-механиков (The American Society of Mechanical Engineers (ASME)) и озаглавлен­ных «A Piece Rate System» («Пример системы расценок» или «Система сдельной оплаты») (1895) и «Shop Management» («Управление цехом» или «Управление фабрикой») (1903).

Формирование взгляда на человека (работника), его природу, типологию. Формирование философии системы управления. Сформировавшийся взгляд Ф. У. Тейлора на природу человека (работника) раскрывается в значительной степени следующей цитатой: «Нет сомнения в том, что тенденция среднего челове­ка (во всех сферах жизни) выражается в его склонно­сти брести неспешной походкой; он может ускорить шаг только после долгих размышлений и наблюде­ний или же, скажем, испытывая укоры совести или под действием внешних обстоятельств... Данная тен­денция к расслаблению явно усиливается при заня­тии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При по­добной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инер­тной массой.» [Taylor, F. W. (1903) Shop Management, Harper & Row, New York. Taylor, F. W. (1972 edition) Scientific Management, Greenwood Press, Westport, Connect. P. 30—31.]

Ф. У. Тейлор выделяет т. н. человека (рабочего) первого класса. В работе «Shop Management» («Управление цехом» или «Управление фаб­рикой») (1903) он впервые определяет, чем отли­чаются характеристики человека, относимого им к первому классу, от характеристик так называемого среднего челове­ка. Человек первого класса, по мнению Ф. У. Тейлора, обладает выраженной мотивацией и стремится к скорейшему выпол­нению работы, он не тратит время попусту и не уклоняется от выполнения своих обязанностей. В идеале такие люди должны отбираться для решения особых задач; помимо про­чего, руководство должно оказывать им поддержку посред­ством материального стимулирования их работы. Даже человек первого класса в обычных условиях постепенно опустится до среднего уровня отчасти по причине отсутствия необходимых стимулов, отчасти по причине давления однородной по своему составу группы.

Согласно опыту Ф. У. Тейлора, ограниченная (минимальная) производительность труда во многих цехах представлялась рабочим своеобразной нормой (которую они не собирались перевы­полнять); подобный подход был назван им «притворством» (см. также «рестрикционизм» («работа с прохладцей»)). В дальнейшем он стал классифицировать притворство как естественное и системное, т. е. многостороннее, явление.

Тенденция рабочих к облегчению нагрузки (естественное притворство (естественный рестрикционизм)) воспринималась Ф. У. Тейлором как явно негативная. Однако еще более негативным представлялось ему системное притворство (системный рестрикционизм), вследствие которого рабочие снижали свою производительность, руководствуясь недальновидной оценкой собственных интересов, когда они пытались скрыть от менеджмента действительные темпы, с которыми может быть выполнена работа.

Ф. У. Тейлору подобные тенденции пред­ставлялись крайне огорчительными, поскольку они снижали остроту конкурентной борьбы компаний и действовали на рабочих деморализующе, вынуждая их во всех случаях рабо­тать с ограниченной производительностью. Он считал их препятствием, основанным частично на ложной предпосыл­ке, в соответствии с которой повышение производительнос­ти неизбежно приводит к сокращению количества потребных рабочих мест, и частично на том, что руководители готовы принять в качестве нормального уровень производительнос­ти, существенно меньший оптимального. Вот что пишет Ф. У. Тейлор:

«Существенный дефект... присущий всем обычным систе­мам управления, состоит в том, что их исходный пункт, их основание базируется на неведении и лжи; элемент, представляющийся наиважнейшим на всех уровнях, как для нанимателей, так и для рабочих, а именно темпы работы, остается плавающим и весьма неопределенным, в то время как им следовало бы разумно управлять и его следовало бы контролировать.» [Taylor, F. W. (1903/1972) Shop Management, Harper & Row, New York. Taylor, F. W. (1972 edition) Scientific Management, Greenwood Press, Westport, Connect. P. 45.].

Опыты с грузчиками в Midvale Steel Company. Основной закон физической выносливости. Тем не менее наибольшую известность получила не разработанная Ф. У. Тейлором теория управления взаимодей­ствием сложных технологий и труда индивидуального ра­ботника, а исследованная им ситуация, при которой уровень технической сложности пренебрежительно мал и значимые качества рабочего ограничены его физической силой и вы­носливостью.

Формулируя основные тезисы своей теории управления, Ф. У. Тейлор пришел к выводу, что главное препятствие к осуществлению гармонического сотрудничества между рабочими и администрацией, т. е. ментальной революции, заключалось в полнейшем незнании администрацией того, что составляет надлежащую норму дневной выработки для каждого отдельного рабочего. Он отлично сознавал, что, хотя он и был главным мастером цеха, комбинированные знания и умения подчиненных ему рабочих существенно превышали его собственные.

Ф. У. Тейлор получил разрешение Вильяма Селларса (Селлерс; William Sellers; 19.09.1824—24.01.1905), который был в то время президентом Midvale Steel Company, истратить некоторые суммы денег на научное изучение вопроса о нормальной продолжительности времени, требующегося для производства различного рода работ.

Было проведено Ф. У. Телором и его помощниками три серии экспериментов с разрывом в несколько лет. Первое исследование имело целью найти правило или закон, который позволил бы мастеру заранее определить, какое количество того или другого вида тяжелой работы человек, хорошо приспособленный к ее производству, в состоянии произвести в течение рабочего дня; т. е. здесь имелось в виду изучение эффекта утомления, оказываемый тяжелой работой на первоклассного рабочего. Экспериментаторы пытались выяснить не максимальный размер работы, какая может быть выполнена человеком при кратковременно исключительном напряжении в течение нескольких дней, а надлежащую дневную норму работы для первоклассного рабочего: максимальную дневную про­изводительность, которую может давать рабочий постоянно из года в год, и чувствовать себя при этом хорошо.

Выбранным рабочим задавали различного рода работу, которая выполнялась ими ежедневно под наблюдением ассистента Ф. У. Тейлора. Ассистент руководил экспериментами и в то же время отмечал, с секундомером в руках, надлежащую продолжительность каждого движения обоих рабочих. Всякий отдельный элемент, каким бы то ни было образом связанный с работой, который мог оказывать влияние на результат, подвергался изучению и количественному учету. Конечной целью, которой добивались экспериментаторы, было установление той доли лошадиной силы, которую может дать один человек, т. е. какое количество фунто-футов работы может выполнить один человек в течение дня.

По окончании всего этого ряда экспериментов, работа каждого из рабочих за каждый день была переведена в фунто-футы механической энергии, и, экспериментаторы нашли, что нет никакого постоянного или однородного соотношения между количеством фунто-футов энергии, затраченной человеком в течение дня, и эффектом его работы в смысле утомления. В процессе некоторых видов работы человек утомляется до изнеможения, затратив, быть может, не более половины лошадиной силы, тогда как в производстве других видов работы он устает не более, затратив половину лошадиной силы энергии. Экспериментаторам не удалось, таким образом, выяснить никакого закона, который мог бы дать точный критерий для определения максимальной днев­ной производительности первоклассного рабочего. Результатом серии экспериментов явилось установление для целого ряда отраслей труда надлежащих норм дневной выработки.

В более позних экспериментах после того, как их данные были также переведены в количество фунто-футов энергии, затраченной одним человеком в течение одного дня, стало ясно, что не существует никакой прямой связи между долей лошадиной силы, затрачиваемой человеком в день (т. е. количеством затраченной им энергии в фунто-футах), и эффектом утом­ления, произведенного на него этой работой.

Наконец, с помощью математика Карла Дж. Барта (Carl Georg Lange Barth; 28.02.1860—??.??.1939), использовав графическое изображение каждого отдельного элемента работы, экспериментаторам удалось открыть закон, управляющий эффектом утомления, оказываемым тяжелой работой на первоклассного рабочего. Этот закон относится только к работе, в которой предел работоспособности человека достигается вследствие его физического утомления. Практически всякая такая работа сводится, в конечном счете, к усилию рук человека для того, чтобы сдвинуть, поднять или столкнуть какую-либо тяжесть.

Закон заключается в том, что при затрате всякого такого усилия рук для сдвига или толчка известной тяжести человек может производить фактическую работу лишь в течение определенной процентной доли всей продолжительности рабочего дня.

Так, например, при переноске чугуна в болванках (при условии, что каждая болванка весит 92 фунта) первоклассный рабо­чий может находиться под грузом всего лишь в течение 43% продолжительности рабочего дня. Он должен быть совершенно свободен от груза в течение остальных 57% продолжительности дня. Чем меньше тяжесть нагрузки, тем продолжительнее процентная доля рабочего дня, в течение которой рабочий может быть под грузом. Так, например, если рабочий переносит полу-болванки, весом в 46 фунтов каждая, он может находиться под грузом в течение 58% продолжительности дня, а отды­хать только в течение остальных 42%. Чем меньше тяжесть нагрузки, тем большей становится процентная доля рабочего дня, в течение которой рабочий может находится под грузом, пока, наконец, не достигается такая степень нагрузки, которую он может, не утомляясь, носить в руках в течение всего дня. Когда этот предел достигнут, рассматриваемый закон перестает служить критерием выносливости рабочего, и следует искать какой-нибудь иной закон, определяющий границы работоспособности человека. При всех видах подобного рода работы руки рабочего должны, по необходи­мости, быть совершенно свободными от груза (т. е. рабочий должен отдыхать) через определенные частые промежутки времени.

С точки зрения Ф. У. Тейлора над рабочим, умственные способности которого он подвергает сомнению, должен быть поставлен управляющий, для постоянного обучения, руководства и отслеживания правильного, с точки зрения технологии, выполнения работы. В противном случае рабочий просто утомит себя сверх всякой меры, вместо того, чтобы работать в ровном темпе в течение всего дня, не утомляя себя чрезмерно.

При господстве старой системы управления (системы «инициативы и поощрения»), позиция администрации заключается в том, чтобы «возложить всю работу на самих рабочих». Старая система управления не способна отобрать способных рабочих, выработать оптимальную технологию и обучить работников, да она, собственно, и не ставила такую задачу. Основная идея старой системы управления сводится к тому, что каждый отдельный рабочий является более искусным в своей профессии, чем это возможно для любого менеджера, и что поэтому детали надлежащего производства работы должны быть целиком предоставлены ему. Поэтому, идея отбора одного рабочего за другим и приучения его под руководством компетентного специалиста к новым навыкам работы до тех пор, пока он постоянно и привычно не станет работать в соответствии с научными законами, выработанными не им, а кем-то иным — эта идея прямо противоречит старому воззрению о том, что каждый рабочий лучше всего может сам регулировать свою манеру работать. Философия старой системы управления (системы «инициативы и поощре­ния») возлагает всю ответственность за производство целиком на рабочих, тогда как философия новой системы относит значительную долю этой ответственности на счет администрации.